パフォーマンス管理-定義、プロセス、例、概念、および重要性
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パフォーマンス管理-定義、プロセス、例、概念、および重要性 –仕事の生産性/パフォーマンスは、政府と企業または組織一般の両方のさまざまなグループの注目の的となっています。 生産性/パフォーマンスへのこのような大きな注意は、効率性と 企業が設定した目標を達成するための人材の活用の有効性 組織。 人的資源の生産性に影響を与える可能性のあるさまざまなシステムの中には、業績管理システムとキャリア開発があります。
パフォーマンス管理システム
業績管理システムは、基本的に一般的に業績評価と呼ばれるものです。 パフォーマンス管理の定義は、パフォーマンス計画段階から、何が行われるか、何が行われるかを決定することから始まります。 達成する必要があり、それを達成するためにどのような活動を実行する必要があり、最後にその達成の評価 一人で。 パフォーマンス管理システム自体には、評価できるいくつかの焦点があります。つまり、以下に焦点を当てた評価です。 個々の従業員、仕事をするプロセスに焦点を当てた評価、および結果または結果に焦点を当てた評価 出力。
業績管理システムに加えて、従業員の生産性/業績に影響を与えることが予想される別のシステムは、キャリア開発システムです。 優れたキャリア開発システムは、パフォーマンスの高い従業員がいる従業員に高いモチベーションを提供することができます 善は良いキャリアを獲得し、逆もまた同様であるため、従業員は生産性/パフォーマンスを向上させる意欲を持っています。
労働力の観点から見たキャリア開発は、将来のキャリアパスの概要を提供します それは組織内に入り、組織の長期的な関心を示します 従業員。 組織にとって、キャリア開発は、将来空席を埋める従業員の可用性を保証します。
パフォーマンスの定義
パフォーマンスは、HRパフォーマンスの開発を通じて組織の成功をサポートする、戦略的で統合されたプロセスです。 パフォーマンス管理では、個人の貢献者およびグループの一部としてのHR機能が開発されます 指示よりも合意に基づくマネージャーと個人の間の共有プロセスを通じて。 この契約には、目的(目的)、知識要件、スキルと能力、およびパフォーマンス開発と自己啓発計画が含まれます。
パフォーマンス管理とは何ですか?
業績管理は、従業員が熱心に、効果的に、効率的に、生産的に、そしてそれに応じて働くことを改善し、奨励することを目的としています。 HRが持つスキル、能力、可能性の開発を通じて、最適な作業結果が得られるように正しい作業プロセス。 このインタラクティブな性質は、モチベーションを高め、人材に力を与え、パフォーマンス開発のフレームワークを形成します。 パフォーマンス管理は、目標を達成するために組織のすべてのメンバーの積極的な参加を動員することもできます 個人およびグループのターゲットの精緻化を通じて組織化するだけでなく、 ターゲットに到達します。
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パフォーマンス管理を理解する
パフォーマンスは、HRパフォーマンスの開発を通じて組織の成功をサポートする、戦略的で統合されたプロセスです。 パフォーマンス管理では、個人の貢献者およびグループの一部としてのHR機能が開発されます 指示よりも合意に基づくマネージャーと個人の間の共有プロセスを通じて。 この契約には、目的(目的)、知識要件、スキルと能力、およびパフォーマンス開発と自己啓発計画が含まれます。
- Bacal(2001:3)によると、業績管理とは、従業員とその直属の上司との間で継続的に行われるコミュニケーションであり、パートナーシップに基づいて実行されます。
- 一方、Ruky(2001:6)によると、ビジネス、活動、またはプログラムに関連するパフォーマンス管理は パフォーマンスを計画、指示、および制御するために組織のリーダーによって開始および実装されます 従業員。
パフォーマンス管理の目標
業績管理は、従業員が熱心に、効果的に、効率的に、生産的に、そしてそれに応じて働くことを改善し、奨励することを目的としています。 HRが持つスキル、能力、可能性の開発を通じて、最適な作業結果が得られるように正しい作業プロセス。 このインタラクティブな性質は、モチベーションを高め、人材に力を与え、パフォーマンス開発のフレームワークを形成します。 パフォーマンス管理は、目標を達成するために組織のすべてのメンバーの積極的な参加を動員することもできます 個人およびグループのターゲットの精緻化を通じて組織化するだけでなく、 ターゲットに到達します。
