27 Определение управления человеческими ресурсами по мнению экспертов
Управление персоналом - определение, функции, цели, элементы, подходы: Управление человеческими ресурсами - это планирование, организация, координация, реализация и мониторинг закупка, развитие, вознаграждение, интеграция, обслуживание и разделение сотрудников для достижения целей организация.
В стремлении достичь целей компании проблемы, с которыми сталкивается руководство, не только в сырье, рабочих инструментах, производственные машины, деньги и рабочая среда, но также включает сотрудников (HR), которые управляют другими факторами производства что.
Понимание управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами, сокращенно HRM, - это наука или метод управления отношениями и ролью ресурсов (рабочей силы), находящихся в собственности. эффективными и действенными людьми, которые могут быть оптимально использованы для достижения целей (задач) с компаниями, сотрудниками и сообществами, которые максимум. HRM основан на концепции, согласно которой каждый сотрудник - это человек, а не машина, а не просто бизнес-ресурс.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны:Полная история скаутинга в Индонезии и в мире
Основываясь на собственном понимании AFstoner управления человеческими ресурсами, это постоянная процедура с целью предоставления компания или организация с сотрудниками или людьми, которые действительно подходят для должности или звания, когда организация или компания потребности.
Даже управление человеческими ресурсами при подготовке дизайна сотрудников, управление карьерой, системное планирование, развитие сотрудников, оценка эффективности, трудовые отношения и вознаграждение сотрудников хороший. Управление человеческими ресурсами включает в себя все методы управления и решения, непосредственно касающиеся человеческих ресурсов.
Главный элемент HRM - человек.
Управление человеческими ресурсами также включает планирование, проектирование и внедрение систем, сотрудников, развитие сотрудников, управление карьерой, оценка производительности, вознаграждение сотрудников и хорошие рабочие отношения хорошо. Управление человеческими ресурсами включает в себя все управленческие решения и методы, которые напрямую влияют на человеческие ресурсы.
Понимание управления человеческими ресурсами по мнению экспертов
1. Согласно малайскому SP. Хасибуан
HRM - это наука и искусство управления взаимоотношениями и ролью сотрудников, чтобы они могли эффективно помогать в реализации целей компании, сотрудников и общества.
2. Согласно (Генри Симамора, 1999: 3)
HRM - это использование, развитие, оценка, обеспечение вознаграждения и управление отдельными членами организации или рабочей группы. HRM также занимается разработкой и внедрением систем планирования, подготовки персонала, развития сотрудников, управления карьерой, оценки должностей, оплаты труда и бесперебойных трудовых отношений.
3. По словам Ахмада С. Раки
HRM - это правильное и эффективное применение набора, использования, развития и обслуживания персонала, принадлежащего компании. организация эффективно для достижения оптимального уровня использования человеческих ресурсов организацией в достижении его цели.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны:История БПУПКИ
4. По словам Мутиары С. Пангабский
HRM - это процесс, состоящий из планирования, организации, руководства и контроля деятельности, связанной с анализом. трудоустройство, оценка работы, закупки, развитие, компенсация, продвижение по службе и увольнение для достижения заявленных целей набор
5. Согласно (Анвар Прабу Мангкунегара, 2001: 2)
По мнению Анвара Прабу Мангкунегара, человеческие ресурсы (HR) - это планирование, организация, реализация и надзор за закупками, развитием, вознаграждением, интеграцией, обслуживанием и разделением сотрудников для достижения целей организация.
6. Согласно (Хандоко, 2000: 4)
По мнению Хандоко, человеческие ресурсы (HR) - это уход, отбор, развитие, обслуживание и использование человеческих ресурсов для достижения индивидуальных целей и организация.
7. Согласно (Rival, 2005: 1)
Управление человеческими ресурсами - одна из областей общего управления, которая включает в себя аспекты планирования, организации, внедрения и контроля.
8. Согласно (Софьянди, 2009: 6)
Управление человеческими ресурсами определяется как стратегия реализации управленческих функций, а именно: планирование, организация, руководство и контроль, в каждой деятельности или операционной функции человеческих ресурсов, начиная с процесса вывода, отбора, обучения и развития, размещения который включает продвижение по службе, понижение в должности и переводы, служебную аттестацию, компенсацию, трудовые отношения, увольнение, которое направлена на увеличение продуктивного вклада человеческих ресурсов организации в достижение целей организации более эффективно и эффективный.
