√ Дефиниција радног ангажовања, карактеристика, димензија, аспеката и фактора

Дефиниција радног ангажовања, карактеристике, димензије, аспекти и фактори – У овој дискусији ћемо објаснити радни ангажман. Што укључује разумевање, карактеристике, димензије, аспекте и факторе који утичу на укључивање у посао уз потпуну и лако разумљиву дискусију.

Дефиниција радног ангажовања, карактеристике, димензије, аспекти и фактори

За више детаља, пажљиво погледајте рецензију испод.

Дефиниција радне укључености

Укљученост у посао или на енглеском Укљученост у посао је облик посвећености запосленог да учествује и брине о послу и у реалном смислу, знање и емоције чине претпоставку о раду који се обавља веома важном и има велико поверење за завршити.

Ако је запослени у потпуности укључен у посао, то ће довести до постизања организационих циљева и задатака. Психолошки, то ће створити осећај успеха који ће повећати самопоштовање запослених тако да ће ово стање утицати на побољшање учинка запослених.

Дефиниција радног ангажовања према експертима

У наставку следи дефиниција радног ангажовања према експертима.

1. Патцхен (у Сривастави: 2005)

Дефиниција радног ангажовања према Патцхену је неко ко је укључен у посао Високи ће показати висока осећања солидарности са компанијом и имати високу интерну радну мотивацију висок. Појединци ће имати ниску радну укљученост ако имају ниску радну мотивацију и жале због свог посла.

2. Бровн (у Муцхински, 2003)

Дефиниција радног ангажовања према Брауну се односи на степен до којег је особа психолошки наклоњена својој организацији и важности рада за њену слику о себи. Он је нагласио да неко ко има високу радну ангажованост може бити стимулисан својим радом и уроњен у свој посао.

3. Лодал и Кејнер (2003)

Дефиниција радног ангажовања према Лодахлу и Кејнеру је интернализација вредности о доброти рада или важности рада за нечији успех.

4. Умам (2010)

Дефиниција радног ангажовања према Умаму је степен до којег особа психолошки тумачи себе са радом и сматра свој ниво учинка важним за самопоштовање.

5. Хиријапа (2009)

Дефиниција радног ангажовања према Хиријапи је степен у којем се појединац идентификује свој рад, активно учествује у њему и сматра да је учинак који ради вредан себе.

6. Дејвис и Њустром (1994)

Дефиниција радног ангажовања према Дејвису и Њустрому је ментална и емоционална укљученост људи у ситуације група која их подстиче да доприносе групним циљевима и деле одговорност за постизање циљева То.

7. Роббинс (2001)

Дефиниција радног ангажовања према Робинсу је степен у коме су људи познати из свог посла, активно учествују у њему и сматрају своја достигнућа важним за самопоштовање. Укљученост у посао је мера у којој је особа психолошки пристрасна према свом послу и сматра свој учинак мером свог самопоштовања.

8. Канунго (1982)

Дефиниција радног ангажовања према Канунгу је степен до којег запослени процењују да је посао који обављају смислен потенцијал да задовоље своје потребе као основу процеса психолошке идентификације који спроводе запослени према задацима који су конкретан посао или посао уопште, који процес зависи од тога у којој мери се осећају и унутрашње и екстринзичне потребе важно.

9. Лутханс (2009)

Разумевање радне укључености према Лутханс радној укључености се дешава када се чланови организације постављају у физичке, когнитивне и емоционалне улоге док раде.

10. Прасетјо (2016)

Дефиниција радног ангажовања према Прасетиоу је једна од варијабли које се могу користити за предвиђање услова унутар организације, као што су изостанак и стопе флуктуације.

Карактеристике радног ангажовања

Цохен (2003) наводи да постоје две карактеристике укључености у рад, укључујући:

Карактеристике запослених са високом радном ангажованошћу и то:

• Проведите време радећи
• Имајте велику бригу о послу и компанији
• Задовољан послом
• Имајте велику посвећеност каријери, професији и организацији.
• Дајте све од себе за компанију
• Стопе изостанака и намере флуктуације за компаније
• Имајте велику мотивацију

Карактеристике запослених са ниским радним ангажовањем, укључујући:

• Не желите да се трудите да унапредите компанију
• Нема бриге за посао и друштво
• Незадовољан радом
• Без посвећености послу или компанији
• Стопе изостанака и намере флуктуације су високе
• Имајте мало мотивације за рад
• Висока стопа оставки.
• Осећај незадовољства или поноса на посао и друштво

Димензије радног ангажовања

Лутханс (2006) наводи да постоје три психолошка стања која могу повећати укљученост запослених у рад, а то су:

Меанингфул Феелингс
Психолошки, значење значи осећај примљен кроз физичку, когнитивну и емоционалну енергију. Осећати значи осећати искуство да је задатак који обавља вредан, користан и/или вредан.