業績管理は、上司、部下、組織にとって非常に有益です。 上司にとって、業績管理は部下の仕事を完了しやすくするので、上司はもはや彼らの活動を指示する必要はありません 部下はすでに何をすべきか、何を達成すべきかを知っており、起こりうる障害を予測しているため、毎日 現れる。
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パフォーマンス管理の概念
人材の質の向上は、組織の要求に応じて職務と役割を遂行する上でのHRのパフォーマンスに表れ、したがって努力が必要になります。 組織内の個々のパフォーマンスを管理および開発することは、組織が最適な役割を果たすことができる能力を構築および開発する上で非常に重要です。 公衆。 これに関連して、パフォーマンス管理は、継続的な改善と 組織の内部要求と結果として生じる要求の両方である変化の要求に従って、個々のパフォーマンスを開発します。 外部要因。
上記の理解から、パフォーマンス管理は、個人、チーム、および組織のパフォーマンスの両方のパフォーマンスの開発を促進できるプロセスです。 リーダーと従業員の間の継続的なコミュニケーションを通じて、 組織。
パフォーマンス管理は、パフォーマンスを改善する際の注目の的となるようにする取り組みに焦点を当てています。 個人およびチームのパフォーマンスを開発して、組織の目標に応じて組織にますます貢献できるようにします。 組織。 したがって、組織のパフォーマンス管理は、組織の持続可能性にとって非常に決定的な組織のパフォーマンスを改善する上で重要な位置を占めます。
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業績評価と業績管理の関係
作業管理にはパフォーマンス評価があるため、パフォーマンス評価とパフォーマンス管理は相互に関連しています。 これは以下で見ることができます。 パフォーマンス管理を実装するための基本原則は、組織でパフォーマンス管理を実装できるようにすることです。次のような基本的な前提条件が必要です。 組織内で満たす必要があります。その1つは、一緒に取り組むべきパフォーマンス管理サイクルプロセスが標準化され、遵守されていることです。 あれは :
- パフォーマンス計画。目的のパフォーマンスを達成するために必要なさまざまな戦略と作業プログラムを備えた完全なパフォーマンス指標を決定する形で。
- 組織が作成された計画に従って移動する実装。新しい開発による変更がある場合は、それらの変更を行います。
- パフォーマンス評価。パフォーマンスの実現が所定の計画に従っているかどうかを分析します。 これはすべて定量的でなければなりません。
パフォーマンス管理サイクル
パフォーマンス管理の段階には、目標を決定する段階、目的の目標を決定する段階が含まれます。 行動指向、必要なサポート、評価、開発を提供し、提供する 感謝。 パフォーマンス管理プロセスには、計画、コーチング、およびレビューが含まれます。 計画では、パフォーマンスのレベル、目標は何か、どのように行動するかが特定および決定されます。 目標を達成するために、コーチングでは、評価、サポート、指導が継続的に行われ、話し合いが行われます。 双方向。 レビュープロセスでは、達成度と決定された目標の評価が実行され、その結果がフィードバックとして使用されます。
パフォーマンス測定は、パフォーマンス管理の基本的なことの1つです。 フィードバックを提供するための基礎として役立ち、 将来のパフォーマンスを開発するだけでなく、修正の手段として弱点を特定し、 開発。 このステップは、2つの主要な質問、つまり、正しいことを行ったかどうか、およびそれをうまく行ったかどうかに対する回答です。
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パフォーマンスを測定する際の主な問題は、戦略的で組織の全体的な戦略に付加価値を与えるものを測定したことです。 注意すべきもう1つの問題は、結果指向であり、プロセスやシステムを無視していることです。 パフォーマンスをサポートしない報酬、およびチームビジネスに基づかない測定 構造。
パフォーマンス評価は、管理のレベルに応じて焦点が異なります。 上級管理職にとって、評価の焦点は、組織の目標と主要な結果を達成する能力にあります。 ミドルマネージャーレベルは、会社の目標、能力、および標準的なタスクの達成の間でバランスの取れた焦点を持っています。 管理職の場合、評価の焦点は標準的なタスクと出力を実行する能力にありますが、オペレーターレベルの場合は主に出力に焦点を合わせます。
業績評価方法
パフォーマンス評価は、パフォーマンス測定アクティビティおよびパフォーマンス指標の開発からのさらなるアクティビティです。 したがって、業績評価を実施する際には、合意され確立された対策と指標に基づいて評価する必要があります。 パフォーマンス評価は、過去のパフォーマンスに関するフィードバックプロセスでもあり、将来の生産性を向上させるのに役立ちます。 継続的なプロセスとして、パフォーマンス評価は、目標と目的に関連するパフォーマンスに関する情報を提供します 目標。
