パフォーマンス管理、目的、利点、原則の定義

教育。 株式会社 ID –この機会にパフォーマンス管理について説明します。パフォーマンス管理の説明は次のとおりです。

パフォーマンス管理を理解する

パフォーマンス管理（パフォーマンス管理）は、次のことを確実にするためのアクティビティです。 組織の目標は一貫して効果的かつ 効率的。 このパフォーマンス管理は、組織、部門、従業員のパフォーマンス、さらには製品やサービスを作成するためのプロセス、およびその他の領域に焦点を当てることができます。

専門家によるパフォーマンス管理の理解

さらに理解できるように、パフォーマンス管理に関するいくつかの専門家の意見を参照できます。これには次のものが含まれます。

1. Schwarz（1999）によると

業績管理を理解することは、基本的に管理職と従業員の間のオープンなコミュニケーションである管理スタイルです。 目標の達成は、マネージャーから従業員へ、およびその逆に従業員からマネージャーへのフィードバックを提供します。 パフォーマンス評価。

2. アームストロング（2004）によると

パフォーマンス管理を理解することは、組織に持続可能な成功をもたらすための戦略的で統合されたアプローチです。 チームと貢献者の能力を開発するだけでなく、そこで働く従業員のパフォーマンスを向上させることによって 個人。

3. Bacal（1999）によると

業績管理の定義は継続的なコミュニケーションであり、従業員とその直属の上司との間のパートナーシップでも実行されます。 このプロセスには、明確な期待を構築するための活動/活動と、実行する作業の理解が含まれます。

4. Castello（1994）によると

パフォーマンス管理の定義は、すべての組織の決定、作業努力、およびリソース割り当ての背後にある基礎および推進力です。

パフォーマンス管理の目標

基本的に、作業管理またはパフォーマンス管理の目的は次のとおりです。

戦略的目標

組織の目標を持つ従業員の活動に関連付けられています。 戦略の過程では、達成される結果、行動、従業員の特性の定義が必要です。 戦略を実行し、パフォーマンスに対する測定およびフィードバックシステムを開発できる必要がありました 従業員。

管理目的

特に、業績管理情報の使用は、管理上の決定、評価、昇進、従業員の解雇などを目的とした業績評価です。

開発目標

自分の仕事の分野で成功している従業員の能力を開発し、パフォーマンスの悪い人にトレーニングを提供し、適切な場所に配置することができます。

ただし、それとは別に、パフォーマンス管理には次のような特定の目的もあります。

• 持続可能なパフォーマンスの改善を得る
• 従業員のモチベーションとコミットメントを高める
• 個人が能力を開発し、仕事の満足度を高め、個人や組織に役立つ個人的な可能性を実現できるようにします
• 管理者と従業員は開発計画に同意します
• パフォーマンス測定を実行するための基準を準備します
• 報酬のための財団
• 従業員のエンパワーメント
• 質の高い従業員を維持する
• 全体としての品質管理イニシアチブのサポート
• よりパフォーマンス指向の変更に活用する
• 継続的な対話の中で、個人と組織の間のオープンで建設的な関係の発展を実行します
• 合意された作業目標のフレームワークを設定する
• 必要な属性と能力に注意を向ける
• 個人が従業員をどのように評価しているかを示す

パフォーマンス管理の利点

Wibowo（2010）は、組織やマネージャーだけでなく、組織の個々のメンバーにとってもパフォーマンス管理の利点を強調しています。

組織にとってのパフォーマンス管理の利点

パフォーマンスを向上させるためのチーム（グループ）および個人の目標による組織の目標の調整として、それは従業員のモチベーションとしてです

• コミットメントの増加として
• トレーニングと開発プロセスの改善として
• スキルアップグレードとして
• 継続的な改善と開発に努める
• キャリアプランのベースとなる取り組みとして
• 従業員に引っ越しや辞任を求めるビルダーとして
• 総合的な品質と顧客サービスイニシアチブのサポーターとして
• 文化変革プログラムの支援者として。

マネージャーまたはボスにとってのパフォーマンス管理の利点

• パフォーマンスと行動の期待を分類するための取り組みとして
• 質の高い時間を活用する機会として
• チームと個人のパフォーマンスの向上として
• スタッフへの非金銭的報酬の追求
• パフォーマンスの低い従業員を支援するための基本的な取り組みとして
• 個人の成長として
• リーダーシップのサポーターとして
• モチベーションとチーム開発として
• パフォーマンスとコンピテンシーレベルをレビューするためのフレームワークとして

個人のパフォーマンス管理の利点

• 役割と目的の説明として
• パフォーマンスを向上させるモチベーションとサポーターとして
• 能力とパフォーマンスの開発のヘルパーとして
• 質の高い時間を活用する機会として
• パフォーマンス測定の客観性と誠実さの基礎として
• そのため、作業の管理と実装の方法を改善するための目標と計画に焦点を当てます。

パフォーマンス管理の基本原則

以下は、以下を含む組織/会社の業績管理の基本原則です。

• 正直に感謝する
• サービスを行う
• 責任がある
• 遊んでみたい
• 哀れみがあります
• 目標の定式化があります
• コンセンサスと協力があります
• それは持続可能です
• 双方向通信があります
• 反応を得ます

パフォーマンス管理プロセス

以下は、特に次のようなパフォーマンス管理のプロセスです。

入力

パフォーマンス管理には、組織の目標を達成するために相互に相乗効果を発揮できるように処理する必要のあるさまざまな入力が必要です。 入力は、人材（HR）、資本、材料、設備、技術と方法、および作業メカニズムの形式で行われます。

処理する

このパフォーマンス管理は、組織内の目的の目標を計画する方法の計画から始まります。 未来を実現し、達成するために必要なすべてのリソースと活動を設計する 先。

計画のコースが監視され、目標を達成するための進捗状況が測定されます。 計画から逸脱した場合に取らなければならない手順を修正および決定できるように、評価とレビューが実行されます。 このパフォーマンス管理は、パフォーマンスプロセスに関与する当事者の利益を相互に尊重する競争を確立します。

業績管理の手順は、個人に対する損失の影響を制限するために正直に実行されます。 パフォーマンス管理プロセスは、特に影響を受ける人々に対して透過的な方法で実行されます。 発生する決定、および決定が行われる基礎を通じて機会を得る人々。

出力

この出力は、商品またはサービスの形式であるかどうかにかかわらず、組織のパフォーマンスの直接的な結果です。 組織によって達成された作業は、期待される目標と比較する必要があります。 出力は、所定の目標よりも大きくても小さくてもかまいません。 逸脱がある場合、これは将来の目標を計画し、実行されたパフォーマンスを実装する際のフィードバックになります。

利点

パフォーマンス管理は、出力に注意を払うだけでなく、作業結果の利点にも注意を払います。 仕事の影響は、誰かの成功などのために、組織にとって前向きな性質を持つ可能性があります 彼の業績を実現する上で、それはモチベーションの向上に影響を与え、パフォーマンスが向上します 組織。 しかし、彼の成功のために彼が傲慢になり、仕事の雰囲気がもはや助長されなくなる場合、人の成功の影響は否定的である可能性があります。

パフォーマンス管理の定義、目的、利点、原則、およびプロセスについてお読みいただき、ありがとうございます。上記の内容がお役に立てば幸いです。