報酬の定義：計算、システム、目標の例
TeacherEducation。 com –この場合、報酬は、特に労働者の給与システムにおいて、常に仕事の世界に関連する用語です。 しかし、時代の発展とともに、この用語は文脈的に使用されることが多いため、さまざまな意味があります。 しかし、政府のバイオクラシーでは、一般的に、報酬という用語は常に給与システムに関連しています より良いガバナンスと 掃除。
会社の場合、この用語は、会社に提供された成果またはサービスに対して従業員が受け取る報酬の行為です。 それでは、この機会に、報酬について一緒に深く理解しましょう。
今日、報酬という用語は、民間機関と政府機関の両方の労働者によってしばしば議論されています。 報酬自体は、企業の従業員の福利と密接に関係しています。 次に、報酬の意味を明確にするために、何人かの専門家がそれぞれの見解を持って説明します。
専門家による報酬の理解
- Mochammad Surya（2004：8）は、「報酬には「何か」の意味がある」と述べています。 従業員は、勤務先の組織に対して行った貢献の見返りとして受け取ります。 報酬は、直接与えられるかどうかにかかわらず、お金と商品の両方の形ですべての報酬が含まれるため、給与よりも広い意味を持ちます。 直接的または間接的、および定型的および非定型的の両方の直接報酬は、給与/賃金、職位手当、特別手当、 達成にリンクされている、またはリンクされていないボーナス、および施設、健康、年金基金、給与、休暇、報酬からなるさまざまな種類の支援 災害。"
- Kusnaediによると、報酬は会社が提供する報酬または報酬と定義されています 目標を達成するために与えられた成果の結果として労働力に 会社. したがって、報酬は 報酬 または会社から従業員への努力と業績に対する報酬の形で 金融 または 非金融 その目的は、従業員の福祉を向上させることです。
報酬制度自体は、社内での業務制度のあり方によって、会社ごとに異なります。 例として挙げられるのは、保険業務の分野で独特の報酬システムの違いです。 保険セクター自体の報酬システムは、次のようになります。 報酬 彼らが達成する目標に応じて大きい。
そうすると、会社ごとの報酬額が異なります。 違いは、報酬レベルの金額に大きく影響するいくつかの要因に基づいて発生します。これらの要因には、需要と供給が含まれます 労働力、企業の能力、労働力の能力とスキル、企業の役割、労働組合、労働リスクの大きさ、政府の介入、およびコスト 生活。
ただし、基本的に、従業員の報酬のレベルを決定する際に考慮しなければならない基礎となる3つの主要な要素があります。 これらの3つの要因は次のとおりです。
- 位置または位置
組織の各機能または役職によって行われた貢献の価値は、組織的である可能性があります 能力の要求、問題解決、従業員の責任という3つの主要な事柄から見た 一人で。 この要素は、ポジションまたは占有されているポジションの見返りとして受け取る基本給の金額を決定します。
- 個人の能力
必要に応じて仕事を遂行するために所有され、連れてこられる各個人の能力は、報酬のレベルを決定するための他の評価要素の1つになります。 この要素は通常、福利厚生またはインセンティブとして受け取られる追加の所得報酬の形で考慮されます。
- パフォーマンス
仕事の目標を達成する上で個人、チーム、または組織がうまく示すことができる成果またはパフォーマンスの結果 ボーナスまたはボーナスの形で大きな報酬を提供するために会社が考慮に入れて組織内で決定 インセンティブ。
報酬目標
明確にするために、以下は以下を含む報酬の目的のいくつかです：
- 質の高い人材「人材」の創出を奨励します。
- 生産性の高い人材を維持し、他社に転職して形成しないようにする サービス指向の振る舞い、およびKKNの行為を削減または防止するための「腐敗、共謀、および 縁故主義」。
- 報酬制度により、企業内の労働者間で前向きな競争を生み出すことができます。 このシステムでは、どの労働者が勤勉で、学ぶ意欲があり、そうでない労働者がいるのかがわかります。 したがって、労働力は自分自身を成長させ続ける動機を持っています。
- 資本を可能な限り効果的かつ効率的に利用することにより、企業に可能な限り多くの収入または利益を生み出すこと。
