Organizacijska kultura: opredelitev, funkcije, lastnosti in značilnosti
Organizacijska kultura: opredelitev, funkcije, značilnosti, značilnosti in viri V vsakdanjem življenju ljudi ni mogoče ločiti od ustvarjenih kulturnih vezi. Kulturne vezi ustvarja zadevna skupnost v družini, organizaciji, podjetju ali državi
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Pleme Mandobo - jezik, sorodstvo, prepričanje, kultura, preživetje
Razumevanje organizacijske kulture
V vsakdanjem življenju ljudi ni mogoče ločiti od ustvarjenih kulturnih vezi. Kulturne vezi ustvarja zadevna skupnost v družini, organizaciji, podjetju ali državi. Kultura ločuje ljudi med seboj po načinu interakcije in delovanja pri dokončanju dela. Kultura člane skupnostnih skupin veže v enoten pogled, ki ustvarja enotnost v vedenju ali delovanju. Sčasoma se mora v organizaciji oblikovati kultura, ki se lahko tudi počuti koristno, da prispeva k učinkovitosti organizacije kot celote.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Opredelitev "Zgodovina akadskega naroda" & (Gospodarstvo - Jezik - Kultura - Prepričanja)
Po mnenju strokovnjakov
Sledi nekaj opredelitev organizacijske kulture po mnenju več strokovnjakov:
- Po Woodu, Wallaceu, Zeffaneu, Schermerhornu, Huntu, Osbornu (2001: 391) je organizacijska kultura sistem, ki verjamem v in vrednote, ki jih razvija organizacija, kjer vodi vedenje članov te organizacije sam.
- Po mnenju Tosija, Rizza, Carrolla, kot ga je navedel Munandar (2001: 263), je organizacijska kultura način razmišljanja, občutiti in reagirati na podlagi določenih vzorcev, ki obstajajo znotraj organizacije ali tistih v njenih delih organizacija.
- Po Robbinsu (1996: 289) je organizacijska kultura skupna percepcija članov organizacije.
- Po Scheinu (1992: 12) je organizacijska kultura osnovni vzorec, ki ga organizacije sprejmejo za ukrepanje in reševati probleme, oblikovati zaposlene, ki se znajo prilagoditi okolju in združiti člane organizacija. Zato ga je treba člane, vključno z novimi člani, naučiti kot pravilen način študija, razmišljanja in občutka težav, s katerimi se srečujejo.
- Po Cushwayu in Lodgeu (GE: 2000) je organizacijska kultura vrednostni sistem organizacije in bo vplivala na način dela in vedenje zaposlenih. Ugotovimo lahko, da kaj pomeni organizacijska kultura v Sloveniji
Ta raziskava je organizacijski sistem vrednot, ki so ga sprejeli člani organizacije, kar nato vpliva na način dela in vedenja članov.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Zgodovina kraljestva Buleleng & (politično življenje - družbeno-kulturno - gospodarstvo - religija)
Zgodovina / Izvor organizacijske kulture
Ingvar Kamprad, ustanovitelj IKEA. Vir organizacijske kulture, ki uspeva v IKEA, je njen ustanovitelj. Navade, tradicija in običajni načini početja, ki danes obstajajo v organizaciji, so rezultate ali posledice prej narejenega in koliko uspeha je bilo doseženega v prihodnosti potem. To vodi do najvišjega vira kulture organizacije: njenih ustanoviteljev.
Tradicionalno so ustanovitelji organizacije močno vplivali na začetno kulturo organizacije. Ustanovitelji organizacije zaradi prejšnjih navad ali ideologij niso imeli nobenih omejitev. Majhnost, ki je ponavadi značilna za nove organizacije, olajša ustanoviteljem, da svojo vizijo naložijo vsem članom organizacije. Proces ustvarjanja kulture poteka na tri načine. Prvič, ustanovitelji zaposlujejo in zadržujejo le zaposlene, ki mislijo in se počutijo kot oni. Drugič, ustanovitelji indoktrinirajo in socializirajo svoj način razmišljanja in vedenja do zaposlenih.
