√ 仕事の評価、目的、メリット、プロセスの定義 (完全)
仕事の評価、目的、メリット、プロセスの定義 (完全) ――今回の対談では 知識について。 株式会社 ID 職務評価を見直します。 これは、企業または事業体、組織などにおける労働活動に関連します。
仕事の評価、目的、メリット、プロセスの定義 (完全)
仕事の評価について話し合うことには、それを行う目的、その利点、仕事の評価プロセスに関連する独自の根拠が確かにあります。 詳細については、以下のレビューを注意深く参照してください。
従業員の勤務評価の定義
英語では仕事の評価をPerformance Appraisalといい、 所定の労働基準に関連して正式な方法で実施される従業員の労働条件に関する制度 組織。
専門家による従業員の仕事評価の定義
1. ソプリハント (1988: 7)
ソプリハントによる仕事評価の定義は、従業員がそれぞれの仕事を全体として遂行したかどうかを評価し、確認するために使用されるシステムです。
2. デスラー
デスラーによる勤務評価の定義は、従業員の現時点での相対的な業績、または達成基準に従って行われた業績の評価です。
3. ハンドコ (1994:11)
Handoko による仕事評価の定義は、組織内の各従業員のすべての貢献を測定する方法です。 業績評価で最も重要な価値は平準化に関係します 責任あるタスクの完了において実行されるパフォーマンスに対する従業員の貢献 と従業員は答えた。
4. モンディとノエ
モンディとノエによる仕事評価の定義は、従業員のパフォーマンスとチームのパフォーマンスの正式なレビューと評価のプロセスです。
5. ハシブアン (2000:87)
ハシブアン氏による仕事評価の定義は、管理者が評価する活動である 従業員の達成行動に向けた方針の決定 将来。 忠誠心、誠実さ、リーダーシップ、チームワーク、献身性、参加性の評価などの業績評価に関する事項。
6. マティスとジャクソン (2006: 382)
マティスとジャクソンによる仕事評価の定義は、従業員が業務を遂行する際に評価するプロセスです。 標準と比較して作業を行った後、その情報を提供する 従業員。 業績評価は、仕事の結果をレビュー、評価、評価することによって従業員をランク付けすることとも一般的に呼ばれます。
7. ソフィヤンディ (2008)
ソフィヤンディ氏による仕事評価の定義は、従業員の仕事の実施を評価する組織的なプロセスです。
8. ライバル (2005:66)
Rivai による仕事評価の定義は、何を達成するかについての共通理解を確立するためのプロセスです。 短期間で人材の増加を達成する方法で人材を管理し、育成するアプローチ、または 長さ。
従業員のパフォーマンス評価の目的
Rivai (2005:52) によると、従業員のパフォーマンスを評価する目的には次のものが含まれます。
- 従業員の過去の業績をレビューします。
- 事実と同期し、作品の価値を体系的に決定するデータを取得します。
- 組織の能力を特定する
- 個々の従業員の能力分析を実行する
- 将来の目標を設定する
- 従業員の実際のパフォーマンス実績を確認する
- 組織に適用される賃金と給与を与えるシステムにおいて正義を獲得します。
- 一般的な実施に従った賃金と給与の構造を決定するためのデータを入手する
- 会社が使用するコストのより正確な測定と監視を実行できるように経営陣を支援します。
- 経営陣が合理的かつ客観的に労働組合または従業員と直接交渉できるようにする
- 給与制度を定期的に見直すための枠組みや基準を設計する
- 組織原則に従って従業員を客観的に扱うよう経営陣に指示する
- 従業員の昇進、異動、異動、資質向上における組織の指導者となる
- 組織内の主なタスク、機能、権限、責任、および作業単位を明確にします。 これがルールに従って実行され、うまく機能する場合、特に組織内でのタスク/プログラム/活動の割り当ての重複を避けるために、組織に利益がもたらされます。
- 従業員の退職につながる従業員の苦情を最小限に抑えます。 従業員の業績評価により、従業員はあらゆる業績において配慮され、評価されていると感じることができます。
- 業績評価と事業継続性を連携させることで、組織、特に非営利組織内の動きが常に事業目標と一致するようになります。
- 従業員が必要とするトレーニングを特定します。
従業員パフォーマンス評価のメリット
人事考課を実施すると以下のようなメリットがあります。
- 仕事の望ましい結果に関する情報を提供します
- 求められる仕事の品質に関連するコミュニケーションの誤りを防ぐことができます。
- 優秀な従業員にはフィードバックがあるため、従業員の生産性が向上します。
- あらゆる貢献に感謝します
- マネージャーと従業員の間で双方向のコミュニケーションを生み出す
従業員のパフォーマンス評価プロセス
勤務成績評価を実施するには、いくつかのプロセスを実行する必要があります。 これは、業績評価は継続的なプロセスであり、一時的なものではないためです。 これらのプロセスには次のものが含まれます。
仕事分析
この分析プロセスは、ジョブ/ポジション分析から開始できます。 従業員の立場を知ることで、仕事の種類、負う責任、労働条件、実施されるさまざまなプログラムや活動について説明しやすくなります。
職務分析は業績評価の判断材料となるため、非常に重要です。 基準と評価、また作業管理情報システムの分析にも必要 良いもの。
性能基準
性能基準の決定は、標準的な性能結果と所定の基準とを比較するために使用されます。 この比較により、従業員のパフォーマンスが目標に沿っているかどうかを識別できます。 この場合、パフォーマンス基準は、具体的かつ容易に理解でき、現実的かつ測定可能な方法で記述されなければなりません。
業績評価制度
一般に、従業員のパフォーマンスを評価するには 4 つのシステムまたは方法があります。 1 つ目は、行動評価システム、または期待される行動評価に基づく業績評価です。 ２つ目は、人事・業績評価制度、あるいは従業員の特性や個性を踏まえた業績評価です。
3つ目は成果指向型評価制度、つまり仕事の成果に基づく業績評価です。 4番目は、偶発性評価システム、または特性、性質、行動、仕事の結果などのいくつかの要素の組み合わせに基づくパフォーマンス評価です。 実際、従業員の業績評価の例は、経営者が決めた企業に多く見られ、各企業には独自の業績評価方法があります。
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