組織文化：定義、機能、特性、特徴
組織文化：定義、機能、特性、特性、およびリソース 日常生活の中で、人々の生活は、創造された文化的なつながりから切り離すことはできません。 文化的なつながりは、家族、組織、企業、国を問わず、関係するコミュニティによって作成されます。
関連する可能性のある記事も読んでください： マンドボ族–言語、親族、信念、文化、生計
組織文化を理解する
日常生活の中で、人々の生活は、創造された文化的なつながりから切り離すことはできません。 文化的なつながりは、家族、組織、企業、国を問わず、関係するコミュニティによって作成されます。 文化は、仕事を完了するために相互作用し行動する方法で人々を互いに区別します。 文化は、コミュニティグループのメンバーを統一されたビューに結び付け、行動や行動の均一性を生み出します。 時間が経つにつれて、文化は組織内で形成されなければならず、組織全体の有効性に貢献するのにも役立つと感じることができます。
関連する可能性のある記事も読んでください： 「アッカド民族の歴史」の定義と（経済–言語–文化–信念）
専門家によると
以下は、いくつかの専門家による組織文化のいくつかの定義です。
- Wood、Wallace、Zeffane、Schermerhorn、Hunt、Osborn（2001：391）によると、組織文化は次のようなシステムです。 組織のメンバーの行動を導く組織によって信じられ、開発された価値観 一人で。
- Munandar（2001：263）が引用したTosi、Rizzo、Carrollによると、組織文化は考え方であり、 組織内または組織の一部に存在する特定のパターンに基づいて感じ、反応する 組織。
- Robbins（1996：289）によると、組織文化は組織のメンバーが共有する認識です。
- Schein（1992：12）によると、組織文化は、組織が行動し、行動するために受け入れられる基本的なパターンです。 問題を解決し、環境に適応し、メンバーを団結させることができる従業員を形成する 組織。 このため、新会員を含む会員には、直面している問題を学び、考え、感じる正しい方法として教えなければなりません。
- Cushway and Lodge（GE：2000）によると、組織文化は組織の価値観であり、仕事のやり方や従業員の行動に影響を与えます。 の組織文化が意味するものは
この調査は、組織のメンバーによって採用された組織の価値体系であり、メンバーの働き方や行動に影響を与えます。
関連する可能性のある記事も読んでください： 「ブレレン王国」の歴史と（政治生活–社会文化–経済–宗教）
組織文化の歴史/起源
IKEAの創設者、イングヴァル・カンプラード。 イケアで繁栄する組織文化の源泉は、その創設者です。 今日の組織に存在することを行う習慣、伝統、および一般的な方法は次のとおりです。 以前に行われたことの結果または結果、および将来どの程度の成功が達成されたか その後。 これは、組織の文化の最高の源である創設者につながります。
伝統的に、組織の創設者は組織の初期の文化に大きな影響を与えてきました。 組織の創設者は、以前の習慣やイデオロギーのために制約はありませんでした。 通常、新しい組織を特徴付ける小さなサイズは、創設者が組織のすべてのメンバーにビジョンを課すことをさらに容易にします。 文化を創造するプロセスは3つの方法で起こります。 まず、創設者は、自分のように考え、感じている従業員のみを雇用し、維持します。 第二に、創設者は従業員に彼らの考え方と行動を教え込み、社会化します。
最後に、創設者自身の行動は、従業員に 自己識別し、そうすることで、創設者の信念、価値観、および仮定を内面化します それ。 組織が成功を収めた場合、創設者のビジョンがその成功の主な決定要因と見なされます。 この時点で、創設者の個性全体が組織文化に組み込まれるようになります。
関連する可能性のある記事も読んでください： 「ニアス族」の定義と（起源–文化–言語–生計–宗教–信念）
ソース 組織文化
