√ სამუშაოს ჩართულობის, მახასიათებლების, ზომების, ასპექტებისა და ფაქტორების განმარტება

სამუშაო ჩართულობის, მახასიათებლების, ზომების, ასპექტების და ფაქტორების განმარტება – ამ დისკუსიაში განვიხილავთ სამუშაო ჩართულობის შესახებ. რომელიც მოიცავს გაგებას, მახასიათებლებს, ზომებს, ასპექტებსა და ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაოს ჩართულობაზე სრული და ადვილად გასაგები დისკუსიით.

სამუშაო ჩართულობის, მახასიათებლების, ზომების, ასპექტების და ფაქტორების განმარტება

დამატებითი ინფორმაციისთვის, გთხოვთ, ყურადღებით იხილოთ ქვემოთ მოცემული მიმოხილვა.

სამუშაო ჩართულობის განმარტება

სამუშაოში ჩართულობა ან ინგლისურად Job Involvement არის თანამშრომლის ვალდებულების ფორმა, მონაწილეობა მიიღოს სამუშაოში და იზრუნოს მასზე. როგორც რეალური თვალსაზრისით, ცოდნა და ემოციები აქცევს იმ სამუშაოს ვარაუდს, რომელიც შესრულებულია ძალიან მნიშვნელოვანი და აქვს მაღალი ნდობა. დაასრულე.

თუ თანამშრომელი სრულად არის ჩართული სამუშაოში, ეს გამოიწვევს ორგანიზაციული მიზნებისა და ამოცანების მიღწევას. ფსიქოლოგიურად, ეს გამოიწვევს წარმატების განცდას, რაც გაზრდის თანამშრომლის თვითშეფასებას ისე, რომ ეს მდგომარეობა გავლენას მოახდენს თანამშრომლების მუშაობის გაუმჯობესებაზე.

სამუშაო ჩართულობის განმარტება ექსპერტების აზრით

ქვემოთ მოცემულია სამუშაო ჩართულობის განმარტება ექსპერტების აზრით.

1. პატჩენი (შრივასტავაში: 2005)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება პატჩენის მიხედვით არის ადამიანი, რომელსაც აქვს სამუშაო ჩართულობა მაღალი გამოავლენს მაღალი სოლიდარობის გრძნობას კომპანიის მიმართ და ექნება მაღალი შიდა სამუშაო მოტივაცია მაღალი. ინდივიდებს ექნებათ დაბალი სამუშაო ჩართულობა, თუ მათ აქვთ დაბალი სამუშაო მოტივაცია და გრძნობენ სინანულს თავიანთი სამუშაოსთვის.

2. ბრაუნი (მუჩინსკისში, 2003)

ბრაუნის მიხედვით სამუშაო ჩართულობის განმარტება ეხება იმ ხარისხს, თუ რამდენად არის ადამიანი ფსიქოლოგიურად მომხრე მისი ორგანიზაციისა და მუშაობის მნიშვნელობა მისი თვითშეფასებისთვის. მან ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ვისაც აქვს მაღალი სამუშაო ჩართულობა, შეუძლია თავისი საქმით სტიმულირება და თავის საქმეში ჩაძირვა.

3. ლოდალი და კეინერი (2003)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება ლოდალისა და კეჯნერის მიხედვით არის ღირებულებების ინტერნალიზება სამუშაოს სიკეთეზე ან შრომის მნიშვნელოვნებაზე ადამიანის წარმატებისთვის.

4. უმამი (2010)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება უმამის მიხედვით არის ის ხარისხი, რომლითაც ადამიანი ფსიქოლოგიურად განმარტავს საკუთარ თავს სამუშაოსთან და თვლის, რომ მისი შესრულების დონე მნიშვნელოვანია თვითშეფასებისთვის.

5. ჰირიაპა (2009)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება ჰირიაპას მიხედვით არის ის, თუ რამდენად იდენტიფიცირებს ინდივიდი საკუთარ თავს მისი ნამუშევარი, აქტიურად მონაწილეობს მასში და მის მიერ შესრულებულ სპექტაკლს ღირებულად თვლის თავად.

