Организационная культура: определение, функции, черты и характеристики
Организационная культура: определение, функции, характеристики, характеристики и ресурсы В повседневной жизни людей невозможно отделить от культурных связей, которые создаются. Культурные связи создаются заинтересованным сообществом, будь то в семье, организации, бизнесе или нации.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Племя Мандобо - язык, родство, вера, культура, средства к существованию
Понимание организационной культуры
В повседневной жизни людей невозможно отделить от культурных связей, которые создаются. Культурные связи создаются соответствующим сообществом, будь то в семье, организации, бизнесе или стране. Культура отличает людей друг от друга тем, как они взаимодействуют и действуют для выполнения работы. Культура объединяет членов групп сообщества в единое представление, которое создает единообразие в поведении или действиях. Со временем в организации необходимо сформировать культуру, которая также может считаться полезной для повышения эффективности организации в целом.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: «История аккадского народа» Определение и (экономика - язык - культура - верования)
По мнению экспертов
Ниже приведены некоторые определения организационной культуры по мнению нескольких экспертов:
- По мнению Вуда, Уоллеса, Зеффана, Шермерхорна, Ханта, Осборна (2001: 391), организационная культура - это система, которая верит в и ценности, разработанные организацией, где он руководит поведением членов этой организации один.
- По словам Този, Риццо, Кэрролла, цитируемого Мунандаром (2001: 263), организационная культура - это образ мышления, чувство и реакция на определенные паттерны, существующие внутри организации или в ее частях организация.
- Согласно Роббинсу (1996: 289), организационная культура - это общее восприятие членами организации.
- Согласно Шайну (1992: 12), организационная культура - это основной образец, принятый организациями для действий и действий. решать проблемы, формировать сотрудников, способных адаптироваться к среде и объединять участников организация. По этой причине его необходимо преподавать членам, в том числе новым, как правильному способу изучения, мышления и ощущения проблем, с которыми они сталкиваются.
- Согласно Кушуэю и Лоджу (GE: 2000), организационная культура - это система ценностей организации, которая влияет на способ выполнения работы и поведение сотрудников. Можно сделать вывод, что то, что понимается под организационной культурой в
Это исследование представляет собой организационную систему ценностей, принятую членами организации, которая затем влияет на то, как члены работают и ведут себя.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: «Королевство Булеленг» История и (Политическая жизнь - Социокультурная - Экономика - Религия)
История / происхождение организационной культуры
Ингвар Кампрад, основатель ИКЕА. Источником организационной культуры, которая процветает в ИКЕА, является ее основатель. Привычки, традиции и общепринятые способы ведения дел, которые существуют в организации сегодня: результаты или последствия того, что было сделано раньше, и сколько успехов было достигнуто в будущем тогда. Это ведет к высшему источнику культуры организации: ее основателям.
Традиционно основатели организации оказали большое влияние на изначальную культуру организации. У основателей организации не было ограничений из-за прежних привычек или идеологий. Небольшой размер, который обычно характерен для новых организаций, дополнительно упрощает для учредителей возможность навязать свое видение всем членам организации. Процесс создания культуры происходит тремя способами. Во-первых, основатели нанимают и удерживают только тех сотрудников, которые думают и чувствуют себя так же. Во-вторых, основатели внушают сотрудникам свой образ мышления и поведения и знакомят их с ними.