Munandar（2001：264）が引用したTosi、Rizzo、Carrolによると、組織文化はいくつかの要因の影響を受けます。
- 外部からの幅広い一般的な影響
組織が制御できない、またはほとんど制御できない要因が含まれます。 - 社会における価値観の影響
より広いコミュニティの支配的な信念と価値観は、例えば、礼儀と清潔さです。 - 組織固有の要因
組織は常に環境と相互作用します。 外部と内部の両方の問題を克服することで、組織は成功する解決策を得るでしょう。 これらの問題を克服することの成功は、組織文化の成長の基礎です。
関連する可能性のある記事も読んでください： 「サムドラ・パサイ王国」の歴史と（政治生活-経済-社会-文化）
関数 組織文化
Robbins（2008）は、組織文化には組織内でいくつかの機能があること、つまり役割を定義できる境界を提供することを強調しています。 組織間の明確な違いを示し、興味よりも大きな何かにアイデンティティの感覚を与えることができるように 組織の個々のメンバーは、社会システムの安定性を示し、次のように使用できる理解と制御のメカニズムを提供します 組織のメンバーの態度と行動を形作ることができるガイドライン、そして最終的には組織文化はメンバーの考え方と行動を形作ることができます 組織。
組織とそのメンバーの両方の両方の当事者から得ることができるいくつかの利点があります。 これらの利点は、意思決定行動のガイドラインを提供し、組織のコミットメントを強化し、メンバーの行動の行動の一貫性を高めることです。 文化は彼らに何かが行われていることを伝え、また重要であると考えられているので、組織と組織のメンバーの疑いを減らします（Mangkunegara、 2007).
Robbins（1996：294）によると、組織文化の機能は次のとおりです。
- 文化は、ある組織と別の組織を明確に区別します。
- 文化は組織のメンバーにアイデンティティの感覚をもたらします。
- 文化は、個人の自己利益よりも広い何かへのコミットメントを促進します。
- 文化は、従業員が従うための適切な基準を提供することにより、組織をまとめるのに役立つ社会的な接着剤です。
- 従業員の態度や行動を導き、形作る意味づけと制御のメカニズムとしての文化。
Tika（2006）による組織文化には、次のようないくつかの機能があります。
- 環境、組織、または他のグループとの差別化の境界として。
- 組織のスタッフの接着剤として。
- 社会システムの安定を促進します。
- スタッフの態度や行動を統合し、形作るための制御メカニズムとして。
- インテグレーターとして。
- スタッフの行動を形作ることができます。
- 組織の主な問題を解決できる手段として。
- 会社計画を作成する際の参考として。
- コミュニケーションの手段としてです。
- イノベーションへの障壁です。
関連する可能性のある記事も読んでください： ダヤク族：歴史、文化、習慣、信念体系と完全な言語
組織文化の特徴
Robbins（1996：289）によると、組織文化には次の7つの特徴があります。
- イノベーションとリスクテイク。 従業員が革新的でリスクを負うことをサポートされている程度。
- 細部への注意。 従業員が徹底、分析、細部への注意を示すことが期待される程度。
- 結果の方向。 経営陣が、結果を達成するために使用される技術やプロセスではなく、結果に焦点を当てる度合い。
- 人々のオリエンテーション。 管理上の決定が組織内の人々への影響を考慮に入れる程度。
- チームオリエンテーション。 作業活動が個人ではなくチームを中心に編成されている度合い。
- 攻撃性。 従業員の攻撃性に関連しています。
- 安定。 組織は、優れた組織文化を維持することを強調しています。
これらの7つの特性に基づいて組織を評価することにより、組織の文化の全体像が得られます。 このイメージは、メンバーが抱く共通の理解の感覚の基礎を形成します 組織、その中で物事がどのように行われるか、そしてメンバーがどのように振る舞うか（ロビンズ、 1996: 289).
