√ Definisjon av personalledelse, funksjoner, mål, aktiviteter og plikter

Definisjon av personalledelse, funksjoner, mål, aktiviteter og plikter – I denne diskusjonen vil vi forklare om personalledelse. Diskusjonen inkluderer forestillingen om personalledelse, funksjonene til personalledelse, målene og oppgavene til personalledelsen som vil bli forklart i sin helhet og lett å forstå.

Definisjon av personalledelse, funksjoner, mål, aktiviteter og plikter

For flere detaljer, se nøye gjennom anmeldelsen nedenfor.

Definisjon av personalledelse ifølge eksperter

Nedenfor er definisjonen av personalledelse ifølge eksperter.

1. Nitisemito (1996: 143)

Definisjonen av Personalledelse i følge Nitisemito er en kunstvitenskap for å kunne gjennomføre blant annet planlegging, organisere, overvåke, slik at effektiviteten og effektiviteten til personell kan maksimeres innenfor å oppnå mål.

2. Manullang (2001: 156)

Definisjonen av personalledelse ifølge Manullang er en vitenskap som studerer hvordan man gir et anlegg for utvikling, arbeid og også en følelse av arbeidsdeltakelse i en aktivitet eller aktivitet.

3. John Soeprihanto

Definisjonen av personalledelse ifølge Joh Soeprihanto er tilsyn med funksjonene anskaffelse, tilbaketrekking, utvikling og levering av kompensasjon, integrasjon og vedlikehold med assistenter for å nå organisatoriske mål selskap.

4. Heidjrachman Ranupandojo og Suad Husnan

Definisjonen av personalledelse ifølge Heidjrachman Ranupandojo og Suad Husnan er planlegging, organisering, regi og tilsyn med yting av kompensasjon, integrering og vedlikehold av arbeidsstyrken med sikte på å nå mål selskap.

5. Prof. Edwin B. Flippo

Definisjon av Personalledelse ifølge Prof. B. Flippo er planlegging, organisering, ledelse og kontroll av arbeidsinnkjøp, utvikling, kompensasjon, integrering, vedlikehold og oppsigelse av arbeidsforhold med menneskelige ressurser for å oppnå individuelle, organisatoriske og mål offentlig.

Personalledelsesfunksjon

Personalledelse har følgende funksjoner:

Planleggingsfunksjon

I planleggingsfunksjonen betyr det at personalledelsen fungerer for å fastsette personalprogrammer som kan hjelpe virksomheten til å nå de mål som er satt eller satt. Disse målene krever aktiv medvirkning fra personalsjefen.

Organiseringsfunksjon

Organiserende funksjon dersom bedriften har bestemt hvilke funksjoner som skal utføres av medlemmene, da personalansvarlig Det er obligatorisk å forme organisasjonen ved å utforme arrangementet av ulike relasjoner mellom personalposisjoner og faktorer kroppsbygning. Organisasjon er et verktøy for å nå et mål.

Regi funksjon

Direktivefunksjonen gjelder dersom lederen allerede har en plan og allerede har en organisasjon for å gjennomføre planen, så er neste steg å lede arbeidet. Denne funksjonen søker å sikre at ansatte jobber effektivt sammen.

Overvåkingsfunksjon

Tilsyn er en observasjon (observasjon) og sammenligner også gjennomføringen med planen og retter den også dersom det er avvik. Tilsyn er med andre ord en funksjon som innebærer et problem med å regulere ulike typer aktiviteter eller aktiviteter i henhold til personalplanen som er utformet som grunnlag for analysen av målene til en organisasjon grunnleggende.

Basert på den operative personalledelsen har funksjoner som består av:

• Innkjøp
  Nemlig å forberede et visst antall ansatte samt hvilken type kompetanse som trengs for å nå et bedriftsmål. Dette målet er knyttet til et problem med å møte behovene til arbeidsstyrken, utvelgelsesprosessen og også plassering av arbeid.
• Medarbeiderutvikling
  Ansatte som er tatt opp i form av opplæring som tar sikte på å kunne utvikle den kompetansen de har.
• Kompensasjon
  Det er en påskjønnelse eller pris som er rettferdig og også passende for de ansatte i samsvar med bidraget fra medlemmene av de ansatte for å oppnå et selskapsmål.
• Integrering
  Det er noe som innebærer å tilpasse ønskene til hver enkelt med organisasjonen slik at ansatte kan jobbe sammen for å nå organisatoriske mål.
• Vedlikehold
  Det er et forsøk på å opprettholde den fysiske tilstanden til ansatte som har et forhold til ansattes tjenester.

Personalledelsesmål

Målene for personalledelse generelt har et forhold til bedriftens mål. Fordi bedriftens ledelse prøver å øke effektiviteten på arbeidsfeltet, nemlig profitteffektivitet og kontinuitet.

I følge Manullang (2001) er målene for personalledelse som følger:

• Produksjonsinnstilt (effektivitet og brukervennlighet)
• Menneskesinnede (samarbeid)

Derfor er hensikten med personalledelse knyttet til en innsats for å kunne legge forholdene til rette når enhver medarbeider oppfordres til å kunne gi donere best mulig til sine overordnede, fordi man ikke kan forvente maksimal effektivitet uten fullt samarbeid fra personalet sine medlemmer.