9. Согласно (Bohlarander, Snell, 2010: 4)
Наука, которая изучает, как расширить возможности сотрудников в компании, создать рабочие места, рабочие группы, развить сотрудников, у которых есть способностей, определите подход, позволяющий повысить производительность сотрудников и вознаградить их за их усилия и работу.
10. По словам Десселера (2015: 3),
Управление человеческими ресурсами - это процесс набора, обучения, оценки и оплаты труда сотрудников. и заботиться о трудовых отношениях, здоровье и безопасности, а также о вопросах, связанных с справедливость.
11. Согласно (Nawawi, 2011)
Управление человеческими ресурсами содержит понимание, которое тесно связано с управлением человеческими ресурсами или сотрудниками в компании. Человеческие ресурсы также можно назвать персоналом. Человеческие ресурсы, рабочие, служащие, человеческий потенциал как движущая сила организации в реализации ее существования или потенциал, который является активом и функциями
как нематериальный капитал в бизнес-организациях, который может быть реализован в реальном физическом и нефизическом потенциале при реализации существования организации.
12. Согласно Mathis & Jackson (2012: 5)
Управление человеческими ресурсами (HRM) можно определить как науку и искусство управления отношениями и ролями. рабочая сила, чтобы быть эффективным и действенным в использовании человеческих возможностей для достижения целей в каждой области Компания.
13. Согласно Flippo (в Hasibuan 2013: 11)
управление персоналом - это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграция, обслуживание и увольнение сотрудников с целью реализации целей компании, отдельных лиц, сотрудников и Публичный.
14. По словам Гэри Десслера (2010: 4)
управление человеческими ресурсами как политики и упражнения для удовлетворения потребностей сотрудников или аспектов, содержащихся в ресурсах такие как руководящие должности, закупки или найм сотрудников, проверка, обучение, компенсация и служебная аттестация сотрудников.
15. Согласно (Риваи и Сагала, 2010)
Управление человеческими ресурсами - одна из областей общего управления, которая включает в себя аспекты планирования, организации, внедрения и контроля. Этот процесс содержится в функциях или областях производства, маркетинга, финансов и укомплектования персоналом для достижения целей компании. Поскольку считается, что человеческие ресурсы играют все более важную роль в достижении целей компании, получения различного опыта и результатов. исследования в области человеческих ресурсов систематически собираются в так называемом управлении человеческими ресурсами. Термин «менеджмент» означает набор знаний о том, как управлять человеческими ресурсами.
16. По словам Ноэ, Холленбека, Герхарта и Райта (2011: 2)
Управление человеческими ресурсами - это сочетание политик, практик и систем, которые влияют на привычки, поведение и производительность сотрудников в организационной деятельности. В
В своих презентациях они подробно описывают деятельность человеческих ресурсов, такую как анализ и проектирование работы, планирование человеческих ресурсов, набор ресурсов. человеческие ресурсы, отбор человеческих ресурсов, обучение и развитие человеческих ресурсов, обеспечение компенсации, управление производительностью и взаимосвязь между сотрудники.
17. По Сутрисно (2011)
Управление человеческими ресурсами определяется как планирование, организация, руководство и контроль закупок, развитие, компенсация, интеграция, поддержание и увольнение с целью достижения организационных целей компании комплексно.
18. по Садили (2010: 22)
заявляет, что управление человеческими ресурсами - это управленческая деятельность, которая включает использование, разработка, оценка, обеспечение вознаграждения людей как отдельных членов организаций или компаний бизнес.
19. По словам А.Ф. Стоунера, цитируемого Сондангом П. Сиагиан (2013: 6)
«Управление человеческими ресурсами - это постоянная процедура, направленная на обеспечение организации или компания с нужными людьми для размещения на нужных должностях и должностях во время организации нужно это."
20. Согласно Тулусу (в Suharyanto and Hadna (2005: 13)
Управление человеческими ресурсами - это планирование, организация, руководство и надзор за закупками, разработкой, доставкой. компенсация, интеграция, обслуживание и увольнение персонала предназначены для достижения целей организации, отдельных лиц и Публичный.
