√ İşe Bağlılığın Tanımı, Özellikleri, Boyutları, Yönleri ve Faktörleri

İşe Bağlılığın Tanımı, Özellikleri, Boyutları, Yönleri ve Faktörleri – Bu tartışmada İşe Bağlılığı açıklayacağız. Tam ve anlaşılması kolay bir tartışma ile işe katılımı etkileyen anlayış, özellikler, boyutlar, yönler ve faktörleri içerir.

İşe Bağlılığın Tanımı, Özellikleri, Boyutları, Yönleri ve Faktörleri

Daha fazla ayrıntı için lütfen aşağıdaki incelemeye dikkatlice bakın.

İşe Bağlılığın Tanımı

İşe bağlılık veya İngilizce'de İşe bağlılık, bir çalışanın işe katılma ve işe bakma taahhüdünün bir biçimidir. hem gerçek anlamda bilgi hem de duygular, yapılan işin varsayımını çok önemli kılmakta ve güvenirliği yüksektir. bitir şunu.

Bir çalışan tamamen işe dahil olursa, örgütsel amaç ve hedeflere ulaşılmasına yol açacaktır. Psikolojik olarak çalışanın benlik saygısını artıracak bir başarı duygusu uyandıracak ve bu durum çalışanın performans gelişimini etkileyecektir.

Uzmanlara Göre İşe Bağlılığın Tanımı

Uzmanlara göre işe katılımın tanımı aşağıdadır.

1. Patchen (Srivastava'da: 2005)

Patchen'e göre işe katılımın tanımı, işe bağlılığı olan kişidir. Yüksek şirketle dayanışma duyguları gösterecek ve içsel çalışma motivasyonu yüksek olacaktır. uzun. Bireyler, düşük iş motivasyonuna sahiplerse ve yaptıkları iş için üzülürlerse, işe bağlılıkları düşük olacaktır.

2. Kahverengi (Muchinsky'de, 2003)

Brown'a göre işe bağlılığın tanımı, bir kişinin psikolojik olarak örgütünden yana olma derecesini ve kendi imajı için çalışmanın önemini ifade eder. İşe bağlılığı yüksek olan birinin işiyle motive olabileceğini ve kendini işine kaptırabileceğini vurguladı.

3. Lodahl ve Kejner (2003)

Lodahl ve Kejner'e göre işe tutkunluğun tanımı, işin iyiliği veya kişinin başarısı için çalışmanın önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesidir.

4. Ümmet (2010)

Umam'a göre işe bağlılığın tanımı, bir kişinin psikolojik olarak kendini iş ile yorumlama derecesi ve performans düzeyini benlik saygısı için önemli olarak görmesidir.

5. Hiriyappa (2009)

Hiriyappa'ya göre işe tutkunluğun tanımı, bir bireyin kendini iş ile ne ölçüde özdeşleştirdiğidir. işine aktif olarak katılır ve yaptığı performansı değer için önemli görür. kendisi.

6. Davis ve Newstrom (1994)

Davis ve Newstrom'a göre işe bağlılığın tanımı, insanların durumlara zihinsel ve duygusal katılımıdır. onları grup hedeflerine katkıda bulunmaya ve hedeflere ulaşmak için sorumluluğu paylaşmaya teşvik eden grup O.

7. Robbins (2001)

Robbins'e göre işe tutkunluğun tanımı, insanların yaptıkları işten tanınma, işe aktif olarak katılma ve başarılarını benlik saygısı için önemli görme derecesidir. İşe bağlılık, bir kişinin işine karşı psikolojik olarak ne derece önyargılı olduğunun ve performansını kendi kendine verdiği değerin bir ölçüsü olarak görmesinin bir ölçüsüdür.

8. Kanungo (1982)

Kanungo'ya göre işe tutkunluğun tanımı, çalışanların yaptıkları işin anlamlı olduğunu ne ölçüde değerlendirdikleridir. Çalışanlar tarafından yürütülen görevlere yönelik yürütülen psikolojik özdeşleşme sürecinin temeli olarak ihtiyaçlarını karşılama potansiyeli Belirli bir iş veya genel olarak iş, hangi süreç hem içsel hem de dışsal ihtiyaçların ne ölçüde hissedildiğine bağlıdır. önemli.

