人事管理、機能、目的、活動およびタスクの定義

人事管理、機能、目的、活動および義務の定義 –このディスカッションでは、人事管理について説明します。 議論には、人事管理の概念、人事管理機能、人事管理の目的とタスクが含まれ、完全で理解しやすい方法で説明されます。

人事管理、機能、目的、活動および義務の定義

詳細については、以下のレビューを注意深くお読みください。

専門家による人事管理の定義

以下は専門家による人事管理の定義です。

1. ニチセミト（1996：143）

ニチセミトによる人事管理を理解することは、とりわけ、計画を実行することができる芸術です。 組織内で人員の有効性と効率を可能な限り高めることができるように、組織化、監督する 目標を達成する。

2. マヌラン（2001：156）

マヌランによる人事管理の定義は、提供する方法を研究する科学です 開発、仕事のための施設、そしてまた活動への仕事の参加の感覚 アクティビティ。

3. ジョン・ソプリハント

Joh Soeprihantoによる人事管理の定義は、調達、撤退、 組織の目標の達成を支援する報酬、統合、および保守の開発と提供 会社。

4. HeidjrachmanRanupandojoとSuadHusnan

HeidjrachmanRanupandojoとSuadHusnanによる人事管理の定義は、計画、編成、監督、および 目的の達成を目的とした、報酬の調達、労働力の統合および維持の監督 会社。

5. 教授 エドウィン・B・フリッポ

教授による人事管理の定義。 B。 Flippoは、人材の調達、開発、報酬、 個人的、組織的、および財政的目標を達成するための人材との統合、維持および雇用の終了 公衆。

人事管理機能

人事管理には次の機能があります。

企画機能

計画機能では、人事管理機能が、会社が作成または設定された目標を達成するのに役立つ人事プログラムを決定することを意味します。 この目標には、人事マネージャーの積極的な参加が必要です。

整理機能

会社がメンバーが実行しなければならない機能を決定した場合は機能を整理し、次に人事マネージャー 当該組織は、人事の位置と関係する要因との間の様々な関係の配置を設計することによって組織を形成しなければならない 物理的。 組織化は、目標を達成するためのツールです。

ブリーフィング機能

指令機能は、マネージャーがすでに計画を持っていて、計画を実行する組織をすでに持っている場合に適用されます。次のステップは、作業の説明を行うことです。 この機能では、従業員が効果的に協力できるように努力しています。

監視機能

監督は観察（観察）であり、計画された実装を比較し、逸脱がある場合はそれを修正します。 言い換えれば、監督は、さまざまな種類の活動または活動を規制する際に問題を伴う機能です。 組織の目標分析の基礎として策定された人事計画に従った活動 ファンダメンタルズ。

その運用に基づいて、人事管理には次の機能があります。

• 調達
  それは、会社の目標を達成するために必要な一定数の従業員と必要な専門知識の種類を準備することです。 これらの目標は、労働力のニーズを満たす問題、選択プロセス、および作業の配置に関連しています。
• 従業員の育成
  スキルアップを目的とした研修で受け入れられた社員。
• 補償
  それは、会社の目標を達成するための従業員の貢献に応じて、公正かつ従業員にとっても適切な感謝または感謝です。
• 統合
  それは、従業員が組織の目標を達成するために協力できるように、組織で各個人の欲求を調整することを含むものです。
• メンテナンス
  それは、従業員サービスと関係のある従業員の体調を維持するための取り組みです。

人事管理の目的

人事管理の目標は、一般的に会社の目標と関係があります。 これは、会社の経営陣が利益効率と継続性として労働分野の効率を高めようとしているためです。

Manullang（2001）によると、人事管理の目的は次のとおりです。

• 生産志向（効率と使いやすさ）
• 気になる人（協力）

したがって、人事管理の目的は、すべての従業員が提供できるように奨励されているときに条件を作成できるようにする努力に関連しています 上司への最善の貢献は、従業員の全面的な協力なしには最大の効率を期待できないためです。 そのメンバー。

人事活動

会社が望む労働生産性を達成するためには、会社の人事部門の活動によって支援されなければなりません。 以下は、以下を含む人事部の活動です。

人材計画

人材育成の目的は、会社全体と利用可能な人材の状態との間に相乗効果を生み出すことです。 言い換えれば、人材計画では、人材活動は常に方向性と目的と一致します 会社。

人的資源計画を作成する際に、人事管理は環境分析と組織的評価を行う必要があります。 この分析は、経営陣が将来発生する可能性のある変化を予測できるようにすることを目的としています。

仕事の分析と設計

人事部門では、仕事、仕事が行われる条件や環境を調査することを目的として、仕事の分析と設計が準備されています。 ジョブとは、一連のタスク、割り当て、義務、および責任です。 仕事の分析は、特定の仕事の性質に関連する観察、研究、および情報に基づいて決定されます。 職務分析は、あるポジションでの主な作業活動と、これらの活動を実行するために必要な資格を収集して調査するプロセスであると結論付けることができます。

職務分析は、あるポジションでの主な作業活動と、これらの活動を実行するために必要な資格を収集して調査するプロセスです。

募集

企業が労働者の採用を行う前の最初のステップは、短期的に労働力の必要性を予測することです。 これは、ワークロードと労働力に関する情報を探すことで実行できます。 作業負荷分析と労働力分析により、必要な労働の質と量を適切に判断できます。

労働者の選択

人材採用プロセスが潜在的な求職者の提供に成功した場合、選択プロセスは次のようになります。 ポジションに配置される選択基準を最もよく満たす応募者のグループから選択する活動 必要。

労働力のトレーニングと能力開発のオリエンテーション

労働力が受け入れられ、選択に合格した後、次の段階は、労働力がオリエンテーションと誘導を実行することです。 オリエンテーションは、職務、職務、人員に関して、従業員/会社を紹介する活動です。 その後、導入段階、すなわち会社の歴史、組織構造、 生産される製品の種類、労働規制、報酬と利益、および関与する従業員 会社。

パフォーマンス評価

従業員のパフォーマンスは、従業員が仕事の要件を達成するレベルです。 この評価は、作業の実施の定性的側面と定量的側面の両方を対象としています。

業績評価の利点は次のとおりです。

• 昇進、昇給、異動、または労働者の解雇に関連する決定に役立つ情報を提供します。
• 従業員の成長の動機として使用できます。

補償

企業は、金銭的または非金銭的な形で従業員に賞を与えることができます。 金銭的報酬は、給与/賃金、手当、保険の適用範囲、利益分配ボーナス、年金の形をとることができます。 非金銭的報酬には、良好な労働条件、賞、または業績が含まれます。 報酬を提供する目的は、従業員をより一生懸命に働かせ、転職を防ぎ、従業員にモチベーションを与えることです。

労働維持

動機付けとしてのマネージャーは、ギャップを克服できるように方向性を提供する上で賢くなければなりません 削減または排除できるため、この場合は運用機能、つまり維持が必要です。 従業員。

人事管理タスク

人事部門の主な任務は、会社の各部門が必要とする質と量の労働力を提供することです。

Manullangによると、人事管理の義務は次のとおりです。

• 必要な人件費を立てる
• ジョブ分析、ジョブの説明、およびジョブの仕様を作成します
• 労働力の源を決定し、提供する
• 教育プロセスと教育者を管理および開発する
• 労働力の選択を管理する
• 解雇問題への対応（退職）
• 福祉の世話をします。

したがって、それはについて説明されています 人事管理、機能、目的、活動および義務の定義. うまくいけば、それはあなたの洞察と知識に追加することができます。 お越し頂きありがとうございます。