Upravljanje s človeškimi viri
Upravljanje s človeškimi viri - opredelitev, modeli, funkcije, pristopi, naloge, strokovnjaki: Proces, ki obravnava različne težave v okviru zaposlenih, zaposlenih, delavcev, menedžerjev in delavcev drugi pa za nadomestila za organizacijske dejavnosti ali dejavnosti podjetja za doseganje vnaprej določenih ciljev.
Razumevanje upravljanja s človeškimi viri
Upravljanje s človeškimi viri je proces, ki obravnava različne probleme v okviru zaposlenih, zaposlenih, delavcev, menedžerjev kot tudi drugi delavci za pridobitev ugodnosti za organizacijske dejavnosti ali dejavnosti podjetja za doseganje zastavljenih ciljev določena. Del ali enota, ki običajno skrbi za človeške vire (HR), je Oddelek za človeške vire (HR) ali v angleščini Oddelek za človeške vire (HR).
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: 7 Definicije mednarodnega prava po mnenju strokovnjakov
Razumevanje upravljanja s človeškimi viri po mnenju strokovnjakov
Sledi definicija upravljanja s človeškimi viri (HRM) po mnenju strokovnjakov
Po navedbah malajskega SP. Hasibuan.
HRM je znanost in umetnost upravljanja odnosov in vloge delovne sile, da učinkovito in učinkovito pomaga pri uresničevanju ciljev podjetja, zaposlenih in skupnosti.
Po Henryju Simamori
HRM je uporaba, razvoj, ocenjevanje, zagotavljanje prejemkov in upravljanje posameznih članov organizacije ali delovne skupine.
HRM se nanaša tudi na načrtovanje in izvajanje sistemov načrtovanja, pripravo osebja, razvoj zaposlenih, upravljanje kariere, vrednotenje delovnih mest, nadomestila za zaposlene in nemotene delovne odnose.
Po besedah Ahmada S. Rucky
HRM je pravilna in učinkovita uporaba pridobivanja, uporabe, razvoja in vzdrževanja osebja v lasti podjetja organizacija učinkovito doseže optimalno raven človeških virov s strani organizacije pri doseganju cilje.
Po navedbah Mutiara S. Panggabean
HRM je postopek, ki obsega načrtovanje, organizacijo, vodenje in nadzor dejavnosti, povezanih z analizo zaposlitev, vrednotenje delovnih mest, nabava, razvoj, nadomestila, napredovanje in odpoved delovnega razmerja za dosego navedenih ciljev nastavite.
Po navedbah A.F. Stoner
Upravljanje s človeškimi viri je postopek, ki je lahko trajnosten in katerega cilj je oskrba organizacije ali podjetje s pravimi ljudmi, ki bodo v času organizacije postavljene na pravi položaj in položaj potrebujejo.
Po navedbah Mutiara S. Panggabaean
HRM je dejavnost na področju človeških virov, ki jo lahko gledamo z dveh vidikov, in sicer z delovne in s strani zaposlenih. S strani dela je sestavljena iz analize dela in ocene. Po drugi strani pa s strani zaposlenih vključuje dejavnosti nabave delovne sile, ocenjevanje delovne uspešnosti, usposabljanje in razvoj, napredovanje, nadomestila in odpoved delovnega razmerja.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: 101 Opredelitev običajnega prava po mnenju svetovnih strokovnjakov
Z zgornjo definicijo teh strokovnjakov kaže na pomen upravljanja s človeškimi viri pri doseganju ciljev podjetja, zaposlenih in družbe.
Model upravljanja s človeškimi viri
Za razumevanje različnih problemov pri upravljanju s človeškimi viri in hkrati za določanje načina njihovega reševanja je to potrebno vnaprej je znano, da modeli, ki jih uporabljajo majhna podjetja, ne morejo uporabiti modelov, ki jih običajno uporabljajo podjetja velik. Nasprotno. Pri razvoju teh modelov se razvijajo glede na razmere in razmere ter njihove potrebe. Za ureditev različnih dejavnosti upravljanja s človeškimi viri obstaja 6 (šest) modelov upravljanja s človeškimi viri, in sicer:
Klerikalni model
V tem modelu je glavna naloga kadrovske službe pridobivanje in vzdrževanje poročil, podatkov, evidenc in izvajanje rutinskih nalog. Naloga kadrovske službe je urejanje zahtevanih papirjev, upoštevanje različnih predpisov in izvajanje rutinskih kadrovskih nalog.