Končno pa lastno vedenje ustanovitelja deluje kot vzor, ki zaposlene spodbuja k temu samoidentificirati se in s tem ponotranjiti ustanoviteljeva prepričanja, vrednote in predpostavke to. Če organizacija doseže uspeh, je potem vizija ustanovitelja glavni odločilni dejavnik za ta uspeh. Na tej točki se celotna osebnost ustanoviteljev vključi v organizacijsko kulturo.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Definicija plemena Nias & (izvor - kultura - jezik - preživetje - religija - prepričanje)
Vir Organizacijska kultura
Po mnenju Tosija, Rizzo, Carrol, kot ga je navedel Munandar (2001: 264), na organizacijsko kulturo vpliva več dejavnikov, in sicer:
- Širok splošni vpliv od zunaj
Vključuje dejavnike, ki jih organizacija ne more nadzorovati ali jih ima malo. - Vpliv vrednot v družbi
Prevladujoča prepričanja in vrednote širše skupnosti so na primer vljudnost in čistoča. - Dejavniki, specifični za organizacijo
Organizacije vedno komunicirajo s svojim okoljem. Pri premagovanju zunanjih in notranjih problemov bo organizacija dobila uspešne rešitve. Uspeh premagovanja teh težav je osnova za rast organizacijske kulture.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: "Kraljevina Samudera Pasai" Zgodovina in (politično življenje - ekonomsko - socialno - kulturno)
Funkcija Organizacijska kultura
Robbins (2008) ugotavlja, da ima organizacijska kultura več funkcij v organizaciji, in sicer zagotavlja meje za določanje vlog tako da lahko pokaže jasne razlike med organizacijami in daje občutek identitete nečemu, kar je večje od interesov posamezni člani organizacije, ki kažejo stabilnost v družbenem sistemu, zagotavljajo razumevanje in nadzorne mehanizme, ki jih lahko uporabimo kot smernice za oblikovanje stališč in vedenja članov organizacije in tudi nenazadnje organizacijska kultura lahko oblikuje miselnost in vedenje članov organizacija.
Koristi obeh strani, tako organizacije kot njenih članov, je več. Te prednosti so zagotavljanje smernic za ukrepe odločanja, povečanje organizacijske zavezanosti, povečanje doslednosti vedenja vedenja članov organizacijo in tudi zmanjšuje dvome članov organizacije, ker jim kultura pove, da je nekaj storjenega in se prav tako šteje za pomembno (Mangkunegara, 2007).
Po Robbinsu (1996: 294) je funkcija organizacijske kulture naslednja:
- Kultura ustvarja jasno razlikovanje med eno in drugo organizacijo.
- Kultura članom organizacije prinese občutek identitete.
- Kultura olajša zavezanost nečemu širšemu od lastnega osebnega interesa.
- Kultura je družbeno lepilo, ki pomaga združiti organizacijo z zagotavljanjem ustreznih standardov za zaposlene.
- Kultura kot smiselni in nadzorni mehanizem, ki vodi in oblikuje odnos in vedenje zaposlenih.
Organizacijska kultura ima po Tiki (2006) več funkcij, in sicer:
- Kot razlikovalna omejitev okolja, organizacije ali druge skupine.
- Kot lepilo za osebje v organizaciji.
- Spodbujati stabilnost družbenega sistema.
- Kot nadzorni mehanizem pri vključevanju in oblikovanju stališč in vedenja zaposlenih.
- Kot integrator.
- lahko oblikuje vedenje osebja.
- Kot sredstvo za reševanje glavnih problemov organizacije.
- Kot referenca pri pripravi načrta podjetja.
- je sredstvo komunikacije.
- ovira za inovacije.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Pleme Dayak: zgodovina, kultura, običaji in sistemi verovanja skupaj s popolnim jezikom
Značilnosti organizacijske kulture
Po Robbinsu (1996: 289) obstaja 7 značilnosti organizacijske kulture:
- Inovacije in prevzemanje tveganj. Obseg podpore zaposlenim, da so inovativni in tvegajo.
- Pozornost do podrobnosti. Stopnja, do katere naj bi zaposleni pokazali temeljitost, analizo in pozornost do podrobnosti.
- Usmerjenost k rezultatu. Stopnja, v kateri se vodstvo osredotoča na rezultate in ne na tehnike in postopke, uporabljene za doseganje teh rezultatov.
- Usmerjenost k ljudem. Stopnja, do katere vodstvene odločitve upoštevajo učinke na ljudi v organizaciji.
- Usmerjenost v ekipo. Stopnja, v kateri so delovne dejavnosti organizirane okoli skupin in ne posameznikov.
- agresivnost. Povezano z agresivnostjo zaposlenih.
- Stabilnost. Organizacija poudarja ohranjanje dobre organizacijske kulture.
Z oceno organizacije na podlagi teh sedmih značilnosti dobimo sestavljeno sliko kulture organizacije. Ta podoba je osnova za občutek skupnega razumevanja, ki ga imajo člani organizacija, kako se v njej dela in kako se člani obnašajo (Robbins, 1996: 289).
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Lani - zgodovina, družba, kultura, pomen vodenja, akulturacija, družbene spremembe, preživetje
Značilnosti organizacijske kulture
Raziskave kažejo, da obstaja sedem glavnih značilnosti, ki skupaj predstavljajo bistvo organizacijske kulture.
