賃金制度、種類、理論および要因を理解する
賃金制度を理解する
賃金制度は、労働者が受け取る報酬を決定する方針と戦略です。 この報酬は、労働者が仕事の見返りとして受け取る支払いまたは賃金です。
法律による賃金は、起業家/雇用者から雇用者への報酬として金銭の形で受け取られ、表現された労働者/労働者の権利です。 労働契約、合意、または従業員の手当を含む法定規則に従って決定および支払われる労働者/労働者 実行された、または実行される予定の仕事および/またはサービスのための労働者/労働者およびその家族。」 （マンパワーに関する2003年法律第13号、第1章、第1条 30節）
イマーム・ソエポモによれば、賃金は以下の要素で構成されています。
- 基本賃金は、仕事のレベルや種類に応じて労働者に支払われる基本賃金であり、金額は契約に基づいて決定されます。
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基本手当は、月給と一緒に支給される手当です。 この手当は、出席者数の影響を受けません。
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非恒久的手当は、毎月の賃金と一緒に与えられる手当です。 この手当は、労働者が仕事に来るときにのみ与えられます。
賃金は会社の従業員にとって重要な刺激です。 これは、賃金水準が主な推進力であることを意味するのではなく、賃金水準は 賃金が従業員の生活ニーズに対して十分でない率への主な推進力です 当然です。 賃金は、実際には、雇用主と労働者または従業員と政府によって規制されている労働契約の条件の1つです。
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賃金理論とシステム
ある国の賃金制度は通常、その国で採用されている哲学または理論に基づいています。 賃金制度の根底にある理論は、基本的に2つの極端な例によって区別することができます。 最初の極端な例は、価値理論と階級闘争に関するカール・マルクスの教えに基づいています。 第2の極端な例は、自由経済の仮定に基づく限界生産力の増加の理論に基づいています。 最初の極端な賃金制度は一般的に共産主義国で実施され、2番目の極端な賃金制度は一般的に資本主義の理解に固執する国で使用されます。
インドネシアを含むさまざまな国の賃金制度は、一般的にこれら2つの極端な中間にあります。 インドネシアの賃金制度の基礎は、憲法、第27条第2項、およびパンチャシラ労使関係におけるその詳細です。 報酬制度は原則として以下を行う必要があります。
- 労働者とその家族にまともな生活を保証することができるので、それは社会的機能を持っています、
- 自分の仕事に対する報酬を反映し、
- 仕事の生産性と国民所得の増加を促進する集中的な報酬が含まれています。
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必要に応じた賃金
カール・マルクスの教えは基本的に3つのことに集中しています。 一つ目は価値理論についてです。 マルクスは、労働だけが経済的価値の源であると主張した。 したがって、アイテムの価値は、労働サービスの価値、またはアイテムの生産に使用された労働時間の量です。 このような見方の意味は次のとおりです。
- 商品の価格は、これらの商品の生産プロセス全体に割り当てられた労働サービスの数によって異なります。
- 特定の種類の商品を生産するために犠牲にされた労働サービスの数はほぼ同じです。
- すべての国民所得は労働者によって生み出されるため、労働者/労働者のみが国民所得全体を受け取る権利があります。
この見方は現実と一致しません。 第一に、人間は生産プロセスにおいて最も重要な要素ですが、資本要素の役割は非常に大きいです。 この資本要因の役割は、カール・マルクスの価値理論では考慮されていません。 第二に、人々の嗜好と消費パターンの役割は、価格を決定する上で非常に影響力があります。
カール・マルクスの2番目の教えは、クラスの課題に関するものです。 マルクスは、資本家は常に労働の使用を減らすために資本財を作ろうとしていると主張した。 これは大規模な失業につながります。 この非常に大きな失業率で、雇用主は賃金を下げることができます。 そのようなシステムの結果は、労働者が団結して起業家から資本を奪い、共有財産になる以外に方法がないということです。
三つ目は、カール・マルクスの価値理論と階級闘争の結果として、共産主義社会の形成です。 この社会では、一人が自分のエネルギーを他人に売ることはありませんが、労働党を通じて社会は何をどれだけ生産するかを規制します。 マルクスの夢の社会では、「誰もが彼の能力に応じて働かなければならず、誰もが彼のニーズに応じて稼ぐ」