Наконец, собственное поведение основателя выступает в качестве образца для подражания, который побуждает сотрудников самоидентифицироваться и при этом усвоить убеждения, ценности и предположения основателя что. Если организация достигает успеха, видение основателя рассматривается как главный определяющий фактор этого успеха. На этом этапе вся личность основателей становится неотъемлемой частью организационной культуры.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Определение «Племя Ниас» и (Происхождение - Культура - Язык - Средства к существованию - Религия - Вера)
Источник Организационная культура
По словам Този, Риццо, Кэрролла, цитируемых Мунандаром (2001: 264), на организационную культуру влияют несколько факторов, а именно:
- Широкое общее влияние извне
Включает факторы, которые организация не может контролировать или которые мало контролируются. - Влияние ценностей в обществе
Доминирующими убеждениями и ценностями более широкого сообщества являются, например, вежливость и чистота. - Факторы, специфичные для организации
Организации всегда взаимодействуют со своим окружением. В преодолении как внешних, так и внутренних проблем организация получит успешные решения. Успех преодоления этих проблем - основа роста организационной культуры.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: "Королевство Самудеры Пасай" История и (Политическая жизнь - Экономическая - Социальная - Культурная)
Функция Организационная культура
Роббинс (2008) подчеркивает, что организационная культура выполняет несколько функций в организации, а именно обеспечивает границы, позволяющие определять роли. чтобы он мог показать четкие различия между организациями, придавая чувство идентичности чему-то большему, чем интересы отдельные члены организации, демонстрирующие стабильность в социальной системе, обеспечивающие понимание и механизмы контроля, которые могут использоваться в качестве руководящие принципы, позволяющие формировать отношения и поведение членов организации, а также в конечном итоге организационная культура могут формировать образ мышления и поведение членов организация.
Есть несколько преимуществ, которые могут быть получены с обеих сторон, как от организации, так и от ее членов. Эти преимущества призваны предоставить руководящие принципы для действий по принятию решений, повысить приверженность организации, повысить последовательность поведения участников. организации, а также уменьшает сомнения членов организации, потому что культура говорит им, что что-то сделано, и также считается важным (Mangkunegara, 2007).
Согласно Роббинсу (1996: 294), функция организационной культуры заключается в следующем:
- Культура создает четкое различие между одной организацией и другой.
- Культура привносит чувство идентичности в членов организации.
- Культура способствует приверженности чему-то более широкому, чем личные интересы.
- Культура - это социальный клей, который помогает объединить организацию, предоставляя сотрудникам соответствующие стандарты, которым они должны соответствовать.
- Культура как механизм создания смысла и контроля, который направляет и формирует отношения и поведение сотрудников.
Организационная культура согласно Тике (2006) выполняет несколько функций, а именно:
- В качестве отличительной границы для окружающей среды, организации или другой группы.
- Как клей для персонала в организации.
- Содействовать стабильности социальной системы.
- В качестве механизма контроля интеграции, а также формирования отношения и поведения персонала.
- Как интегратор.
- может формировать поведение персонала.
- Как средство для решения основных проблем организации.
- В качестве справки при составлении плана компании.
- как средство общения.
- препятствие для инноваций.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Племя даяков: история, культура, обычаи и системы верований вместе с полным языком
Характеристики организационной культуры
Согласно Роббинсу (1996: 289), существует 7 характеристик организационной культуры:
- Инновации и риск. Степень поддержки сотрудников в стремлении к инновациям и рискам.
- Внимание к детали. Степень, в которой сотрудники должны демонстрировать тщательность, анализ и внимание к деталям.
- Ориентация на результат. Степень, в которой руководство фокусируется на результатах, а не на методах и процессах, используемых для достижения этих результатов.
- Ориентация на людей. Степень, в которой управленческие решения учитывают влияние на людей в организации.
- Ориентация на команду. Степень, в которой рабочая деятельность организована вокруг групп, а не отдельных лиц.
- агрессивность. Связано с агрессивностью сотрудников.
- Стабильность. Организация делает упор на поддержание хорошей организационной культуры.
Оценивая организацию на основе этих семи характеристик, можно получить общую картину культуры организации. Этот образ формирует основу для чувства общего понимания, которое члены имеют о организация, как в ней что-то делается и как ведут себя члены (Роббинс, 1996: 289).