Источник: Сухарьянто, Хардиан, Хадна, Агус Херуанто. 2005. Управление человеческими ресурсами. Джокьякарта: Медиа-дискурс
21. По словам Моисея Н. Киггунду (в Сулистьяни и Росидах (2003: 11)
Управление человеческими ресурсами - это развитие и использование персонала для эффективного достижения индивидуальных, организационных, общественных, национальных и международных целей и задач.. Источник: Сулистьяни, Амбар Тегус и Росидах. 2003. Управление человеческими ресурсами. Джокьякарта: наука граха
22. Армстронг (1990: 1)
Управление человеческими ресурсами - это подход к управлению человеческими ресурсами, основанный на четырех основных принципах. Во-первых, человеческие ресурсы - это наиболее важные активы, принадлежащие организации, а эффективное управление - ключ к успеху организации. Во-вторых, этот успех, скорее всего, будет достигнут, если правила, политика и процедуры, относящиеся к людям, от эти компании взаимосвязаны и способствуют достижению корпоративных целей и стратегическому планированию.
В-третьих, культура и ценности компании, организационная атмосфера и управленческое поведение, вытекающие из этой культуры, будут иметь большое влияние на лучшие результаты. И, наконец, управление человеческими ресурсами связано с интеграцией, когда все члены членских организаций участвуют и работают вместе для достижения общих целей.
Источник: Армстронг, Майкл. 1990. Управление человеческими ресурсами. Джакарта: Elex Media Computindo
23. Согласно Насутиону (2000: 5)
определяет управление человеческими ресурсами как планирование, организацию, руководство и контроль персонала, развитие, интеграция, сохранение и прекращение трудовых отношений с человеческими ресурсами для достижения индивидуальных, организационных и общественных целей.
24. Согласно Soeprihanto (2000: 3)
определение управления человеческими ресурсами - это искусство и наука планирования, организации, руководства и надзора за выполнением функций закупок или изъятия, развитие, компенсация, интеграция и поддержание персонала с целью содействия достижению целей организации / компании / отдельного лица / работников и Публичный.
25. Между тем, по словам Буна и Курца (2002: 245)
утверждает, что управление человеческими ресурсами - это организационная функция планирования потребностей в людских ресурсах, найма, отбора, развития, компенсации и оценки.
В свободном переводе управление человеческими ресурсами - это функция планирования требований. человеческие ресурсы, включая организацию, набор, отбор, развитие, компенсацию и оценку.
26. По словам Роберта Л. Матис и Джексон Джон Х.
Управление человеческими ресурсами - это конструкция формальных систем внутри организации, обеспечивающая эффективное использование человеческих ресурсов для достижения целей организации.
27. Между тем, по словам Т. Хани Хандоко
понимание управления человеческими ресурсами - это изъятие, отбор, развитие, поддержание и использование человеческих ресурсов для достижения как индивидуальных, так и организационных целей.
Приведенное выше определение, предложенное этими экспертами, показывает важность управления человеческими ресурсами для достижения целей компании, сотрудников и общества.
История развития управления человеческими ресурсами
История Управление человеческими ресурсами - неотъемлемая часть менеджмента в целом. До начала двадцатого века люди рассматривались как объекты, неодушевленные предметы, с которыми их хозяева могли обращаться по своему желанию. Людей не ценят, потому что они рассматриваются как один из факторов производства, который приравнивается к машинам, деньгам и так далее.
Работодатели больше озабочены или уделяют внимание природным ресурсам, чем человеческим ресурсам. Это потому, что в то время было еще много людей, не имевших адекватных знаний и навыков. так что оценка людей все еще низкая, это также вызвано чрезмерным количеством рабочих, даже если возможности трудоустройства очень низкие маленький.
Человеческий фактор как человеческие ресурсы
В последующих разработках гораздо больше внимания уделяется человеческому фактору как человеческому ресурсу. Это вызвано 5 факторами, а именно:
1. Разработка управления знаниями, начатая Тейлором.
2. Нехватка рабочей силы в Первой мировой войне для стран, участвовавших в войне.
3. Прогресс профсоюзов.
4. Усиление государственного вмешательства в отношения между работодателями и работниками.
5. Из-за Великой депрессии 1930 г.
Существование пяти факторов, указанных выше, в 1950-х годах эксперты рассмотрели важность роли человеческих ресурсов в деятельности организации.
В Индонезии проблема человеческих ресурсов стала более серьезно рассматриваться только в 1970-х годах. Об этом свидетельствует появление законов о труде, положениях о заработной плате за питьевые напитки, социальном обеспечении сотрудников и так далее.