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賃金構造と規模
インドネシアの賃金の構造と規模に関する規定は、賃金の構造と規模に関する規定に関する労働省令番号KEP.49 / MEN / IV / 2004で規制されています。 賃金構造は、最低から最高へ、または最高から最低への賃金レベルの配置です。 賃金スケールは、ポジションの各グループの名目賃金の範囲です。 xxviii賃金構造を編集するための考慮事項の基礎は、次のもので構成されます。
- 組織構造。
- ポジション間の作業重量の差の比率。
- 会社の能力。
- 総人件費。
- 最低賃金
- 市況
賃金表の作成中は、次の2つのアプローチで行うことができます。
- 単一のスケール、つまり、同じジョブグループ内のすべてのポジションが同じ賃金を持っているという条件付きの賃金スケール。
- デュアルスケール、つまり、各ポジショングループが最低および最高の名目賃金を持っているという条件付きの賃金スケール。
賃金に影響を与える要因
従業員が受け取る賃金の額に影響を与えるいくつかの重要な要因、すなわち：
- 労働需給
経済学の法則は通常、労働の問題で絶対的に決定されるわけではありませんが、需要と供給の法則が依然として影響を受けていることは否定できません。 高いスキルと少ない労働者を必要とする仕事の場合、賃金 オファーが豊富なポジションでは賃金が低くなる傾向があります ダウン。 -
労働組織
労働組織の有無や労働組織の強さも賃金水準の形成に影響を及ぼします。 労働組合の存在は、従業員の供給の立場も強いことを意味し、賃金水準を上げるでしょう。逆もまた同様です。 -
担税力
組合は高い賃金を要求しますが、最終的には賃金の実現は組織の支払い能力にも依存します。 組織にとって、賃金は利益を減らす生産コストの1つの要素です。 生産コストの増加が組織の損失につながる場合、組織が従業員の設備を果たすことができないことは明らかです。 -
生産性
賃金は実際には従業員への報酬であり、従業員の業績が高ければ高いほど、受け取る賃金も高くなります。 この成果は通常、生産性として表されますが、唯一の問題は、生産性を保護することに合意がないように見えることです。 -
生活費
同様に考慮すべきもう一つの要因は生活費です。 大都市では生活費が高く、賃金も高くなる傾向があります。 しかし、生活費は従業員の受け入れの限界のようです。 -
政府
規制のある政府も賃金水準に影響を与えます。 最低賃金の規制は、支払われる賃金のレベルのその制限です。
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経済学における賃金制度の種類
- 時間別の賃金制度
この賃金制度の額は、従業員の労働時間、すなわち、1時間あたりの賃金、1日あたりの賃金、1週間あたりの賃金、1か月あたりの賃金に基づいて決定されます。 時間制の賃金制度では、賃金の支払いが簡単にできるほか、賃金の計算も難しくありません。 ただし、残念ながら、この時間ベースの賃金制度が純粋に実施された場合、両者に違いはありません。 勤勉な従業員と勤勉でない従業員がいるため、従業員はより良い仕事をする意欲がありません 再び。 -
結果の単位による賃金システム
結果の単位による賃金システムでは、これは一般的に産業会社で使用されます。 従業員が受け取る賃金の額は、各従業員が達成した生産量または結果によって異なります。 したがって、従業員はますます高い賃金を達成するために勤勉になっています。 ただし、厳格な品質管理を行わないと、品質の悪い商品になってしまいます。 これらの条件を克服するためにとることができるステップは、彼らの仕事の結果に関係なく、注意深い品質管理と最低賃金の制限を設定することです。 結果の数に加えて、賃金の額を決定するための品質要件も含める必要があります。 -
ボリューム賃金システム
会社が従業員に関連するリスクを負担する必要がないため、出来高給制度が生まれます。 企業はまた、必要な労働者を選択して見つける必要はありません。 これを克服するために、一般的に、出来高給制度は日給よりも高価です。 この出来高給制度で受け取る賃金の額は、従業員または従業員のグループによって生産された商品の数によって決定されます。 仕事の質を維持するために、生産される商品の供給は事前に決定される必要があります 条件と作業条件、使用する機器と方法を含めて相互に合意しました 作業。 -
プレミアム賃金制度
プレミアム賃金制度では、よりよく働くことができる従業員に追加の賃金またはプレミアムが提供されます。 -
指数賃金制度
指数賃金制度は、生活費指数に基づいて支払われる賃金です。 これは、生活費指数の上昇と下降が労働者が受け取る賃金の額も決定することを意味します。 -
