職務評価、目的、利益およびプロセスの定義（完全）

職務評価、目的、利益およびプロセスの定義（完全） –このディスカッションでは 知識について。 株式会社 ID 仕事の評価を確認します。 これは、企業または事業体、組織などでの作業活動に関連しています。

職務評価、目的、利益およびプロセスの定義（完全）

もちろん、仕事の評価について議論することは、それを行う目的、その利点、および仕事の評価プロセスに関連する独自の基礎を持っています。 詳細については、以下のレビューを注意深くお読みください。

従業員の職務評価を理解する

英語では、職務評価という用語は業績評価と呼ばれます。これは、次のような評価の研究です。 設定された労働基準に関連して正式に実施される従業員の仕事の状態に関するシステム 組織。

専門家による従業員の職務評価の定義

1. Soeprihanto（1988：7）

Soeprihantoによる職務評価の定義は、従業員が全体としてそれぞれの職務を遂行したかどうかを評価および確認するために使用されるシステムです。

2. デスラー

Desslerによる職務評価の定義は、現在の従業員の業績またはこれまでに行われたことの評価であり、業績基準に合わせて調整されます。

3. ハンドコ（1994：11）

Handokoによる職務評価の定義は、組織内の各従業員へのすべての貢献を測定する方法です。 業績評価で最も重要な価値は、レベルの設定に関連しています 自分の責任であるタスクを完了する際に実行されるパフォーマンスへの従業員の貢献 従業員の回答。

4. モンディとノエ

Mondy and Noeによる職務評価の定義は、従業員のパフォーマンスとチームのパフォーマンスを評価する正式なレビューとプロセスです。

5. ハシブアン（2000：87）

Hasibuanによる職務評価の定義は、マネージャーが評価するための活動です。 従業員の達成行動について、その後に方針を決定する 未来。 忠誠心の評価、誠実さ、リーダーシップ、チームワーク、献身、参加などの業績評価に関連する事項。

6. マティスとジャクソン（2006：382）

マティスとジャクソンによる仕事の評価の定義は、彼らの仕事をする際に従業員を評価するプロセスです 標準と比較された後、その情報を 従業員。 業績評価は、作業結果のレビュー、評価、および評価を通じて従業員を評価することとしても知られています。

7. ソフィアンディ（2008）

Sofyandiによる職務評価の定義は、従業員の仕事のパフォーマンスを評価する際の組織的なプロセスです。

8. リバイ（2005：66）

Rivaiによる職務評価の定義は、何が達成されるかについての共通の理解を確立するためのプロセスであり、 改善が短期間で達成される段階的な方法で人々を管理および育成するためのアプローチまたは 長いです。

従業員の業績評価の目的

Rivai（2005：52）による従業員の業績評価の目的は次のとおりです。

• 過去の従業員のパフォーマンスのレビューを実行します。
• 事実と同期し、体系的に仕事の価値を決定するデータを取得します。
• 組織の能力を特定する
• 従業員の能力を個別に分析する
• 将来の目標を設定する
• 実際の従業員のパフォーマンスの成果を見る
• 組織に適用される報酬と給与のシステムで正義を取得します。
• 一般的な実施に従って賃金と給与の構造を決定するためのデータを取得する
• 会社が使用するコストのより正確な測定と監視を実行する際に経営陣を支援する
• 経営陣が労働組合と、または直接従業員と合理的かつ客観的に交渉できるようにします
• 賃金および給与システムの定期的なレビューを実施するためのフレームワークと基準の設計
• 組織の原則に従って従業員を扱う際に客観的になるように経営陣に指示する原則
• 従業員の質の促進、異動、異動、および改善において組織を指導するため
• 組織内の主なタスク、機能、権限、責任、および作業単位を明確にします。 これは、ルールに従って実行され、うまくいけば、特に組織内のタスク/プログラム/アクティビティの割り当ての重複を回避するために、組織に利益をもたらします。
• 従業員の辞任につながる従業員の苦情を最小限に抑えます。 従業員の業績評価により、従業員はすべての業績で世話をされ、感謝されていると感じます。
• 業績評価を事業運営に合わせると、組織、特に非営利組織の動きが常にビジネス目標に沿ったものになります。
• 従業員が必要とするトレーニングを特定します。

従業員の業績評価のメリット

従業員の業績評価を実施する利点は次のとおりです。

• ジョブの望ましい結果に関する情報を提供します
• 希望する仕事の質に関する誤解を防ぐことができます。
• 優れた従業員へのフィードバックまたはフィードバックがあるため、従業員の生産性が向上します
• すべての貢献に感謝します
• マネージャーと従業員の間に双方向のコミュニケーションを作成する

従業員の業績評価プロセス

業績評価を適用する際には、実行しなければならないいくつかのプロセスがあります。 これは、業績評価が継続的なプロセスであり、一時的なものではないためです。 これらのプロセスには、次のものが含まれます。

仕事の分析

この分析プロセスは、ジョブ/ポジション分析から開始できます。 従業員の立場を知ることで、仕事の種類、実行する責任、労働条件、実行されるさまざまなプログラムや活動を簡単に説明できるようになります。

職務分析は、決定の基礎となるため、業績評価において非常に重要です。 基準と評価だけでなく、作業の分析では、非常に必要な経営情報システムです 良いもの。

性能基準

パフォーマンス基準の決定は、標準のパフォーマンス結果と所定の基準を比較するために使用されます。 この比較により、従業員の業績が目標に沿っているかどうかを確認できます。 この場合、パフォーマンス基準は具体的かつ簡単に理解でき、現実的で測定可能である必要があります。

業績評価システム

一般に、従業員のパフォーマンスを評価するための4つのシステムまたは方法があります。 1つ目は、期待される行動評価に基づく行動評価システムまたは業績評価です。 第二に、個々の従業員の特性と特性に基づいた人事/業績評価システムまたは業績評価。

3つ目は、結果重視の評価システムまたは作業結果に基づく業績評価です。 第4に、特性、特性、行動、および作業結果などのいくつかの要素の組み合わせに基づく不測の事態の評価システムまたは業績評価。 従業員の業績評価の例は、実際には経営陣によって解決された企業で簡単に見つけることができ、企業ごとに独自の業績評価方法があります。

したがって、それはについて説明されています 職務評価、目的、利益およびプロセスの定義（完全）、うまくいけば、あなたの洞察と知識に追加することができます。 ご覧いただきありがとうございます。他の記事もお読みください。