Во втором долгосрочном направлении развития утверждается, что благодаря усилиям в области развития потенциал национальных ресурсов направляется на превращение в экономические, социокультурные, политические и оборонные силы. реальная безопасность, поддерживаемая качественными человеческими ресурсами, которые имеют возможность использовать, развивать и осваивать науку и технологии, а также способности управление.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны:История ППКИ
Цели управления человеческими ресурсами
Цели HRM состоят из четырех задач, а именно:
Организационные цели
Направлен на признание существования управления человеческими ресурсами (HRM) в достижении организационной эффективности. Хотя формально отдел кадров был создан для помощи менеджерам, менеджеры по-прежнему несут ответственность за работу сотрудников. Отдел кадров помогает менеджерам в решении вопросов, связанных с человеческими ресурсами.
Функциональное назначение
Стремится поддерживать вклад отделов на уровне, соответствующем потребностям организации. Человеческие ресурсы становятся бесполезными, если у управления человеческими ресурсами критерии ниже уровня потребностей организации.
Социальные цели
Стремится к этическому и социальному реагированию на потребности и вызовы общества посредством действий по минимизации негативного воздействия на организацию. Неспособность организации использовать свои ресурсы на благо общества может создавать препятствия.
Личные цели
Предназначен для помощи сотрудникам в достижении их целей, по крайней мере, целей, которые могут повысить индивидуальный вклад в организацию. Необходимо учитывать личные цели сотрудников, если они хотят удержать, уйти на пенсию или мотивировать. Если личные цели не учитываются, производительность и удовлетворенность сотрудников могут снизиться, и сотрудники могут покинуть организацию.
Функция управления персоналом
В целом, управление персоналом выполняет различные функции, если смотреть со стороны его роли, в том числе:
Персонал (Настройки членства)
Одна из функций управления персоналом - укомплектование персоналом или управление членством. Эта функция состоит из трех основных действий, включая вывод, планирование и процесс выбора. Чем больше растет и увеличивается количество компаний, тем больше требуется человеческих ресурсов.
Следовательно, необходимо иметь управление персоналом, которое функционирует как фильтр, отфильтровывающий достойных и квалифицированных людей. Управление персоналом играет важную роль в определении качества человеческих ресурсов в корпоративных учреждениях.
Оценка
Еще одна не менее важная функция управления персоналом - оценка. Рассматриваемая оценка относится как к учебной деятельности, так и к оценке. Отдел кадров отвечает за обеспечение идеальных человеческих ресурсов в корпоративных учреждениях.
Как правило, отдел кадров проводит обучение и гарантирует, что кандидаты получат оценку или оценку. оценка их работы, чтобы у сотрудников были хорошие квалификационные стандарты для Компания.
Замена и удовлетворение
Следующая функция управления персоналом - это переход от удовлетворения или может быть назван «вознаграждением». Награды даются сотрудникам отдела кадров с хорошей производительностью. Это делается для того, чтобы поблагодарить выдающийся HR, а также иметь возможность стимулировать мотивацию других HR к более активной и прогрессивной работе.
Консультации и обучение
Управление персоналом выполняет функции советника и инструктора. Дело в том, что отдел кадров отвечает за помощь менеджеру в представлении программ. обучение потенциальных сотрудников, нового и старого персонала с целью повышения производительности труда сотрудников качество.
Построение отношений
Следующая функция управления персоналом - построение отношений. Управление персоналом играет важную роль в построении отношений с профсоюзами, государственными учреждениями. исполнительные, законодательные и все вопросы, тесно связанные с кадрами компании с точки зрения политик и прочего и т.п.
Создание и обеспечение безопасных и здоровых условий
Управление персоналом должно уметь создавать безопасные и здоровые ситуации и условия в смысле возможности избегать различных нежелательных вещей. Например, предоставление положений о стандартных операционных процедурах (СОП) по безопасности труда, обеспечение медицинского и социального страхования работников и многое другое.
Углубление проблемы
Подразделение управления персоналом выполняет функцию поиска решений различных проблем, возникающих как лично, так и коллективно (связанных с персоналом). Проблема за проблемой, существующие в учреждении компании, должны быть исследованы подразделением, и тогда будет найдено решение.
Возникающие проблемы нельзя просто игнорировать, не прилагая усилий для их решения. Следовательно, это подразделение должно уметь анализировать проблемы и решать их с помощью лучших решений, чтобы HR мог работать с оптимальными результатами.
Интеграция
Управление персоналом с точки зрения других функциональных аспектов, одним из которых является функция интеграции. Функция интеграции в управлении персоналом больше связана с объединением видения, миссии, эмоциональных связей и всего, что связано с эффективностью работы с персоналом.