スケールペイシステム
スケール賃金制度は、販売規模に基づいて支払われる賃金です。 これは、販売数と支払われる賃金の間に正比例の関係があることを意味します。 売上高が増えると賃金も上がり、売上高が減ると賃金も下がります。 -
ボーナスシステム
ボーナス制度は、賃金の支払い方法の弱点を修正する試みです。 ボーナスは、従業員が適切かつ責任を持って職務を遂行できるように、インセンティブを刺激または提供することを目的とした、賃金または給与以外の追加の支払いです。 -
ビジネスパートナーシステム
ビジネスパートナー制度での賃金の支払いでは、その一部が会社の株式の形で与えられます。 株式は個々の労働者に与えられるのではなく、会社の労働者の組織に与えられます。 -
生産数または生産性別の賃金制度
この場合、財やサービスの生産量の増減に応じて与えられる賃金制度です。 -
業績別給与制度
この制度の場合、賃金は各労働者が生産できる成果や商品数に応じて支給されます。
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報酬における正義と適格性
賃金や給与を提供する際には、正義の原則に注意を払う必要があります。 正義は、すべてが平等に分割されるべきだという意味ではありません。 正義は犠牲と収入の間でリンクされなければなりません。 犠牲が高ければ高いほど、期待される収入も高くなります。 したがって、最初に評価しなければならないのは、ポジションに必要な犠牲、つまり犠牲です。 ポジションからは、ポジションを保持する人が満たさなければならない仕様から示されます それ。 必要な要件が高ければ高いほど、期待される収入も高くなります。この収入は、受け取った賃金から示されます。
この公平感は従業員から高く評価されており、持ち帰る金額に注意を払うだけでなく、他の同僚と比較することもできます。 正義の問題に加えて、実現可能性の要素に注意を払う必要があります。 この適格性は、他社の報酬と比較することも、 最低賃金に関する政府の規制を使用するか、基本的なニーズも使用する 最小。
他社と比較した場合の賃金の不備に関しては、2種類の不備があります。 他の会社の同じ規模の仕事に支払われる賃金の規模よりも低い賃金規模を使用する。 特定の仕事が同じ会社内の他の種類の仕事の賃金よりも少ない賃金を受け取る賃金尺度。
最低賃金と産業の関係
雇用主としての雇用主と仕事の受け手としての労働者との間の労働関係は、社会的、経済的および経営管理方法の発展と変化に影響されます。 雇用主と労働者の間の労働関係の不一致は、主に既存の賃金制度に対する労働者の不満によって引き起こされます。 これを解決するためには、すべての関係者が共有する健康的な風土を作り出すために、労働者、雇用主、政府の間で協力する必要があります。
労働力の供給が利用可能な求人よりも多い状況では、 労働市場に参入する機会がある熟練した労働力 作業。 したがって、労働者のスキルは彼らの日常のニーズを賄うのに十分な賃金を稼ぐことができますが、労働者は 熟練している必要がありますが、賃金のレベルができるように、高レベルの生産性を達成できなければなりません 上げた。
賃金の問題は、次の2つの側面から見ることができます。
- ミクロの側面は、賃金の額と会社の能力との間の互換性の問題に関係しています。
- マクロの側面は、賃金と労働生産性および雇用機会との関係に関係しています。
- しかし、これまで、合理的な賃金、会社の能力、雇用機会、労働生産性の適切な尺度はありませんでした。 したがって、労働者と雇用者の間の紛争の原因は賃金の問題によって支配されています。
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経験的に賃金の額
経験的に、賃金の水準は3つの要素、すなわち（Aris Ananta、1990）の影響を強く受けます。
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最小の物理的要件
最小身体的ニーズ（KFM）は、身体的および精神的状態を維持するために必要な人の基本的なニーズです。 提供される商品やサービスの品質から見た生産要素の1つとしての機能を実行できるようにするために精神的に 必要です。 -
消費者物価指数
消費者物価指数（CPI）は、生活費の上昇と下降を示します。生活費のこの上昇は、間接的にインフレ率を反映している可能性があります。 -
地域の経済成長
地域の経済成長は、成長と当該地域で事業を行う企業の状況との間に関係がある地域の経済状況を反映しています。
参考文献
- Pitartono、（2012）。 中部ジャワ1997-2010年の失業率分析。 2012年にディポネゴロ大学経済経営学部S1論文、学部課程。