√ Forstå orientering, formål, fordeler, typer, stadier, fordeler, problemer og programmer

Forstå orientering, formål, fordeler, typer, stadier, fordeler, problemer og programmer – I denne anledning Om kunnskap vil diskutere om orientering med utgangspunkt i forestillingen om orientering, mål, fordeler, typer, stadier, fordeler, problemer, unngått og programmer.

Forstå orientering, formål, fordeler, typer, stadier, fordeler, problemer og programmer

Her vil vi diskutere i sin helhet om orientering, først la oss se hva orientering er.

Definisjon av Orientering

Ingham (1970) mener at det som menes med orientering er atferd og holdninger til ansatte som kan skaper harmoni på jobben og får ansattes prestasjoner til å øke individuelt i en organisasjon selskap.

Orienteringsmål

Medarbeiderorientering gjennomføres med det formål å gi bistand til ansatte slik at de kan jobbe godt og oppnå arbeidsproduktivitet og føre til oppnåelse av bedriftens mål.

Orienteringsfordeler

Fordelene med medarbeiderorientering inkluderer:

1. Kan raskt tilpasse og etablere interaksjoner med et nytt arbeidsmiljø.
2. Kan raskt forstå organisasjonskultur som visjon, misjon, verdier og operasjonelle aktiviteter.
instagram viewer
3. Ha en tankegang som er i tråd med bedriften
4. Som forberedelse til at ansatte skal utføre sine oppgaver i selskapet
5. Minimere følelser av angst, fremmedgjøring og ubesluttsomhet
6. Quick har en følelse av fellesskap og har organisering
7. Forenkle sosialiseringsprosessen, minimer ansattes tendens til å slutte og reduser avhengighetsnivået.

Typer av orientering

Det er en prosess for individer for å kunne forstå forholdene i omgivelsene slik at de kan tilpasse seg omgivelsene sine, og denne prosessen kalles orientering. De ulike orienteringene er:

1. Individuell orientering (personlig orientering) er en persons evne til å presentere sin identitet og menneskene rundt seg.
2. Tidsorientering (tidsorientering) er en persons evne til å forstå tid, dato, dag, årstid, måned, tidsforhold, år, nåtid, fremtid eller fortid.
3. Stedsorientering (romlig orientering) er en persons evne til å forstå grensene for stedet eller rommet som er okkupert og dets forhold til andre steder.

Orienteringsstadier

Orienteringsprosessen krever planlegging og forberedelse for å være effektiv. Ting som kan gjøres er:

1. Forberede nye ansatte

Nyansatte skal ha en følelse av tilhørighet til organisasjonen. Dette er HR-enhetens og veiledernes ansvar for å forme oppfatningene til hver nyansatt. Kolleger må også kunne akseptere tilstedeværelsen av nyansatte. Veiledere og ledere bør diskutere målene for å ansette nye medarbeidere.

1. Vurder å bruke en god venn-coach

Det er organisasjoner som bruker kolleger til å fungere som mentorer eller "gode venner" i den nye medarbeiderorienteringsprosessen. Det innebærer at personer med mer erfaring med bedre prestasjoner skal fungere som rollemodeller for nyansatte.

1. Bruk orienteringssjekklisten

HR-ansatte, veiledere eller nyansatte kan bruke orienteringssjekklisten for å gi den informasjonen nye ansatte trenger. Noen arbeidstilbydere krever at nyansatte signerer en sjekkliste som et tegn på at de nyansatte er informert om prosedyrer og regler i organisasjonen.

1. Gi støtteinformasjon

Viktig informasjon som må gis til nye ansatte inkluderer arbeidsregler, retningslinjer og fordeler fra selskapet. I tillegg må retningslinjer vedrørende forsinkethet, sykefravær, ferier, fravær, sykehussaker, ytelser, sikkerhetsregler og parkering forstås av nyansatte. Ledere eller arbeidsledere skal også redegjøre for arbeidsrutinen første dag.

1. Formidle orienteringsinformasjon effektivt

HR-ansatte og ledere må kunne finne den mest hensiktsmessige måten å gi informasjon til nyansatte slik at den er lett å forstå og stimulerer nyansattes lærelyst. Informasjon i elektronisk format kan også gis i tillegg til filmer, lysbilder, videoer og grafikk.

1. Unngå informasjonsoverbelastning

Informasjonsoverbelastning er en av de vanlige feilene i onboardingsprosessen der nye ansatte skal gikk glipp av viktige rindi ting og husket ikke tydelig det meste av informasjonen gitt.

1. Evaluering og oppfølging

HR-ansatte eller ledere kan evaluere effektiviteten av orienteringsprosessen gjennom oppfølgingsintervjuer eller spørreskjemaer om nyansatte noen uker eller måneder etter orienteringen. Imidlertid vurderer nesten alle jobbleverandører bare effektiviteten av orientering på en begrenset måte eller evaluerer den til og med ikke i det hele tatt.

Orienteringsfordel

Orienteringseffektivitet har innvirkning på kortsiktig og langsiktig suksess. Resultatene av forskning og undersøkelser fra jobbleverandører sier at sosialisering av nyansatte og initial engasjement påvirkes positivt av orientering. Slik sosialisering kan øke folks tilpasning til organisasjonen som også styrker positive oppfatninger i arbeidet, organisasjonen og medarbeidere.