Pravni model
V tem modelu kadrovske operacije izvirajo iz strokovnega znanja na pravnem področju. Pravni vidik ima dolgo zgodovino, začenši z delovnimi razmerji, med pogajanji o pogodbah in nadzorom skladnost pa je ključna funkcija zaradi pogosto nasprotujočega si odnosa med vodji in zaposlenimi zaposlenih.
Finančni model
Finančni vidik upravljanja s človeškimi viri se je v zadnjem času povečal, ker se menedžerji vse bolj zavedajo velikega vpliva Ti človeški viri vključujejo posredne odškodninske stroške, kot so stroški zdravstvenega zavarovanja, pokojnine, življenjska zavarovanja, počitnice itd. potreba po strokovnem znanju pri obvladovanju tega vedno bolj zapletenega področja je glavni razlog, da upravljavci človeških virov vedno bolj postajajo povečala.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: 101 Opredelitev ustavnega prava po mnenju strokovnjakov
Vodstveni model
Ta menedžerski model ima dve različici, in sicer prvo, da vodje človeških virov razumejo naloge za vodje linij, ki so usmerjeni v produktivnost. Ta druga različica upravitelja izvaja več funkcij človeških virov.
Oddelek za človeške vire usposobi vodje na področju spretnosti, potrebnih za opravljanje ključnih funkcij človeških virov, kot so zaposlovanje, vrednotenje in razvoj. Ker zaposleni običajno raje komunicirajo s svojimi menedžerji kot z zaposlenimi, potem lahko nekateri oddelki za človeške vire imenujejo vodje, ki delujejo kot trenerji in povezovalec.
Humanistični model
Osrednja ideja tega modela je, da je kadrovski oddelek oblikovan za razvoj in spodbujanje vrednosti in potenciala človeških virov znotraj organizacije. Strokovnjaki za človeške vire morajo razumeti posameznega zaposlenega in mu pomagati čim bolj povečati samorazvoj in napredovanje v karieri.
Ta model ponazarja vse večjo pozornost organizacij do usposabljanja in razvoja svojih zaposlenih.
Vedenjski znanstveni model
Ta model predpostavlja, da so vedenjske znanosti, kot sta psihologija in organizacijsko vedenje, osnova človeških virov. Načelo je, da je znanstveni pristop k človeškemu vedenju mogoče uporabiti na skoraj vseh področjih človeških virov človeški viri, ki temeljijo na znanstvenih načelih, vključujejo tehnike povratnih informacij, vrednotenje, oblikovanje programov in cilje ter upravljanje kariero.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: 101 opredelitev smrtne kazni po mnenju strokovnjakov po svetu
Funkcije upravljanja človeških virov
Funkcija upravljanja s človeškimi viri je enaka funkciji pri samem upravljanju, kot je navedel G. Terry v svoji knjigi Principles of Management navaja, da funkcije upravljanja vključujejo načrtovanje, organiziranje, aktiviranje in Henry Fayol je dejal, da funkcije upravljanja vključujejo načrtovanje, organiziranje, poveljevanje, usklajevanje in nadzor Luther Gulick je predlagal, da funkcije upravljanja vključujejo načrtovanje, organiziranje, kadrovanje, usmerjanje, usklajevanje, poročanje in Proračun (POSDCoRB).
Nekateri strokovnjaki na področju upravljanja s človeškimi viri, kot je Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat in Malayu SP. Hasibuan in Henry Simamora sta predstavila funkcijo upravljanja človeških virov in zgoraj navedeno funkcijo upravljanja:
- Načrtovanje
- Zaposlovanje
- Izbira
- Zaposlovanje
- Usmerjenost, usposabljanje in razvoj
- Ocena uspešnosti
- Odškodnina
- Integracija
- Vzdrževanje
- Prekinitev.
Pristop upravljanja s človeškimi viri
Pri vsaki dejavnosti ali organizacijski dejavnosti se od časa do časa vedno pojavijo težave. Za premagovanje težav, ki se pojavljajo, obstaja več pristopov glede na obdobje. To pomeni, da novejši pristop kaže, da je časovno novejši. Vendar do zdaj še vedno obstajajo vodje podjetij, ki pri premagovanju težav uporabljajo stari pristop. Spodaj so predstavljeni trije pristopi: mehanski pristop, pristop paternalizma in pristop socialnih sistemov.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Izpolnite pravne pogoje (zagovorniki) v Indoneziji
Mehanski pristop (klasičen)
Razvoj v industrijskem sektorju z uporabo strojev in elektronske opreme je prinesel zelo hiter napredek pri učinkovitosti dela.