関連する可能性のある記事も読んでください： ラニ–歴史、社会、文化、リーダーシップの意味、文化変容、社会の変化、生計
組織文化の特徴
調査によると、組織文化の本質を構成する7つの主要な特徴があります。
- イノベーションとリスクを取る勇気。 従業員が革新的でリスクを冒すことを奨励されている程度。
- 細部へのこだわり。 従業員が正確さ、分析、および細部への注意を行使することが期待される程度。
- 結果の方向。 経営陣が、結果を達成するために使用される技術やプロセスよりも結果に重点を置く度合い。
- 人々のオリエンテーション。 管理上の決定が、組織内の人々に対するそれらの結果の影響を考慮に入れる程度。
- チームオリエンテーション。 組織内の作業活動が個人ではなくチームで行われる範囲。
- 攻撃性。 人々がカジュアルではなく攻撃的で競争力のある度合い。
- 安定。 組織の活動が、比較して現状を維持することを強調する程度。
関連する可能性のある記事も読んでください： 定義と要素とともに専門家による文化の理解
支配的な価値観と組織のサブカルチャー
組織文化は、組織のメンバーの共通認識を表します。言い換えると、文化は共通の意味のシステムです。 したがって、これから構築された期待は、異なる背景を持つ個人が または組織のさまざまなレベルにいることは、さまざまな意味で組織文化を理解します 同様。
ほとんどの組織には支配的な文化と多くのサブカルチャーがあります。 支配的文化は、組織のメンバーの大多数が共有するコアバリューを表しています。 組織の文化について話すとき、私たちは支配的な文化を指しているので、これは組織に独自の個性を与える文化のマクロな見方です。 サブカルチャーは、メンバーが直面するのと同じ問題、状況、または経験を反映するために、大規模な組織内で発展する傾向があります。 サブカルチャーには、支配的な文化のコアバリューに加えて、追加のユニークなバリューが含まれています。
組織に支配的な文化がなく、多くのサブカルチャーのみで構成されている場合、独立変数としての組織文化の価値は次のようになります。 適切な動作を構成するものとそうでないものの統一された解釈がないため、大幅に削減されます すべきです。 文化の共通の意味のこの側面が、行動を導き、形作るための潜在的なツールになります。 それは、たとえば、マイクロソフトの文化が攻撃性と服用を重視していると言うことを可能にするものです リスクを冒し、その後その情報を使用して、経営幹部と従業員の行動をよりよく理解します マイクロソフト。 しかし、無視できない事実は、多くの組織が行動に影響を与える可能性のあるさまざまなサブカルチャーも持っているということです。
関連する可能性のある記事も読んでください： ミナンカバウ族–歴史、文化、習慣、親族、言語、食べ物、衣類、伝統的な家屋
組織文化の側面
組織文化は、組織内のメンバーの行動を通してその存在を感じることができます。 これは、パターンや考え方、感じ方、反応、指導から見ることができます。 で意思決定またはその他の活動を行う組織のメンバー 組織。
Robbins（2008）は、組織文化の実装は組織文化の側面で研究できると主張しています。 組織文化の側面は簡単には決定できませんが、経験的研究に基づいています。 このような実証的研究は通常、小さなサンプルを使用して実行されるのではなく、複数の組織が関与する大きなサンプルを使用して実行されます。
その結果、一般的に適用される文化的側面はありません。 そのため、その次元を通じて組織文化を理解することで、組織の組織文化を説明できると結論付けることができます。
組織文化の形成
Robbins（2008）は、組織文化を形成できるようになるまでには長い時間がかかると主張しています。 一度確立されると、文化は定着する傾向があり、管理者がそれを変更することは困難です。
組織文化は創設者の哲学に由来しており、それが組織メンバーの採用や採用に使用される基準に大きく影響します。 トップマネジメントの行動は、容認できる行動と容認できない行動の一般的な風土を決定します。 組織文化の普及における成功のレベルは、新しいスタッフの価値観と 選択プロセスまたはトップマネジメントの好みにおける組織の価値観は、方法を社会化することができます。