Осећај сигурности
Психолошки осећај сигурности настаје када су појединци у стању да покажу или раде без страха или имају негативне последице по слику о себи, статус или каријеру. Осећај сигурности и поверења се гради на планираним, доследним, јасним ситуацијама без претњи.

Осећај доступности
Психолошки, осећај доступности значи да појединци осећају да су ресурси који обезбеђују физичку, личну, емоционалну и когнитивну довољност доступни када је то потребно.

Према Камингс и Ворли (2005) Постоје четири димензије ангажовања запослених, укључујући:

Снага
Ово укључује давање довољних овлашћења запосленима да доносе одлуке у вези са њиховим радом покрива различита питања као што су методе рада, радни задаци, резултати постигнућа, корисничка подршка и избор запослених.

Количина моћи варира од једноставног тражења доприноса који менаџери користе у доношењу одлука до могућности да запослени сами доносе одлуке у рјешавању проблема.

Информације
Информације могу бити у виду података о резултатима пословања, пословним плановима, условима конкуренције, новим технологијама, методама рада и идејама за унапређење организације.

Правовремени приступ релевантним информацијама је од суштинског значаја за доношење ефикасних одлука. Организације могу да промовишу ангажовање запослених тако што ће обезбедити слободан проток важних информација онима који имају овлашћења за доношење одлука.

Знања и вештине
Ангажовање запослених може повећати организациону ефективност у зависности од тога у ком степену којима запослени имају неопходна знања и вештине за доношење одлука Добро.

Организације могу олакшати ангажовање запослених спровођењем програма обуке и развоја ради побољшања знања и вештина запослених.

Програм може да покрије широк спектар вештина везаних за извршавање задатака, доношење одлука о решавању проблема и разумевање начина на који предузеће функционише.

Награде
Генерално, људи раде ствари да би добили награде, тако да награде могу имати снажан утицај на учешће запослених у организацији. Смислено ангажовање у организацији може бити интерна награда за запослене, јер се осећају вредним и успешним.

Спољашње награде као што су плата и унапређења могу ојачати ангажовање запослених ако јесу директно повезане са учинком који проистиче из њиховог учешћа или укључености у доношење одлука одлука.

Аспекти радног ангажовања

Лутханс (2006) наводи, постоје четири аспекта укључености запослених у рад, укључујући:

Посао је главни животни интерес
Укљученост у рад ће настати ако се рад перципира као главни извор индивидуалних очекивања и извор задовољства појединачних истакнутих потреба.

Ова видљива потреба ће ојачати ако се сматра да посао може да задовољи његове потребе, тако да ће појединца натерати да троши време, енергију и мисли на свој рад.

Учествујте активно у раду
Активно учешће ће се десити ако се особи пружи најшира могућа прилика на послу, као што је прилика да пружи идеје, доносе одлуке које су корисне за успех компаније, прилике да уче, изнесу своје вештине и способности у рада, стварање овог активног учешћа ће утицати на резултате рада, а задовољавајући резултати ће утицати на осећај вредности себе.

Перципира перформансе као у складу са самопоимањем
Неко ко је укључен у његов рад имаће концентрацију на перформансе тако да то утиче на конзистентност особе са његовом самопоимањем. То се види по ономе ко има принципе за свој рад, јер је његов рад у складу са способностима које има.

Фактори који утичу на укључивање у рад

На укљученост у посао могу утицати две варијабле, односно личне варијабле и варијабле ситуације.

Личне варијабле
Личне варијабле које могу утицати на укљученост у посао укључују демографске и психолошке варијабле. Демографске варијабле укључују старост, образовање, пол, брачни статус, положај и стаж.

Затим психолошке варијабле укључују снагу унутрашње/спољашње потребе, радне вредности, локус контрола, задовољство радним карактеристикама/резултатима, трудом, радним учинком, изостанцима и намерама обрта.

Ситуационе варијабле
Ситационе варијабле које могу утицати на укљученост у рад укључују рад, организацију и социо-културно окружење. Варијабле посла укључују радне карактеристике/резултате, разноликост, аутономију, идентитет задатка, повратне информације, ниво рада (формални статус у организацији), ниво плата, услови рада, сигурност посла, надзор и клима међуљудске.

Тако је објашњено о Дефиниција радног ангажовања, карактеристике, димензије, аспекти и фактори. Надамо се да може допринети вашем увиду и знању. Хвала вам што сте посетили и не заборавите да прочитате друге чланке.