6. დევისი და ნიუსტრომი (1994)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება დევისისა და ნიუსტრომის მიხედვით არის ადამიანების გონებრივი და ემოციური ჩართულობა სიტუაციებში ჯგუფი, რომელიც მოუწოდებს მათ წვლილი შეიტანონ ჯგუფურ მიზნებში და გაიზიარონ პასუხისმგებლობა მიზნების მისაღწევად რომ.

7. რობინსი (2001)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება რობინსის მიხედვით არის ის ხარისხი, რომლითაც ადამიანები არიან ცნობილი თავიანთი სამუშაოდან, აქტიურად მონაწილეობენ მასში და თვლიან თავიანთ მიღწევებს თვითშეფასებისთვის. სამსახურში ჩართულობა არის იმის საზომი, თუ რამდენად არის ადამიანი ფსიქოლოგიურად მიკერძოებული თავისი სამუშაოს მიმართ და განიხილავს თავის შესრულებას, როგორც მისი თვითშეფასების საზომს.

8. კანუნგო (1982)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება Kanungo-ს მიხედვით არის ის, თუ რამდენად აფასებენ თანამშრომლები, რომ სამუშაო, რომელსაც აკეთებენ, არის მნიშვნელოვანი. მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პოტენციალი, როგორც თანამშრომლების მიერ განხორციელებული ფსიქოლოგიური იდენტიფიკაციის პროცესის საფუძველი იმ ამოცანების მიმართ, რომლებიც კონკრეტული სამუშაო ან ზოგადად სამუშაო, რომელიც პროცესი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად იგრძნობა როგორც შინაგანი, ისე გარეგანი მოთხოვნილებები მნიშვნელოვანი.

9. ლუთანები (2009)

სამუშაო ჩართულობის გაგება ლუთანს სამუშაო ჩართულობის მიხედვით ხდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის წევრები მუშაობენ ფიზიკურ, კოგნიტურ და ემოციურ როლებში.

10. Prasetyo (2016)

სამუშაო ჩართულობის განმარტება Prasetyo-ს მიხედვით არის ერთ-ერთი ცვლადი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციის შიგნით არსებული პირობების პროგნოზირებისთვის, როგორიცაა არყოფნა და ბრუნვის მაჩვენებლები.

სამუშაო ჩართულობის მახასიათებლები

კოენი (2003) აცხადებს, რომ სამუშაო ჩართულობის ორი მახასიათებელია, მათ შორის:

მაღალი სამუშაო ჩართულობის მქონე თანამშრომლების მახასიათებლები, კერძოდ:

• გაატარეთ დრო სამუშაოდ
• გქონდეთ მაღალი ზრუნვა სამუშაოსა და კომპანიის მიმართ
• სამსახურით კმაყოფილი
• გქონდეთ მაღალი ერთგულება კარიერის, პროფესიისა და ორგანიზაციის მიმართ.
• მაქსიმალური ძალისხმევა დახარჯეთ კომპანიისთვის
• კომპანიებისთვის არყოფნის მაჩვენებლები და ბრუნვის განზრახვები
• აქვს დიდი მოტივაცია

დაბალი სამუშაო ჩართულობის მქონე თანამშრომლების მახასიათებლები, მათ შორის:

• არ მინდა ბევრი სცადოთ კომპანიის წინსვლისთვის
• არ აქვს საზრუნავი სამუშაოზე და კომპანიაზე
• მუშაობით უკმაყოფილო
• არანაირი ვალდებულება სამუშაოს ან კომპანიის მიმართ
• არყოფნის მაჩვენებლები და ბრუნვის განზრახვები მაღალია
• აქვს მცირე სამუშაო მოტივაცია
• გადადგომის მაღალი მაჩვენებელი.
• უკმაყოფილო ან სიამაყის შეგრძნება სამუშაოთა და კომპანიის მიმართ

სამუშაო ჩართულობის ზომები

ლუთანები (2006) აცხადებს, რომ არსებობს სამი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელსაც შეუძლია გაზარდოს თანამშრომელთა სამუშაო ჩართულობა, კერძოდ:

აზრიანი გრძნობები
ფსიქოლოგიურად, მნიშვნელობა ნიშნავს ფიზიკური, შემეცნებითი და ემოციური ენერგიის მეშვეობით მიღებულ განცდას. გრძნობა ნიშნავს გამოცდილების შეგრძნებას, რომ დავალება, რომელსაც ის აკეთებს, არის ღირებული, სასარგებლო და ან ღირებული.