9. Luthans (2009)

Luthan'ın işe bağlılığına göre işe bağlılığı anlamak, örgütün üyeleri çalışırken kendilerini fiziksel, bilişsel ve duygusal rollere yerleştirdiklerinde ortaya çıkar.

10. Prasetyo (2016)

Prasetyo'ya göre işe katılımın tanımı, devamsızlık ve devir oranları gibi organizasyon içindeki koşulları tahmin etmek için kullanılabilecek değişkenlerden biridir.

İşe Bağlılığın Özellikleri

Cohen (2003), işe bağlılığın iki özelliği olduğunu belirtir:

İşe bağlılığı yüksek olan çalışanların özellikleri, yani:

• Çalışmak için zaman harcamak
• İş ve şirket için yüksek bir endişeye sahip olmak
• işten memnun
• Kariyere, mesleğe ve organizasyona bağlılığı yüksektir.
• Şirket için en iyi çabayı gösterin
• Şirketler için devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri
• Büyük motivasyona sahip olmak

İşe katılımı düşük olan çalışanların özellikleri, aşağıdakiler dahil:

• Şirketi ilerletmek için çok uğraşmak istemiyorum
• İş ve şirket kaygısı olmayan
• İşten memnun değilim
• İşe veya şirkete bağlılık yok
• Devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksektir
• İş motivasyonunuz az
• Yüksek istifa oranı.
• İşinden ve şirketten memnun olmama veya gurur duyma

İşe Bağlılığın Boyutları

Luthans (2006) Çalışanın işe bağlılığını artırabilecek üç psikolojik koşul olduğunu belirtir:

Anlamlı Duygular
Psikolojik olarak anlam, fiziksel, bilişsel ve duygusal enerji yoluyla alınan bir his anlamına gelir. Hissetmek, yaptığı görevin değerli, faydalı ve/veya değerli olduğunu deneyimlemek demektir.

güvenlik duygusu
Psikolojik olarak bir güvenlik duygusu, bireyler korkusuzca gösterebildiklerinde veya çalışabildiklerinde veya benlik imajları, statüleri veya kariyerleri için olumsuz sonuçlar doğurduklarında ortaya çıkar. Güvenlik ve güven duyguları, tehdit içermeyen planlı, tutarlı, net durumlar üzerine kuruludur.

Kullanılabilirlik hissi
Psikolojik olarak kullanılabilirlik hissi, bireylerin fiziksel, kişisel, duygusal ve bilişsel yeterlilik sağlayan kaynakların ihtiyaç duyulduğunda hazır olduğunu hissetmesi anlamına gelir.

Buna göre Cummings ve Worley (2005) Çalışan bağlılığının dört boyutu vardır:

Güç
Bu, çalışanlara işleriyle ilgili kararlar almaları için yeterli yetkinin sağlanmasını içerir. çalışma yöntemleri, iş atamaları, başarı sonuçları, müşteri hizmetleri ve çalışan seçimi gibi çeşitli konuları kapsar.

Güç miktarı, yöneticiler tarafından karar vermede kullanılacak girdileri istemekten, çalışanların konuyla başa çıkarken kendi kararlarını verebilmelerine kadar değişir.

Bilgi
Bilgi, işletme sonuçları, iş planları, rekabet koşulları, yeni teknolojiler, çalışma yöntemleri ve organizasyonu geliştirmeye yönelik fikirler hakkında veri şeklinde olabilir.

Etkili kararlar almak için ilgili bilgilere zamanında erişebilmek çok önemlidir. Kuruluşlar, önemli bilgilerin karar verme yetkisine sahip kişilere serbestçe akmasını sağlayarak çalışanların katılımını teşvik edebilir.