Синергия должна присутствовать в каждом человеческом ресурсе, работающем в экономической организации, поэтому необходима хорошая и структурированная интеграция. Хороший процесс интеграции приведет к синергии, которая будет относиться к оптимизации работы персонала.
Обслуживание
Сотрудники или служащие являются очень важными человеческими ресурсами в учреждении компании. Функция технического обслуживания в управлении персоналом предназначена для улучшения физического, психического состояния или лояльности сотрудников / служащих, чтобы сотрудничество между персоналом все больше поддерживалось.
Прекращение трудовых отношений (PHK)
Прекращение работы - это попытка прекратить сотрудничество между компанией и ее сотрудниками. Обычно этот термин используется компаниями для обозначения своих сотрудников. Это увольнение также является одной из функций управления персоналом.
Роль управления человеческими ресурсами
Роль управления человеческими ресурсами, предложенная Хасибуаном (2013: 34), включает:
- 1. Определите количество, качество и эффективность трудоустройства сотрудников в соответствии с потребностями компании на основе должностных инструкций, должностных инструкций и оценок должностей.
- 2. Определите увольнение, отбор и расстановку сотрудников по принципу «правильный человек на правильной работе».
- 3. Разработайте программы социального обеспечения, развития, продвижения по службе и увольнения.
- 4. Прогнозирование спроса и предложения на человеческие ресурсы в будущем.
- 5. Оценка состояния экономики в целом и развития компании в частности.
- 6. Внимательно следите за трудовым законодательством и политикой выплаты вознаграждения аналогичным компаниям.
- 7. Следите за техническим прогрессом и развитием профсоюзов.
- 8. Осуществлять обучение, обучение и оценку производительности сотрудников.
- 9. Управляйте мутациями сотрудников как по вертикали, так и по горизонтали.
- 10. Назначьте пенсии, увольнения и выходное пособие.
Подход к управлению человеческими ресурсами
В любой деятельности или организационной деятельности время от времени всегда возникают проблемы. Для преодоления возникающих проблем существует несколько подходов в зависимости от периода.
Это означает, что более поздний подход указывает на то, что он более поздний по времени. Однако до сих пор есть руководители компаний, которые используют старый подход в преодолении проблем. Ниже представлены три подхода: механический подход, подход патернализма и подход социальных систем.
Механический подход (классический)
Развитие промышленного сектора с использованием машин и электронного оборудования привело к очень быстрому повышению эффективности труда.
При механическом подходе, если есть проблемы, связанные с трудом, то человеческий фактор в организации приравнивается с другими производственными факторами, так что руководители компаний склонны подавлять работников минимальной заработной платой, так что производственные затраты низкий.
Точка зрения этого подхода показывает, что труд следует отнести к капиталу, который является фактором производства. При этом прилагаются усилия для получения дешевой рабочей силы, но ее можно использовать в максимально возможной степени и получить более высокие результаты на благо работодателя. Этот подход был довольно доминирующим в западных промышленно развитых странах до 1920-х годов.
Патерналистский подход (патерналистский)
С развитием мышления рабочих, которые более развиты, чем рабочие, что показывает, что они может уйти от зависимости от руководства или руководителей компании, чтобы найти баланс с пользой для рабочие.
Патернализм - это концепция, которая рассматривает руководство как защитника сотрудников, Руководством компании были предприняты различные усилия, чтобы работники не обращались за помощью к другая вечеринка. Этот подход начал исчезать в период 1930-х годов.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны:105 названий традиционных региональных танцев Индонезии с изображениями и происхождением
Подход социальных систем (человеческие отношения)
Управление человеческими ресурсами или персоналом - сложный процесс. В связи со сложностью деятельности по управлению человеческими ресурсами руководство компании начало использовать другой подход, а именно: образование социальной системы, которое представляет собой подход, который при решении проблем всегда принимает во внимание факторы среда.
Каждый раз, когда возникает проблема, ее пытаются решить как можно лучше с наименьшим риском как для сотрудников, так и для работодателя.
Этапы процесса управления человеческими ресурсами
Закупки управления человеческими ресурсами
Под наймом здесь подразумевается закупка, то есть процесс заполнения вакантных структур, начиная с планирования, объявлений, заявок, отбора и заканчивая назначениями и трудоустройством.
Упомянутые здесь закупки имеют более широкий смысл, потому что закупки могут быть одним из способов использования. Таким образом, закупки здесь - это попытка найти кандидатов внутри организации или извне на должности, требующие квалифицированных человеческих ресурсов.