Personalaktiviteter

For å oppnå arbeidsproduktivitet som er i samsvar med hva bedriften ønsker, må den støttes av aktiviteter i personalavdelingen i bedriften. Følgende er aktivitetene til blant annet personalavdelingen:

Human Resource Planning

Hensikten med personalplanlegging er å skape synergi mellom hele bedriften med de tilgjengelige personalforholdene eller med andre ord, med eksistensen av en menneskelig ressursplan, vil menneskelige ressursaktiviteter alltid være i samsvar med retningen og formålet selskap.

Ved utarbeidelse av personalplanen skal personalledelsen foreta en miljøanalyse og organisasjonsvurdering. Denne analysen er ment slik at ledelsen kan forutse eventuelle endringer som kan skje i fremtiden.

Jobbanalyse og design

I seksjonen personalanalyse og jobbdesign utarbeides det med den hensikt å undersøke en jobb, forholdene og miljøet arbeidet utføres i. En jobb er satt sammen av et sett med oppgaver, oppdrag, forpliktelser og ansvar. Jobbanalyse bestemmes basert på observasjoner, studier og informasjon knyttet til arten av en bestemt jobb. Det kan konkluderes med at jobbanalyse er prosessen med å samle og undersøke hovedarbeidsaktivitetene i en stilling og kvalifikasjonene som trengs for å utføre disse aktivitetene.

Jobbanalyse er en prosess for å samle og undersøke hovedarbeidsaktivitetene i en stilling og kvalifikasjonene som trengs for å utføre disse aktivitetene.

Tilbaketrekking av arbeidskraft (rekruttering)

Før bedriften gjennomfører arbeidskraftrekruttering, er første steg å forutsi behovet for arbeidskraft på kort sikt. Dette kan gjøres ved å søke informasjon om arbeidsmengde og arbeidsstyrke. Arbeidsbelastningsanalyse og arbeidsstyrkeanalyse kan bestemme nøyaktig kvalitet og kvantitet på arbeidsstyrken som trengs.

Arbeidsutvalg

Hvis rekrutteringsprosessen for arbeidsstyrken har lyktes med å gi potensielle potensielle arbeidstakere, er utvelgelsesprosessen aktivitet for å velge fra en gruppe søkere som best oppfyller utvelgelseskriteriene for å bli plassert i stillingen trenge.

Arbeidsstyrkeopplæring og utviklingsorientering

Etter at arbeidsstyrken er akseptert og har bestått utvalget, er neste trinn at arbeidsstyrken utfører orientering og induksjon. Orientering er en aktivitet for å introdusere arbeidsstyrken/bedriften, angående funksjoner, plikter og personell. Så etter det utføres induksjonsstadiet, nemlig aktivitetene til nye ansatte for å lære selskapets historie, organisasjonsstruktur, typer produserte produkter, arbeidsbestemmelser, kompensasjon og ytelser samt de ansatte som er involvert selskap.

Prestasjonsvurdering

Ansattes ytelse er nivået der ansatte oppnår jobbkrav. Denne vurderingen omfatter kvalitative og kvantitative aspekter ved gjennomføringen av arbeidet.

Fordelene med resultatvurdering er:

• Gi informasjon som kan bistå i beslutninger knyttet til spørsmål om opprykk, lønnsøkning, overføring eller oppsigelse av arbeidsforhold.
• Kan brukes som en motivator for ansatte til å utvikle seg.

Kompensasjon

Bedrifter kan gi belønninger til ansatte i form av økonomiske eller ikke-økonomiske. Økonomiske tildelinger kan være i form av lønn/lønn, ytelser, forsikringsgarantier, overskuddsdelingsbonus og pensjon. Mens ikke-økonomiske belønninger inkluderer gode arbeidsforhold, priser eller prestasjoner. Hensikten med å gi kompensasjon er å tiltrekke ansatte til å jobbe hardere, beholde ansatte slik at de ikke bytter jobb, og gi motivasjon.

Arbeidsvedlikehold

En leder som motivator må være smart i å gi retning slik at gapet kan løses reduseres eller kan elimineres, så i dette tilfellet er det nødvendig med en operasjonell funksjon, nemlig vedlikehold ansatt.

Personalledelsesoppgaver

Hovedoppgaven til personalavdelingen er å skaffe arbeidskraft i den kvalitet og kvantitet som hver del av en bedrift trenger.

I følge Manullang er personalledelsens oppgaver som følger:

• Lag det nødvendige arbeidsbudsjettet
• Lag jobbanalyse, stillingsbeskrivelser og stillingsspesifikasjoner
• Bestem og gi kilder til arbeidskraft
• Administrere og utvikle utdanningsprosessen og lærere
• Administrer valg av arbeidskraft
• Håndtere oppsigelse (pensjonering)
• Ta vare på velferden.

Dermed er det forklart om Definisjon av personalledelse, funksjoner, mål, aktiviteter og plikter. Forhåpentligvis kan det bidra til din innsikt og kunnskap. Takk for besøket.