Bilgi ve Beceriler
Çalışan bağlılığı, örgütsel etkinliğin derecesine bağlı olarak artabilir. ile karar vermek için gerekli bilgi ve becerilere sahip olan çalışanlardır. İyi.

Kuruluşlar, çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmek için eğitim ve geliştirme programları uygulayarak çalışanların katılımını kolaylaştırabilir.

Program, görevleri yerine getirme, problem çözme kararları verme ve bir işletmenin nasıl çalıştığını anlama ile ilgili çok çeşitli becerileri kapsayabilir.

Ödüller
Genel olarak, insanlar ödül almak için bir şeyler yaparlar, bu nedenle ödüllerin çalışanların organizasyona katılımı üzerinde güçlü bir etkisi olabilir. Organizasyona anlamlı katılım, çalışanlar için içsel bir ödül olabilir çünkü kendilerini değerli ve başarılı hissederler.

Maaş ve terfiler gibi dış ödüller, eğer uygunsa, çalışan bağlılığını güçlendirebilir. karar verme sürecine katılımlarından veya dahil olmalarından kaynaklanan performansla doğrudan ilgili karar.

İşe Bağlılığın Yönleri

Luthans (2006) Buna göre, çalışanların işe katılımının dört yönü vardır:

İş hayatın ana ilgi alanıdır
İş, bireysel beklentilerin ana kaynağı ve bireysel belirgin ihtiyaçların tatmin kaynağı olarak algılanırsa, işe bağlılık ortaya çıkacaktır.

Görünür olan bu ihtiyaç, işin ihtiyaçlarını karşılayabilecek düzeyde algılanması durumunda güçlenecek ve bireyin işine zaman, enerji ve düşünce harcamasına neden olacaktır.

İşe aktif olarak katılmak
Aktif katılım, bir kişiye fikir sunma fırsatı gibi mümkün olan en geniş çalışma fırsatı verildiğinde gerçekleşecektir. şirketin başarısı için faydalı kararlar, öğrenme fırsatları, beceri ve yeteneklerini ortaya çıkarma Bu aktif katılımın yapılması, iş sonuçlarını etkileyecek ve tatmin edici sonuçlar, işteki değer duygusunu etkileyecektir. kendisi.

Performansı benlik kavramıyla tutarlı olarak algılar
İşiyle uğraşan biri performansa yoğunlaşır ve bu, kişinin benlik kavramıyla olan tutarlılığını etkiler. Bu, işi için ilkeleri olan birinden görülebilir, çünkü işi sahip olduğu yeteneklerle tutarlıdır.

İşe Bağlılığı Etkileyen Faktörler

İşe bağlılık, kişisel değişkenler ve durumsal değişkenler olmak üzere iki değişkenden etkilenebilir.

Kişisel Değişkenler
İşe bağlılığı etkileyebilecek kişisel değişkenler, demografik ve psikolojik değişkenleri içerir. Demografik değişkenler yaş, eğitim, cinsiyet, medeni durum, pozisyon ve kıdemi içerir.

Daha sonra psikolojik değişkenler içsel/dışsal ihtiyaç gücünü, çalışma değerlerini, ilgi odağını içerir. kontrol, iş özelliklerinden/sonuçlarından memnuniyet, iş çabası, iş performansı, devamsızlık ve niyetler cirolar.

Durumsal Değişkenler
İşe bağlılığı etkileyebilecek durumsal değişkenler arasında iş, organizasyon ve sosyo-kültürel çevre sayılabilir. İş değişkenleri, iş özelliklerini/sonuçlarını, çeşitliliği, özerkliği, görev kimliğini, geri bildirimi, iş seviyesini içerir (kuruluştaki resmi statü), maaş düzeyi, çalışma koşulları, iş güvenliği, denetim ve iklim kişilerarası

hakkında böyle anlatılmış İşe Bağlılığın Tanımı, Özellikleri, Boyutları, Yönleri ve Faktörleri. Umarız anlayışınıza ve bilginize katkıda bulunabilir. Ziyaret ettiğiniz için teşekkür ederiz ve diğer makaleleri okumayı unutmayın.