Так что это может быть вербовка извне и вербовка изнутри. Набор сотрудников изнутри - это часть усилий по использованию имеющихся человеческих ресурсов, в том числе посредством переводов с повышением или без повышения. Для привлечения работников извне этап отбора играет важную роль.
Рекомендуемый отбор является открытым (открытый конкурс) на основе стандартов и качества, которые можно измерить (измерить). При отборе новых работников и переводах, как по продвижению, так и без продвижения по службе, необходимо обращать внимание, среди прочего, на элементы; способность, компетентность, умение, знания, умение, отношение и личность.
Также читайте статьи, которые могут быть по теме: Текст экспозиции: определение, примеры, цели, характеристики, типы + правила
Этот этап использования человеческих ресурсов играет важную роль и является основной задачей лидера. Здесь важно эффективно использовать человеческие ресурсы или работников или оптимально использовать человеческие ресурсы,
это означает, что рабочие используются в максимально возможной степени, но при этом необходимо уделять внимание и учитывать пределы возможного разумного использования. Люди не чувствуют себя шантажированными, потому что человек естественным образом наслаждается его благами.
Принцип наилучшего использования человеческих ресурсов - это принцип удовлетворения, а именно уровень удовлетворенности, который испытывают сами сотрудники. работники, которые являются движущей силой более высоких достижений, чтобы это было более выгодно для организации и партий Другие.
Использование человеческих ресурсов может осуществляться различными способами, от самого простого и простого до наиболее изощренного. Использование человеческих ресурсов должно начинаться с этапа закупок, исходя из принципа «правильный человек на правильной работе».
Техобслуживание (ремонт)
Техническое обслуживание или ремонт - это ответственность каждого лидера. Поддержка человеческих ресурсов, сопровождаемая системой вознаграждений, повлияет на работу организации.
Основная цель обслуживания - дать сотрудникам организации возможность чувствовать себя как дома, выжить и сыграть оптимальную роль. Человеческие ресурсы, которые не поддерживаются и чувствуют, что они не получают справедливого вознаграждения или вознаграждения, могут вытеснить сотрудника из организации или работать менее оптимально.
Также читайте статьи, которые могут быть по теме: Текст обсуждения: Определение & (Структура - Цель - Тип - Пример)
Поддержание человеческих ресурсов заключается в том, чтобы уделять пристальное внимание и тщательно учитывать природу человека. У людей есть не только различия, но и сходства, люди обладают индивидуальностью, вкусом, трудом, инициативой и творчеством.
У людей есть интересы, потребности, желания, желания и способности, а также у людей есть чувство собственного достоинства. Сказанное выше должно быть предметом внимания руководителей в сфере управления персоналом. Поддержание человеческих ресурсов необходимо сбалансировать с системой вознаграждений.
будь то в форме финансовой, такой как заработная плата, надбавки, или материальной, такой как; транспортные средства, изменения, лечение и т. д., а также в нематериальной форме, например: возможности для образования и обучения и другие. Ожидается, что поддержание этой системы вознаграждений окажет влияние на уровень достижений и производительность труда.
Разработка (разработка).
Человеческие ресурсы в организации необходимо развивать в определенной степени в соответствии с развитием организации. Если организация хочет развиваться, за этим должно последовать развитие человеческих ресурсов. Такое развитие человеческих ресурсов может быть реализовано посредством непрерывного образования и обучения.
Образование и обучение - это усилие по развитию человеческих ресурсов, особенно для развития интеллектуальных способностей и личности. Образование обычно связано с подготовкой перспективного персонала для использования в организации, в то время как обучение больше связано с улучшением способностей или навыков работников, которые занимали определенную должность или задание.
Пример планирования HRM Perencanaan
- Дело: Батам нехватка рабочей силы
Различные компании в Батаме все еще испытывают недостаток в квалифицированных или образованных рабочих для удовлетворения потребностей компании.
По данным 2009 года, можно увидеть, что потребность в 5000 человек, но может быть удовлетворена только 3000 человек, сказал мэр Батама Ахмад Дахан в Суракарте в пятницу (18 июня).
Мэр Батама Ахмад Дахлан сказал, что это было в соответствии с подписанием соглашения о сотрудничестве с правительством города Суракарта в области занятости в Лоджи Гандрунг, Соло.
Подписание соглашения о сотрудничестве было подписано мэром Батама Ахмадом Даханом и мэром Соло Джоко Видодо. Ожидается, что благодаря этому сотрудничеству удастся преодолеть проблему безработицы и улучшить экономику в обоих регионах.