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Лани - история, общество, культура, значение лидерства, аккультурация, социальные изменения, средства к существованию
Характеристики организационной культуры
Исследования показывают, что существует семь основных характеристик, которые вместе составляют сущность организационной культуры.
- Инновации и смелость рисковать. Степень поощрения сотрудников к новаторскому подходу и риску.
- Внимание к деталям. Степень, в которой сотрудники должны проявлять точность, анализ и внимание к деталям.
- Ориентация на результат. Степень, в которой руководство больше фокусируется на результатах, чем на методах и процессах, используемых для достижения этих результатов.
- Ориентация на людей. Степень, в которой управленческие решения учитывают влияние этих результатов на людей в организации.
- Ориентация на команду. Степень, в которой рабочая деятельность в организации осуществляется группами, а не отдельными людьми.
- агрессивность. Степень, в которой люди агрессивны и состязательны, а не случайны.
- Стабильность. Степень, в которой деятельность организации подчеркивает сохранение статус-кво по сравнению.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Понимание культуры по мнению экспертов вместе с определениями и элементами
Доминирующие ценности и организационная субкультура
Организационная культура представляет собой общее восприятие членов организации или, другими словами, культура - это система общих значений. Следовательно, из этого следует ожидать, что люди с разным прошлым или находясь на разных уровнях организации, вы поймете организационную культуру в другом смысле похожий.
Большинство организаций имеют доминирующую культуру и множество субкультур. Доминирующая культура выражает основные ценности, разделяемые большинством членов организации. Когда мы говорим о культуре организации, мы имеем в виду доминирующую культуру, так что это макро-взгляд на культуру, который дает организации ее собственную индивидуальность. Субкультуры, как правило, развиваются в крупных организациях, чтобы отражать те же проблемы, ситуации или опыт, с которыми сталкиваются члены. Субкультура включает основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные уникальные ценности.
Если в организации нет доминирующей культуры и она состоит только из множества субкультур, ценность организационной культуры как независимой переменной будет значительно сокращается, потому что не будет единой интерпретации того, что является правильным поведением, а что нет. должен. Именно этот аспект общего значения культуры делает ее потенциальным инструментом для руководства и формирования поведения. Вот что позволяет, например, сказать, что культура Microsoft ценит агрессивность и риски и впоследствии использовать эту информацию, чтобы лучше понять поведение руководителей и сотрудников Microsoft. Однако нельзя игнорировать тот факт, что во многих организациях также есть различные субкультуры, которые могут влиять на поведение.
Также читайте статьи, которые могут быть связаны: Племя минангкабау - история, культура, обычаи, родство, язык, еда, одежда, традиционные дома
Измерения организационной культуры
Организационная культура может ощущаться через поведение членов внутри организации. Это можно увидеть по шаблонам и способам мышления, чувств, реагирования и руководства. члены организации в принятии решений или другой деятельности в организация.
Роббинс (2008) утверждает, что внедрение организационной культуры можно изучать с помощью измерений организационной культуры. Размеры организационной культуры определить нелегко, но они основаны на эмпирических исследованиях. Такие эмпирические исследования обычно проводятся не с использованием небольшой выборки, а с использованием большой выборки с участием нескольких организаций.
В результате отсутствует культурный аспект, который применим в целом. Таким образом, можно сделать вывод, что понимание организационной культуры через ее измерения может описать организационную культуру организации.
Формирование организационной культуры
Роббинс (2008) утверждает, что формирование организационной культуры занимает много времени. Однажды установившаяся культура имеет тенденцию укореняться, что затрудняет ее изменение менеджерам.
Организационная культура проистекает из философии основателя, которая затем сильно влияет на критерии, используемые при приеме на работу или найме членов организации. Действия высшего руководства будут определять общую атмосферу приемлемого и неприемлемого поведения. Уровень успеха в распространении организационной культуры зависит от соответствия ценностей нового персонала и организационные ценности в процессе выбора или в предпочтениях высшего руководства смогут социализировать методы.