უსაფრთხოების გრძნობა
ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოების განცდა ჩნდება, როდესაც ინდივიდებს შეუძლიათ აჩვენონ ან იმუშაონ შიშის გარეშე, ან აქვთ უარყოფითი შედეგები საკუთარი თავის იმიჯზე, სტატუსზე ან კარიერაზე. უსაფრთხოებისა და ნდობის გრძნობა აგებულია დაგეგმილ, თანმიმდევრულ, მკაფიო სიტუაციებზე საფრთხის გარეშე.

ხელმისაწვდომობის განცდა
ფსიქოლოგიურად, ხელმისაწვდომობის განცდა ნიშნავს, რომ ინდივიდები გრძნობენ, რომ რესურსები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ფიზიკურ, პიროვნულ, ემოციურ და კოგნიტურ საკმარისობას, ხელმისაწვდომია საჭიროების შემთხვევაში.

Მიხედვით კამინგსი და ვორლი (2005) თანამშრომლების ჩართულობის ოთხი განზომილება არსებობს, მათ შორის:

Ძალა
ეს მოიცავს თანამშრომლებისთვის საკმარისი უფლებამოსილების მინიჭებას სამუშაოსთან დაკავშირებული გადაწყვეტილების მისაღებად მოიცავს სხვადასხვა საკითხებს, როგორიცაა სამუშაო მეთოდები, სამუშაო დავალებები, მიღწევების შედეგები, მომხმარებელთა მომსახურება და თანამშრომლების შერჩევა.

ძალაუფლების ოდენობა განსხვავდება მხოლოდ მენეჯერების მიერ გადაწყვეტილების მიღებისას წვდომის თხოვნით დამთავრებული, დამთავრებული, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ საკუთარი გადაწყვეტილებები ამ საკითხთან დაკავშირებით.

ინფორმაცია
ინფორმაცია შეიძლება იყოს საოპერაციო შედეგების, ბიზნეს გეგმების, კონკურენტული პირობების, ახალი ტექნოლოგიების, სამუშაო მეთოდებისა და იდეების სახით ორგანიზაციის გაუმჯობესების შესახებ.

ეფექტური გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელია შესაბამისი ინფორმაციის დროული წვდომა. ორგანიზაციებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ თანამშრომლების ჩართულობას იმით, რომ მნიშვნელოვანი ინფორმაცია თავისუფლად მიედინება გადაწყვეტილების მიმღები უფლებამოსილებით.

ცოდნა და უნარები
თანამშრომლების ჩართულობამ შეიძლება გაზარდოს ორგანიზაციული ეფექტურობა იმის მიხედვით, თუ რა ხარისხით რომლითაც თანამშრომლებს აქვთ გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ცოდნა და უნარები კარგი.

ორგანიზაციებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ თანამშრომლების ჩართულობას თანამშრომლების ცოდნისა და უნარების გასაუმჯობესებლად ტრენინგისა და განვითარების პროგრამების განხორციელებით.

პროგრამა შეიძლება მოიცავდეს უნარების ფართო სპექტრს, რომელიც დაკავშირებულია ამოცანების შესრულებასთან, პრობლემის გადაჭრის გადაწყვეტილებების მიღებასთან და ბიზნესის ფუნქციონირების გააზრებასთან.

ჯილდოები
ზოგადად, ადამიანები აკეთებენ რაღაცეებს, რომ მიიღონ ჯილდოები, ამიტომ ჯილდოებს შეიძლება ჰქონდეს ძლიერი გავლენა ორგანიზაციაში თანამშრომლების ჩართულობაზე. ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანი ჩართულობა შეიძლება იყოს შიდა ჯილდო თანამშრომლებისთვის, რადგან ისინი თავს ღირებულად და წარმატებულად გრძნობენ.

გარე ჯილდოები, როგორიცაა ხელფასი და დაწინაურება, შეუძლია გააძლიეროს თანამშრომელთა ჩართულობა, თუ ეს ასეა პირდაპირ კავშირშია მათი მონაწილეობით ან გადაწყვეტილების მიღებაში ჩართულობის შედეგით გადაწყვეტილება.