Arbeidsgivere har funnet verdien av orientering at ansattes bevaringsgrad er høyere når nye ansatte orienteres effektivt. Opplæring har også innvirkning på den generelle organisasjonens ytelse når ansatte raskere kan få en følelse av å være en del av organisasjonen og begynne å bidra til organisasjonsdrift.

Effektiv onboarding-utvikling gjennomføres ved hjelp av elektronisk assistanse der flere arbeidsgivere posisjonerer medarbeiderorientering via bedriftens web eller intranett.

Nyansatte kan få tilgang til informasjonssystemet og få generelt materiell om selskapets historie, produkter og tjenester, struktur, visjon og misjon, bakgrunn og annen informasjon. Deretter kan det stilles ytterligere spørsmål til HR-personalet etter at den ansatte har lest informasjonen på selskapets hjemmeside. Faktisk anses den nye medarbeiderorienteringsprosessen som kjedelig, bortkastet tid og irrelevant av veiledere, ledere og nyansatte.

Ny medarbeiderorientering bør planlegges og forberedes for å være effektiv på følgende måter.

1. Nyansatte skal føle at de har blitt en viktig del av bedriften. HR-enheter og veiledere må kunne innpode denne oppfatningen hos nyansatte. Kolleger må også kunne akseptere tilstedeværelsen av nyansatte. Veiledere og ledere bør allerede diskutere målene for å ansette nye medarbeidere.
2. Vurder å engasjere erfarne og bedre presterende ansatte som mentorer for nye medarbeidere som kan etterlignes.
3. Bruke en sjekkliste (sjekkliste) som kan gjøres av HR-ansatte og veiledere for å gi informasjon til nyansatte. Nyansatte må ofte skrive under på en sjekkliste som et tegn på at de har fått denne informasjonen.
4. Gir informasjon om arbeidsregler, ytelser, retningslinjer som sykefravær, fravær, forsinkethet, ferier, sykehusinnleggelse og sikkerhet. Veileders eller leders forklaring på første arbeidsdag er svært nyttig for nyansatte.
5. Effektiviteten av levering av orienteringsinformasjon må vurderes av veiledere eller HR-ansatte slik at det er enkelt for nyansatte å huske og ikke gå glipp av viktige detaljer. Generelt presenteres informasjon i formatet lysbilder, filmer, videoer, grafikk. Elektronisk utstyr kan støtte levering av informasjon.
6. Å ikke formidle overdreven informasjon under orienteringen må også gjøres for å unngå å ikke huske viktig bedriftsinformasjon fra nye ansatte.
7. Noen uker eller måneder etter orienteringen kan ansatte eller HR-ledere evaluere det med intervjuer eller spørreskjemaer. Faktisk er denne evalueringen ikke gjort av mange selskaper.

En orienteringsprosess som ikke oppfyller forventningene vil forårsake angst og kan føre til høyere oppsigelsesrater for nyansatte. En god orienteringsprosess vil imidlertid gjøre nye ansatte komfortable fordi de føler seg velkommen i organisasjonen og kan tilpasse seg.

Problemer med orientering

Det er 3 spesielle problemer for nye ansatte, ifølge Simamora, nemlig:

1. Problemer med å komme inn i en gruppe

Faktisk er det visse grupperinger innenfor bedrifter, enten vi innser det eller ikke, forårsaket av mange ting, for eksempel bedrifter som har horisontale eller vertikale arbeidsenheter. Under disse forholdene vil nyansatte tenke over om de kan bli likt eller akseptert i en gruppe eller om disse forholdene gir fysisk og psykisk trygghet. Slike forhold vil utløse oppsigelse av nye ansatte dersom de ikke løses raskt.

1. Naivt håp

Nyansatte har som regel for høye forventninger til bedriften. Realiteter som ikke er i tråd med forventningene skaper absolutt problemer, en av dem er mangel på motivasjon til å jobbe. Orienteringsprosessen er viktig for å forklare de reelle forholdene i bedriften.

1. Første arbeidsmiljø

Det nye miljøet reiser mange spørsmål for nyansatte som for eksempel om miljøet er støttende eller hemmende eller om medarbeidere vil hjelpe til med sosialisering eller ikke. Orientering må støtte et positivt inntrykk.

Ting å unngå i orientering

1. Legg vekt på arbeidspapirer (arbeidsark)
2. En ufullstendig gjennomgang av det grunnleggende i jobben i en rask og grunn orientering og direkte plassering på jobben.
3. Ikke detaljerte oppgaver for nyansatte.
4. Gi informasjon for raskt og for mye slik at nye ansatte ikke er fokuserte.

Orienteringsprogram

1. Selskap er en forståelse av visjonen, oppdraget, kjerneverdiene til organisasjonen og styringssystemet på plass.
2. Kunder og konkurrenter hvor materialet fokuserer på å introdusere selskapets kunder og konkurrenter.
3. Skikker og oppførsel nemlig uskrevne regler og skikker.
4. Lag er introduksjon av ansatte med sine plikter.
5. Selskap regelverket inneholder arbeidsetisk materiale samt skriftlige regler i virksomheten.
6. Jobb nemlig anerkjennelsen av oppgaven som er utført.
7. Fasiliteter inneholder materiale fra alle bedriftens fasiliteter for å støtte arbeidet.

Dermed forklaringen om Forstå orientering, formål, fordeler, typer, stadier, fordeler, problemer og programmer. Forhåpentligvis kan det være nyttig å legge til innsikt. Takk skal du ha.