√ パフォーマンス管理の定義、目的、メリット、原則およびプロセス

パフォーマンス管理の定義、目的、メリット、原則およびプロセス – このディスカッションでは、パフォーマンス管理について説明します。 業績管理の意味、目的、メリット、基本原則、プロセスをわかりやすく徹底解説。 詳細については、以下のレビューを注意深く参照してください。

パフォーマンス管理の定義、目的、メリット、原則およびプロセス

まずはパフォーマンス管理の意味をじっくり考えてみましょう。

パフォーマンス管理の定義

パフォーマンス管理または英語でパフォーマンス管理は、次の活動です。 組織の目標が効果的な方法で一貫して達成されていることを確認し、 効率的。 パフォーマンス管理では、組織、部門、従業員、さらには製品やサービスの作成プロセスやその他の領域のパフォーマンスに焦点を当てることができます。

専門家によるパフォーマンス管理の定義

専門家が議論するパフォーマンス管理の定義は次のとおりです。

1. シュヴァルツ (1999)

シュワルツ氏によるパフォーマンス管理の定義は、基本的に管理者と関係する従業員の間のオープンなコミュニケーションである管理スタイルです。 目標を達成すると、評価だけでなく、マネージャーから従業員へ、また従業員からマネージャーへもフィードバックが提供されます。 パフォーマンス。

2. アームストロング (2004)

アームストロング氏によるパフォーマンス管理の定義は、企業に持続可能な成功をもたらすための戦略的かつ統合的なアプローチです。 組織内で働く人々のパフォーマンスを向上させ、チームと貢献者の能力を開発することによって組織を改善する 個別du。

3. バカル (1999)

Bacal 氏によるパフォーマンス管理の定義は、継続的なコミュニケーションであり、従業員とその直属の上司とのパートナーシップによって実行されます。 このプロセスには、実行される作業についての明確な期待と理解を構築するための活動が含まれます。

4. カステッロ (1994)

カステッロ氏によるパフォーマンス管理の定義は、すべての組織上の意思決定、作業量、リソースの割り当ての基礎であり原動力です。

パフォーマンス管理の目標

一般に、作業管理またはパフォーマンス管理の目的は次のとおりです。

戦略的目標

組織目標を持った従業員の活動に関連します。 戦略を進めるには、達成すべき成果、従業員の行動、特性の定義が必要です 戦略を実行し、パフォーマンスに関する測定とシステムのフィードバックを開発するために必要 従業員。

管理上の目的

業績管理情報、特に業績評価を管理上の決定、レビュー、昇進、従業員の解雇などの目的で使用します。

開発目標

自分の仕事の分野で成功している従業員の能力開発を実施し、パフォーマンスが低い従業員にトレーニングを提供し、適切な場所に配置することができます。

しかし、それとは別に、パフォーマンス管理には次のような具体的な目的もあります。

• 持続可能なパフォーマンスの向上を実現
• 従業員のモチベーションとコミットメントを向上させる
• 個人が能力開発を実行し、仕事の満足度を高め、個人と組織にとって有益な個人の可能性を実現できるようにする
• よりパフォーマンス指向の変更を実現するための何でも屋
• 継続的な対話を通じて、個人と組織の間にオープンで建設的な関係を構築します。
• 仕事の目標を合意するための枠組みを設定する
• 必要な属性と能力に焦点を当てる
• マネージャーと従業員が開発計画に同意する
• パフォーマンス測定の実施基準の設定
• 報酬を与えるための基盤
• 従業員に権限を与える
• 優秀な従業員の維持
• 品質管理の取り組みを総合的にサポート
• 個人が従業員をどのように評価しているかを示す

パフォーマンス管理の利点

Wibowo (2010) は、パフォーマンス管理の利点は組織やマネージャーだけでなく、組織の個々のメンバーにもあると述べています。

組織にとってのパフォーマンス管理の利点

• パフォーマンス向上におけるチーム（グループ）との組織目標と個人目標の調整として 従業員のモチベーションとして
• コミットメントの増加として
• トレーニングおよび開発プロセスの改善として
• スキルアップとして
• 継続的な改善と発展に努めます
• キャリアプランニングの基礎となる取り組みとして
• 開発者が従業員の異動や退職の申し出を抑制する場合
• トータルな品質への取り組みと顧客サービスのサポーターとして
• 文化変革プログラムのサポーターとして。