სამუშაო ჩართულობის ასპექტები

ლუთანები (2006) ნათქვამია, რომ არსებობს თანამშრომლების სამუშაო ჩართულობის ოთხი ასპექტი, მათ შორის:

სამუშაო ცხოვრების მთავარი ინტერესია
სამუშაო ჩართულობა წარმოიქმნება, თუ სამუშაო აღიქმება, როგორც ინდივიდუალური მოლოდინების მთავარი წყარო და ინდივიდუალური გამორჩეული საჭიროებებიდან დაკმაყოფილების წყარო.

ეს თვალსაჩინო მოთხოვნილება გაძლიერდება, თუ სამუშაო აღიქმება, რომ შეუძლია მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, ასე რომ ეს აიძულებს ინდივიდს დახარჯოს დრო, ენერგია და ფიქრი თავის სამუშაოზე.

აქტიურად ჩაერთეთ სამუშაოებში
აქტიური მონაწილეობა მოხდება იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანს მიეცემა სამსახურში მაქსიმალურად ფართო შესაძლებლობა, როგორიცაა იდეების მიწოდების შესაძლებლობა, მიიღოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც სასარგებლოა კომპანიის წარმატებისთვის, სწავლის შესაძლებლობისთვის, გამოავლინოს მათი უნარები და შესაძლებლობები მუშაობა, ამ აქტიური მონაწილეობის მიღება გავლენას მოახდენს მუშაობის შედეგებზე და დამაკმაყოფილებელი შედეგები იმოქმედებს ღირსების გრძნობაზე თავად.

აღიქვამს შესრულებას, როგორც საკუთარი თავის კონცეფციის შესაბამისობაში
ვინც ჩართულია მის საქმიანობაში, ექნება კონცენტრირება შესრულებაზე ისე, რომ ეს გავლენას მოახდენს პიროვნების თანმიმდევრულობაზე მის თვითშეფასებასთან. ეს ჩანს ვინმესგან, რომელსაც აქვს თავისი მუშაობის პრინციპები, რადგან მისი მუშაობა შეესაბამება მის შესაძლებლობებს.

სამუშაო ჩართულობაზე გავლენის ფაქტორები

სამუშაო ჩართულობაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ორმა ცვლადმა, კერძოდ, პიროვნულმა და სიტუაციურმა ცვლადებმა.

პერსონალური ცვლადები
პერსონალური ცვლადები, რომლებსაც შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ სამუშაო ჩართულობაზე, მოიცავს დემოგრაფიულ და ფსიქოლოგიურ ცვლადებს. დემოგრაფიული ცვლადები მოიცავს ასაკს, განათლებას, სქესს, ოჯახურ მდგომარეობას, თანამდებობას და ასაკს.

შემდეგ ფსიქოლოგიური ცვლადები მოიცავს შინაგან/გარეგან მოთხოვნილების ძალას, სამუშაო ღირებულებებს, ლოკუსს კონტროლი, სამუშაო მახასიათებლებით/შედეგებით კმაყოფილება, სამუშაო ძალისხმევა, სამუშაოს შესრულება, არყოფნა და განზრახვები ბრუნვები.

სიტუაციური ცვლადები
სიტუაციური ცვლადები, რომლებსაც შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ სამუშაო ჩართულობაზე, მოიცავს სამუშაოს, ორგანიზაციას და სოციალურ-კულტურულ გარემოს. სამუშაო ცვლადები მოიცავს სამუშაოს მახასიათებლებს/შედეგებს, მრავალფეროვნებას, ავტონომიას, ამოცანის იდენტურობას, უკუკავშირს, სამუშაო დონეს (ფორმალური სტატუსი ორგანიზაციაში), ხელფასის დონე, სამუშაო პირობები, სამუშაო უსაფრთხოება, ზედამხედველობა და კლიმატი ინტერპერსონალური.

ასე იყო ახსნილი სამუშაო ჩართულობის, მახასიათებლების, ზომების, ასპექტების და ფაქტორების განმარტება. ვიმედოვნებთ, რომ მას შეუძლია დაამატოს თქვენი გამჭრიახობა და ცოდნა. გმადლობთ სტუმრობისთვის და არ დაგავიწყდეთ სხვა სტატიების წაკითხვა.