報酬、目的、福利厚生、種類、システム、要因、方法の定義

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報酬、目的、福利厚生、種類、システム、要因および方法の定義

詳細については、以下のレビューを注意深くお読みください。

報酬の定義

報酬は、金銭の形であろうとなかろうと、会社または組織の従業員に与えられる報酬です。 一方、Big Indonesian Dictionary（KBBI）によると、報酬は金銭ではなく金銭の形での報酬です（現物で、会社または組織に与えられます）。

補償目的

による ハシブアン 補償を提供する目的は次のとおりです。

• 協力協会
  報酬の存在は、雇用者と従業員の間の協力の正式な絆を確立します。 雇用主は合意された合意に従って補償金を支払う義務がありますが、従業員は可能な限り職務を遂行する必要があります。
• 働きがい
  報酬や報酬があれば、従業員は自分の身体的ニーズ、社会的地位、利己心を満たすことができ、自分の立場から仕事の満足度を得ることができます。
• 効果的な調達
  報酬プログラムが十分に大きく設定されている場合、社内で資格のある従業員を雇用することがより簡単になります。
• 動機
  会社からの報酬がかなり大きい場合、マネージャーは部下のやる気を引き出すのが簡単になります。
• 従業員の安定性
  報酬プログラムが公正かつ公平な原則と外部との競争の一貫性に基づいている場合、離職率が比較的小さいため、従業員の安定性がより保証されます。
• 規律
  報酬や報酬が十分に大きければ、従業員の規律は向上しています。 彼らは、適用される規制を認識し、それに従います。
• 労働組合の影響
  優れた報酬プログラムは労働組合に影響を与えるため、それを回避し、従業員は仕事に集中することができます。
• 政府の影響
  適用される労働法に準拠した補償プログラムにより、政府の介入を回避できます。 Handoko（2001：156）によると、補償を提供する目的は次のとおりです。
  • 資格のあるまたは資格のある人員を取得する
  • 既存の従業員を維持する
  • 正義の保証
  • 望ましい行動に報いる
  • コスト管理
  • 法規制の履行

報酬のメリット

• 経済取引として
  従業員への報酬により、組織または企業はより良い品質でより多くを生産します。 その間、従業員は収入を得ることによって彼らのニーズを満たします。
• 心理的トランザクションとして
  仕事とは、従業員とそれぞれが所属する組織との間の心理的契約の写真です。 個人は、組織が支払うために必要なスキルの一部と満足の源を交換します その他。
• 社会的取引として
  社会的取引としての報酬は、人と仕事の収集が個人と組織の関係において重要なものであるためです。
• 政治的取引として
  権力と影響力の使用に関連しているため、政治的取引として
• 倫理的取引として
  これは、人と仕事に対する公正な報酬の観点から倫理的取引を説明しています。

報酬の種類/種類

一般に、報酬は次のようにいくつかのタイプに分けることができます。

直接金銭的補償

つまり、給与と賃金（基本的な支払い）、業績の支払い、インセンティブの支払い（ボーナス、コミッション、 利益/利益分配およびストックオプション）および後払い（貯蓄プログラムおよび購入年金） 株式）

間接的な金銭的補償

それは、保護プログラム（健康保険、生命保険、労働保険）、外部賃金の形での補償の種類です 労働時間（休日、休日、年次休暇、産休）および車両、オフィススペース、 パーキング

非金銭的補償

それは仕事の形での報酬の種類です（興味深いタスク、課題、責任、 達成）職場環境（健全な政策、有能な監督、良好な職場環境 快適）

報酬制度

Hasibuan（2011：124）によると、一般的な報酬制度は次のとおりです。

1. タイムシステム

   時間システムでは、報酬の額（給与と賃金）は、時間、週、月などの時間基準に基づいて決定されます。 時間制のメリットは、賃金の管理が容易で、報酬の額が固定されていることです。 不利な点は、怠惰な労働者でさえ、合意と同じくらい支払われる補償を受けることです。

2. 結果システム（出力）

   結果システムでは、支払われる報酬は常に、働いた時間の長さではなく、完了した結果の数に基づいています。 この制度は、正社員（時間制）や、社員や行政などの物理的基準のない職種には適用できません。

   このシステムの利点は、一生懸命働き、業績を上げ、より多くの報酬を受け取る機会を従業員に提供できることです。

3. 卸売システム

   出来高給制度は、仕事の量と仕事の期間に基づいてサービスの量を決定することによって賃金を与える方法です。 報酬額の決定は、非常に複雑で時間がかかる出来高給制度に基づいており、それを完了するために多くのツールが使用されています。
   そのため、ワークピースシステムでは、計算の精度に応じて、大小の補正を取得できます。

補償係数

報酬ポリシーに影響を与える要因は次のとおりです。

• リクエストとオファー
  実際には、供給と需要の法則は既存の賃金を生み出します。 雇用主の従業員に対する需要が増加する結果となる何かがある場合、報酬を増加させる傾向があり、逆もまた同様です。
• 労働組合
  労働組合の増加は、従業員の重要性が会社の他の構成要素に与えられているのと同じ注目を集めていないという事実に部分的に起因しています。
• 担税力
  会社が繁栄し、支払うことができれば、労働力全体により高い価格を提供する傾向があります
• 生産性
  補償の解決策として広範な生産性指標を使用する
• 生活費
  生活費の補償調整は、合理的な補償の基本的な解決策ではありません。
• 政府
  政府は、すべての企業の最低賃金と標準的な仕事の成果を決定する労働基準法を制定しています。

補償方法

補償の実装には、次の2つに分けられる補償方法があります。

1. 単一の方法
   単一の方法は、従業員が保持している正式な教育の最後の卒業証書のみに基づいて基本給を決定する方法です。 これに基づいて、基準となる証明書に基づいて基本給水準と人の階級が決定されます。
2. 複数の方法
   複数形は、いくつかの考慮事項に基づいて基本給を決定する方法です。 証明書、仕事の性質、非公式の教育、さらには家族関係などが基本給を決定します 誰か。

したがって、それはについて説明されています 報酬、目的、福利厚生、種類、システム、要因および方法の定義. うまくいけば、それはあなたの洞察と知識に追加することができます。 お越し頂きありがとうございます