- Inovativnost in pogum za tveganje. V kolikšni meri se zaposlene spodbuja k inovativnosti in tveganju.
- Pozornost na podrobnosti. Stopnja, do katere naj bi zaposleni izvajali natančnost, analizo in pozornost do podrobnosti.
- Usmerjenost k rezultatu. Stopnja, v kateri se vodstvo bolj osredotoča na rezultate kot na tehnike in postopke, uporabljene za doseganje teh rezultatov.
- Usmerjenost k ljudem. Stopnja, do katere vodstvene odločitve upoštevajo učinke teh rezultatov na ljudi v organizaciji.
- Usmerjenost v ekipo. V kolikšni meri so delovne dejavnosti v organizaciji namenjene skupinam in ne posameznikom.
- agresivnost. Stopnja, do katere so ljudje bolj agresivni in konkurenčni kot le priložnostni.
- Stabilnost. Stopnja, v kateri dejavnosti organizacije poudarjajo ohranjanje obstoječega stanja v primerjavi.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Razumevanje kulture po mnenju strokovnjakov skupaj z definicijami in elementi
Prevladujoče vrednote in organizacijska subkultura
Organizacijska kultura predstavlja skupno dojemanje članov organizacije ali z drugimi besedami, kultura je sistem skupnih pomenov. Pričakovanje, ki temelji na tem, je torej, da imajo posamezniki različno ozadje ali biti na različnih ravneh v organizaciji bo organizacijsko kulturo razumel v drugačnem smislu podobno.
Večina organizacij ima prevladujočo kulturo in številne subkulture. Prevladujoča kultura izraža temeljne vrednote, ki jih deli večina članov organizacije. Ko govorimo o kulturi organizacije, mislimo na prevladujočo kulturo, zato je to makro pogled na kulturo, ki daje organizaciji lastno osebnost. Subkulture se običajno razvijajo v velikih organizacijah, da odražajo iste težave, situacije ali izkušnje, s katerimi se člani soočajo. Subkultura vključuje temeljne vrednote prevladujoče kulture in dodatne edinstvene vrednote.
Če organizacija nima prevladujoče kulture in je sestavljena le iz številnih subkultur, bo vrednost organizacijske kulture kot neodvisne spremenljivke enaka bistveno zmanjša, ker ne bo enotne razlage, kaj pomeni pravilno vedenje in kaj ne bi morali. Zaradi tega vidika skupnega pomena kulture je potencialno orodje za vodenje in oblikovanje vedenja. To je tisto, kar lahko na primer reče, da Microsoftova kultura ceni agresivnost in zavzetost tveganj in nato te informacije uporabijo za boljše razumevanje vedenja direktorjev in zaposlenih Microsoft. Vendar pa dejstvo, ki ga ni mogoče prezreti, je, da imajo številne organizacije tudi različne subkulture, ki lahko vplivajo na vedenje.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Pleme Minangkabau - zgodovina, kultura, običaji, sorodstvo, jezik, hrana, oblačila, tradicionalne hiše
Razsežnosti organizacijske kulture
Organizacijsko kulturo je mogoče čutiti skozi obnašanje članov znotraj organizacije. To je razvidno iz vzorcev in načinov razmišljanja, čustvovanja, odzivanja in vodenja člani organizacije pri odločanju ali drugih dejavnostih v a organizacija.
Robbins (2008) trdi, da je izvajanje organizacijske kulture mogoče preučevati z dimenzijami organizacijske kulture. Razsežnosti organizacijske kulture ni mogoče enostavno določiti, ampak temeljijo na empiričnih študijah. Takšne empirične študije se običajno ne izvajajo z majhnim vzorcem, temveč z velikim vzorcem, ki vključuje več organizacij.
Rezultat tega je, da na splošno ni nobene kulturne razsežnosti. Tako lahko sklepamo, da razumevanje organizacijske kulture skozi njene dimenzije lahko opisuje organizacijsko kulturo organizacije.
Oblikovanje organizacijske kulture
Robbins (2008) trdi, da traja dolgo časa, da lahko oblikujemo organizacijsko kulturo. Ko se kultura enkrat uveljavi, se navadno ukorenini, kar menedžerjem težko spremeni.
Organizacijska kultura izhaja iz filozofije ustanovitelja, ki nato močno vpliva na merila, ki se uporabljajo pri zaposlovanju ali zaposlovanju organizacijskih članov. Ukrepi najvišjega vodstva bodo določili splošno klimo sprejemljivega in nesprejemljivega vedenja. Stopnja uspeha pri razširjanju organizacijske kulture je odvisna od ujemanja med vrednotami novega osebja in zaposlenih organizacijske vrednote v izbirnem postopku ali v preferencah najvišjega vodstva bodo lahko socializirale metode.