パフォーマンス評価は、割り当てられたタスクと機能の実行の成功と失敗を評価または確認するためのアクティビティです。 これに関連して、企業がその使命を遂行する上でのビジョンと使命を遂行する上での成功または失敗です。 彼の会社。 パフォーマンス評価は、パフォーマンス達成の成功または失敗の分析と解釈です。
パフォーマンス評価は次の目的に役立ちます。
- 組織のパフォーマンスの成功と失敗のレベルを知る。
- 既存の問題を克服するための入力を提供します。 業績評価を通じて、結果の達成、進捗状況、障害が発生したかどうかを確認できます。 ミッションの実施は、将来のプログラム/活動の実施を改善するために評価および研究することができます 来て。
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評価方法
つまり、パフォーマンス評価で使用される手法には次のものがあります。
費用便益分析
この分析は、利益である項目とコストである項目を識別することによって実行されます。 これは有形(実在)と無形(実在ではない)である可能性があり、費用便益分析ではこれが問題になります 考慮しなければならないのは、選択されたアイテムと、これらのアイテムに与えられた価値または価格です。
プログラムとポリシーの評価方法は、次の3つのタイプで構成されます。
- 疑似評価
記述的方法を使用して、結果に関する有効で信頼できる情報を生成する評価です。 個人、グループ、またはグループに対するこれらの結果の利点や価値について問い合わせようとせずに、ポリシー 公衆。
- 正式な評価
記述的方法を使用して、ポリシーの結果に関する有効で信頼できる情報を生成する評価です。 政策立案者およびプログラム管理者によって正式に発表された政策プログラムの目的に基づいて評価を実施します。
- 理論的意思決定の評価。
記述的アプローチを使用して有効で信頼できる情報を生成する評価 さまざまな関係者によって明示的に評価されたポリシーの結果に責任を負います ポリシー。
パフォーマンス管理の利点
また、Wibowoの「2010」によると、パフォーマンス管理は、会社全体、マネージャー、および組織内のすべての個人にメリットをもたらします。 だからここに説明があります:
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会社にとってのメリット
- 従業員のパフォーマンスを向上させるために、チームおよび個人の目標で組織の目標を調整するための参照として。
- 従業員の仕事への取り組みを強化するため。
- トレーニングと開発プロセスを改善するため。
- 従業員のスキルを向上させるため。
- 継続的な改善と開発のための取り組みとして。
管理者にとってのメリット
- パフォーマンスと行動の期待を分類する取り組みを支援するため。
- チームと個々の労働者のパフォーマンスを向上させるため。
- 質の高い時間を使う機会を提供すること。
- 従業員に非金銭的な報酬を提供するための取り組みとして。
- 業績の悪い従業員を支援するため。
すべての従業員にとってのメリット
- 従業員の役割と目標に関する情報として。
- 従業員のパフォーマンスを奨励およびサポートするため。
- 従業員のパフォーマンスと能力の開発を支援するため。
- 質の高い時間を活用する機会として。
- パフォーマンスを測定する際の客観性と誠実さの基礎として。
パフォーマンス管理の要件
パフォーマンス管理を実行するには、いくつかのツールと要件があります。これらのツールのいくつかは、たとえば ISO品質管理、マルコムボールドリッジ「MBNQA」、リーンシックスシグマ、バランススコアカード「BSC」、シックスシグマおよび 等 ただし、パフォーマンス管理の実装に使用するツールが何であれ、次の基本的な要件を満たす必要があります。
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- 企業は、その目標を実現するために明確な戦略を立てる必要があります。
- 同社には、定量的に測定され、達成すべき目標があり、明確な期限がある主要業績評価指標があります。
- 業績契約があり、業績指標は部下と上司の間の合意の形で定められています。
- 標準化されたパフォーマンス管理サイクルがあり、パフォーマンスの計画、実装、監視、評価の形で、会社のすべての要素によって順守されています。
- 会社には建設的で一貫性のある報酬と罰があります。
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