マネージャーまたは上司にとってのパフォーマンス管理の利点

• パフォーマンスと行動の期待を分類する取り組みとして
• 充実した時間を有効活用する機会として
• チームと個人のパフォーマンスを向上させるために
• スタッフへの非金銭的報酬の追求として
• パフォーマンスの低い従業員を支援するための基本的な取り組みとして
• 個人の成長としては
• リーダーシップのサポーターとして
• モチベーションやチーム開発として
• パフォーマンスとコンピテンシーレベルをレビューするためのフレームワークとして

個人にとってのパフォーマンス管理のメリット

• 役割と目標の明確化として
• より良いパフォーマンスを発揮するためのブースター、サポーターとして
• 能力とパフォーマンスの開発のヘルパーとして
• 充実した時間を有効活用する機会として
• パフォーマンス測定の客観性と誠実さの基礎として
• 仕事の管理と実施方法を改善するための目標と計画に焦点を当てるため。

業績管理の基本原則

組織/会社のパフォーマンス管理の基本原則には次のものが含まれます。

• 正直さを大切にする
• サービスを実行する
• 責任を持つ
• 遊んでいるような気分
• 哀れみの感情がある
• 目標の定式化がある
• 合意と協力がある
• その性質は持続可能です
• 双方向コミュニケーションがある
• 反応を得ます

パフォーマンス管理プロセス

パフォーマンス管理のプロセスには次のものが含まれます。

入力

パフォーマンス管理には、組織の目標を達成するために相互に相乗効果を発揮するために処理する必要があるさまざまな入力が必要です。 インプットは、人的資源（HR）、資本、資材、設備、技術、そして仕事の方法や仕組みの形で行われます。

パフォーマンス管理には、個人とチームの両方で、人事機能の形でのインプットが必要です。 人材の能力は、知識、スキル、コンピテンシーという形で表されます。

必要な知識やスキルを備えた人材は、業務遂行プロセスや業務成果の品質を向上させることができます。 一方、人事が組織のニーズに応じて最高のパフォーマンスを発揮できる能力を身につけるコンピテンシーも求められます。

プロセス

パフォーマンス管理は、将来の望ましい目標に向けて計画を立てることから始まります。 未来を見据え、それを達成するために必要なすべてのリソースと活動を設計する 客観的。

計画の進捗状況が監視され、目標達成の進捗状況が測定されます。 評価とレビューは、計画からの逸脱があった場合に修正し、取るべき措置を決定するために実行されます。 パフォーマンス管理は、パフォーマンスプロセスに関与する当事者の利益の相互尊重を確立します。

業績管理の手順は、個人への損失の影響を制限するために誠実に実行されます。 パフォーマンス管理プロセスは、特に、意思決定によって影響を受ける人々や、意思決定の根拠を通じて機会を得る人々に対して、透明性をもって実行されます。

出力

成果は、商品またはサービスのいずれかの形で、組織のパフォーマンスの直接的な結果です。 組織が達成した仕事の成果は、期待される目標と比較する必要があります。 出力は、事前に設定された目標よりも大きくなる場合もあれば、小さくなる場合もあります。 逸脱があれば、それは将来の目標を立て、実行したパフォーマンスを実行する際にフィードバックとして使用されます。

利点

パフォーマンス管理では、成果に注目するだけでなく、仕事の結果によるメリットにも注目します。 誰かの成功など、仕事の結果が組織にプラスの影響を与えることもあります。 彼の成果を実感することはモチベーションの向上に影響を与え、より高いパフォーマンスを実現するでしょう。 組織。 しかし、その人の成功のせいで傲慢になり、職場の雰囲気が良くなくなった場合、その人の成功の影響はマイナスになる可能性があります。

以上、について説明してきましたが、 パフォーマンス管理の定義、目的、メリット、原則およびプロセス、うまくいけば、あなたの洞察力と知識を増やすことができます。 訪問していただきありがとうございます。他の記事もぜひお読みください。