Če gre za mehanski pristop, če obstajajo težave, povezane z delom, je človeški element v organizaciji izenačen z drugimi proizvodnimi dejavniki, tako da voditelji podjetij običajno zatirajo delavce z minimalnimi plačami, tako da proizvodni stroški nizko.
Pogled na ta pristop kaže na stališče, da je treba delo razvrstiti v kapital, ki je dejavnik proizvodnje. S tem si prizadevamo pridobiti poceni delovno silo, vendar jo je mogoče čim bolj izkoristiti in doseči večje rezultate v korist delodajalca. Ta pristop je bil v zahodnih industrializiranih državah do dvajsetih let precej prevladujoč.
Paternalizem (paternalistični)
Z razvojem mišljenja delavcev, ki so bolj napredni od delavcev, kar kaže lahko pobegnejo od odvisnosti od vodstva ali voditeljev podjetja, da bi se uravnotežili s koristmi za delavcev.
Paternalizem je koncept, ki obravnava vodstvo kot zaščito zaposlenih, vodstvo podjetja si je prizadevalo, da delavci ne bi iskali pomoči druga stranka. Ta pristop je začel izginjati v obdobju tridesetih let.
Pristop socialnih sistemov (človeški odnosi)
Upravljanje s človeškimi viri ali osebje je zapleten proces. S kompleksnostjo dejavnosti upravljanja človeških virov je vodstvo podjetja začelo voditi k drugemu pristopu, in sicer izobraževanje v socialnem sistemu, ki je pristop, ki pri reševanju problemov vedno upošteva dejavnike okolje. Vsakič, ko se pojavi težava, jo skušajo čim bolje rešiti z najmanjšim tveganjem, tako za delovno silo kot delodajalca.
Služba za kadre ima naslednje vloge, dolžnosti in odgovornosti: :
1. Vodenje priprav in izbor delavcev / Priprava in izbor
-
Priprava
V procesu priprave se potreba po človeških virih načrtuje tudi z določitvijo različnih delovnih mest, ki se lahko pojavijo. Lahko naredite oceno ali napoved dela, zneska, časa itd. Pri pripravi je treba upoštevati dva dejavnika, in sicer:
Notranji dejavniki kot so število potreb novih zaposlenih, organizacijska struktura, obstoječi oddelki itd.
Zunanji dejavniki kot so delovno pravo, razmere na trgu dela in drugi.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani:Razumevanje upravljanja informacij
-
Zaposlovanje ali zaposlovanje
Zaposlovanje je postopek, v katerem se najdejo kandidati ali kandidati za zaposlene, zaposlene, delavce, menedžerje, ali novi delavci, ki bodo lahko zadovoljili kadrovske potrebe organizacije ali podjetje. Na tej stopnji je treba analizirati tudi obstoječa delovna mesta, da se pripravijo opisi delovnih mest ali opisi delovnih mest ter specifikacije delovnih mest.
-
Izbor ali izbor dela
Izbor delovne sile je postopek za iskanje prave delovne sile med številnimi obstoječimi kandidati ali kandidati. Začetni korak, ki ga je treba narediti, je po prejemu prijavne datoteke s pregledom vlagateljevega življenjepisa.
Nato se iz prijavnega postopka izvede razvrščanje med poklicanimi kandidati in tistimi, ki ne izpolnjujejo standardov za delovno mesto. Nato je naslednji poklic izbranega kandidata, da bo lahko opravil pisni test, razgovor za službo ali razgovor in druge izbirne postopke.
2. Ocenjevanje razvoja in vrednotenja
Delavci, ki delajo v organizacijah ali podjetjih, morajo obvladati tudi delo, ki je njihova dolžnost in odgovornost. Zaradi tega je treba pripraviti informativni sestanek za delovno silo, da bodo lahko ti delavci imeli večji nadzor in so strokovnjaki na svojih področjih ter lahko izboljšali obstoječo uspešnost. Tako je postopek razvoja in ocenjevanja zaposlenih zelo pomemben, začenši z zaposlenimi na nizki in visoki ravni.
3. Zagotoviti odškodnino in zaščito zaposlenim / Nadomestila in zaščita
Nadomestilo je nagrada za redne prispevke zaposlenih za organizacijo ali podjetje. Ustrezna odškodnina je zelo pomembna in prilagojena razmeram na trgu dela, ki obstajajo v zunanjem okolju. Zaščito je treba dati tudi delavcem, da bodo lahko zaposleni mirno opravljali svoje delo, tako da bo mogoče občasno še povečati uspešnost in prispevek teh delavcev.
Preberite tudi članke, ki so lahko povezani: Popolna opredelitev, funkcija in obseg upravljanja izobraževanja