«Как и в электронной промышленности, нам нужна обученная рабочая сила. На самом деле, в Батаме по-прежнему много безработных, но большинство из них не являются квалифицированными работниками, готовыми к работе, поэтому Батам по-прежнему испытывает нехватку рабочей силы », - сказал он.
Мэр Суракарты Джоко Видодо сказал, что у квалифицированной рабочей силы в его районе есть очень большая возможность восполнить нехватку квалифицированных рабочих в Батаме.
Более того, через Solo Techo Park (STP) учреждение по обучению квалифицированной рабочей силы в городе Соло нацелено на то, чтобы иметь возможность напечатать от 3000 до 4000 готовых к работе квалифицированных рабочих, которые также имеют образование в каждой области год.
"Кроме того, выпускники профессиональных средних школ в Соло, которые также готовы работать, могут заполнить электронные компании в Батаме. Это соглашение будет реализовано в ближайшее время, и в следующем году это должно быть сделано ».
( Источник: «Управление человеческими ресурсами», д-р. Деви Хангграени, SE,. MBA, страницы 50-51, Издательский институт, экономический факультет, UI)
Обсуждение кейса и решение :
- Обеспечить профессиональную подготовку жителей Батама, чтобы жители Батама могли стать квалифицированными человеческими ресурсами.
- Наладить сотрудничество с несколькими регионами, в которых есть квалифицированные кадры.
Дело: Century Bank в Индонезии
Реальный пример - Century Bank в Индонезии. Созданный 6 декабря 2004 года банк в итоге вынужден былкрах и оставляя различные проблемы, которые до сих пор не решены, даже эти проблемы, кажется, постепенно исчезают. В 1989 году этот банк был создан Робертом Тантуларом под названием Bank. Инвестиционная корпорация века (CIC Банк). С самого начала этот банк вызывал сомнения из-за неоптимального процесса планирования.
Было доказано, что в марте 1999 г. банк CIC провел ограниченное публичное размещение акций, известное как проблема прав сначала в марте 1999 года в Банк Индонезии. Под эгидой Роберта Тантулара этот банк был объявлен не прошедшим проверку на соответствие требованиям Банка Индонезии. Затем, в 2002 году аудиторы Bank Indonesia обнаружили, что коэффициент достаточности капитала Bank CIC составлял минус 83,06%, что привело к дефициту капитала банка в размере рупий. 2,67 трлн. В марте 2003 года банк CIC провел 3-е ограниченное публичное размещение акций, но снова потерпел неудачу. Причина в том, что в том же году у банка CIC были обнаружены проблемы с ценными бумагами в иностранной валюте на сумму около рупий. 2 трлн.
По предложению Банка Индонезия, наконец, 22 октября 2004 года Bank Century был создан в результате слияния Bank Danpac, Bank Pikko и Bank CIC с его ратификацией 6 декабря того же года. Этих свидетельств достаточно, чтобы использовать Century Bank в качестве примера некачественного процесса планирования. Это видно из проблемы минус капитала, из-за которой этот банк был отвергнут. проблема прав_Дело в том, что если планирование действительно хорошее, он должен был знать с самого начала, что существующего капитала все еще недостаточно для создания банка.
Плюс кейсы, которые не завершены и до сих пор вызывают большие вопросы относительно расходования средств. выделение 6,762 триллиона индонезийских рупий для помощи Century Bank в замене денег своих клиентов, которые не могут вернулся. Что касается этой проблемы, основной причиной является прерывание процесса управления и контроля риска ликвидности.
(Источник: http://azmy_firmansyah-fisip11.web.unair.ac.id/artikel_detail-70782-Umum-Pentingnya%20Sebuah%20Perencanaan%20dalam%20Menghadapi%20Tantangan%20Manajemen%20di%20Era%20Globalisasi.html)
Обсуждение кейса и решение:
Управление и контроль риска ликвидности должны осуществляться систематически. Это значит, что это делается регулярно. Основная цель внедрения управления риском ликвидности - обеспечение адекватных ежедневных средств как в обычных, так и в кризисных ситуациях. Если бы планирование управления риском ликвидности, осуществленное Century Bank (в то время Bank CIC), было хорошим, его не следовало бы найти за вычетом капитала в банке.