- 労働力の福祉を創造し改善するために、それは仕事での生産性の向上に影響を及ぼします。
- 優れたクリーンなコーポレートガバナンスを構築する。
従業員の報酬計算の例
優れた理想的な報酬システム
優れた報酬システムは、従業員を平凡または怠惰な業績者と区別することだけではありません。 企業はまた、企業の内部および外部の問題を考慮する必要があります。 ここで意味することは、多くの企業が、すでに海外で働いた経験があるという理由だけで、新入社員に高額の給与を支払うことがあるということです。 このようなことは、従業員からの羨望を引き起こす可能性があるため、企業は検討する必要があります– 新入社員への支払いの決定が彼らの業績に従わない場合、他の上級社員 現場で。 さらに、会社は報酬のレベルに関して外部環境にも対応する必要があります。これは、注意を払うことによって行うことができます。 給与調査 存在します。
会社の優れた報酬システムは、従業員に感謝または年次賞を与えることによっても行うことができます。 この会社から仕事に感謝することは、従業員がこれまでの業績に気を配り、高く評価されていると感じるので、従業員の前向きな見方を生み出すことができます。 まるで、従業員がしていることは、既存の仕事リストに従うだけでなく、充実しているようです。 情熱 人の中で働く。
さらに、優れた報酬システムでは、次のようないくつかのことも考慮する必要があります。
- 市場価格への準拠。
給与システムに必要なルール。 簡単な例は、親戚であり、会社で働くことを楽しんでいると主張する従業員がいる場合です。 私たちにとって、与えられる給与は、同じ業界の他の企業の既存の給与基準に準拠している必要があります。 UMR、またはに関する記事に基づいて決定することもできます 給与調査 印刷媒体で。
- 組織内の階層
もちろん、組織構造では、給与の高い人は トップレベルクラス に記載されている組織の 仕事のレベル。 しかし、高給のポジションでは、レベルが高いほど肩の責任が重くなるため、快適なポジションではありません。
- 内部資本
それは公平で平等な場所を意味します 仕事の価値 各公演の既存の貢献に応じて支払われます。 受け取った給与が高ければ高いほど、会社への従業員の貢献は大きくなります。
- 管理可能で制御可能
会社で設計された給与は、会社が管理できる設計です。 昇給の計算における明確な公式の使用、 報酬、 既存の手当は、会社の能力に応じて管理する必要があります。そうすれば、後で会社自体が困難になることはありません。
インドネシアの優れた報酬システムの簡単な説明は、従業員自身の快適さに関連しています。 日本の経営手法を使用することは、会社の経営に参加している労働者のかなりの割合がいるインドネシアの労働者に適しているかもしれません。 これは、従業員が会社で重要な役割を果たしていると感じる両方の当事者に利益をもたらす可能性があり、会社側からはこれを簡単に行うことができます 継続的改善。 ボーナスを与える パフォーマンスに基づく また、インドネシアの報酬システムで最高のシステムの1つです。
報酬要素
報酬には、報酬とボーナス/コミッションを含む2つの要素があります。 報酬は、物理的および非物理的の両方で、労働者/従業員が受け取るすべてのものです。 それは定量化可能であり、労働力に与えることができ、通常、補償は課税されません。
ボーナス/コミッションは、パーセンテージ計算で労働者/従業員に与えられる報酬ですが、たとえば、販売した製品の利益などです。 これは、それが行う製品の販売の結果からの感謝の形として意図されています。 手数料の支給は通常、給与の支給と組み合わされますが、給与を支払わずに手数料制のみを適用する企業もあります。
しかし、報酬という用語は、給与や賃金から切り離すこともできません。 給与は、特定の期間に基づいて、たとえば日次、週次、月次で労働者/従業員に与えられる報酬です。
賃金とは、時間の問題に基づいて労働者/従業員が受け取る報酬です。 これは固定されているため、時間単価、ドキュメントごとの料金などの用語を使用できます。 カウントされます。 したがって、報酬とは、与えられた報酬であると結論付けることができます。 それは達成を支援する上で会社に貢献しているので、その労働力に会社 目標。
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