Однако на практике аудиторы Bank Indonesia действительно обнаружили этот минус. Это, конечно, заслуживает того, чтобы подвергнуть сомнению его достоверность, и следует подтвердить, что проверка верна. сказал, правда ли, что есть минус капитала, если планирование, проведенное Century Bank в то время, было хорошо. Но, конечно, Банку Индонезии нелегко решить, нет ли соответствующих доказательств, связанных с Банком.
Сама цель управления риском ликвидности заключается в выявлении, измерении, мониторинге и контроле за деятельностью Банка. По-прежнему остается проблема минус капитала, предполагается, что Century Bank осуществил деятельность по управлению риском ликвидности. Вопрос в том, почему все еще остается минус капитала, если вы это уже сделали? В худшем случае внедрение управления риском ликвидности, если все будет сделано правильно, негативное влияние (если таковое будет) не будет слишком большим.
Уместным ответом на этот вопрос является то, что процесс управления и контроля риска ликвидности не осуществляется систематически и не построенный контролькаждой единицей работы. Это означает, что отсутствует хорошая координация между начальством и подчиненными в отношении управления и контроля риска ликвидности, который был реализован. Могут быть и другие факторы, влияющие на то, почему Century Bank в то время испытывал нехватку капитала. Это могло произойти из-за кражи большей части денег или из-за других факторов, не поддающихся оценке человека.
Кейс: РАЗВИТИЕ НАУКИ
Развитие науки и технологий в этом мире необычайно, в том числе в областях сельского хозяйства, промышленности, здравоохранения, вооруженных сил и информации. Последний вид техники называется Triple-T Revolution состоящий из революций в транспорте, телекоммуникациях и туризме. Эта форма революции является основным сторонником экономической глобализации. Как в крупном, так и в малом масштабе революция повлияет на развитие крупной экономики и народного хозяйства, такого как кооперативы и малые и средние предприятия, занятые в секторе агробизнеса.
Эффекты Triple-T Revolution включают:
- Благодаря инклюзивной телекоммуникационной революции происходит информационная революция, так что информация о рынках и новых технологиях будет быстро приниматься всеми экономическими субъектами.
- Передача технологии и предвидение того, какие типы товаров заслуживают развития, также могут способствовать развитию экономических предприятий.
- Ожидается, что революция осуществит интеграцию сельских и городских районов в маркетинг. различные товары (товары и услуги), в которых нуждаются жители двух регионов. эффективный.
Однако агробизнесу, особенно малому и среднему, обладающему такими ресурсными активами, необходимо учитывать тип технологий, которые будут использоваться. Выбор технологии требует рассмотрения ее возможностей и использования. Не позволяйте использованию передовых технологий на самом деле вызвать экономические и социальные искажения и даже нанести вред окружающей среде. Основным фактором, который необходимо учитывать, является способность рабочей силы (человеческих ресурсов) в целом. в секторе малого агробизнеса все еще относительно низка, в дополнение к цене на технологии, которая недоступна.
Например, не забывая о стремительном развитии науки и технологий с учетом ресурсов. При имеющихся человеческих ресурсах и бюджете используемая технология должна иметь следующие характеристики: следующий:
- Может легко использоваться даже пользователями с низким уровнем квалификации.
- Объекты технической поддержки и инфраструктура могут быть легко предоставлены по доступным ценам.
- Некоторые технологии могут быть изготовлены и отремонтированы на месте.
- Способен создавать множество эффектов в различных новых секторах бизнеса.
Между тем, необходимо использовать компетенцию человеческих ресурсов, чтобы они могли создавать национальные и даже международные предприятия, способные конкурировать. Это необходимо реализовывать постепенно через обучение, бизнес-стажировки и участие в семинарах, деловых и научно-технических встречах.
(Источник: Стратегическое управление человеческими ресурсами, д-р. Ir. Tb. Сьяфри Мангкуправийра, Галия Индонезия Член IKAPI )
Обсуждение кейса и решение
Возникшие проблемы:
- Неквалифицированные человеческие ресурсы.
-Финансовые ограничения, с которыми сталкивается сообщество.
Причина проблемы:
- Низкий уровень человеческих ресурсов, принадлежащих сообществу, и отсутствие подготовки кадров со стороны правительства.
Решение:
Правительству следует больше сосредоточиться на повышении квалификации людей.
-Внедрение технологий агробизнеса, чтобы люди могли конкурировать в национальном и международном масштабе.
- Предоставление субсидий технологиям агробизнеса, чтобы люди могли повысить свою производительность.
Также читайте статьи, которые могут быть по теме: Текст обзора, примеры, характеристики, цели, структура и правила