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√ 報酬、目的、福利厚生、種類、制度、要素および方法の定義

報酬の定義、目的、福利厚生、種類、制度、要素および方法 – 今回は補償について説明させていただきます。 補償の意味、補償を提供する目的、補償の利益、補償の種類または種類を含みます。 補償、補償システム、補償要素および補償方法について完全かつ簡単に説明します。 理解した。

報酬の定義、目的、福利厚生、種類、制度、要素および方法

詳細については、以下のレビューを注意深く参照してください。

報酬の定義

報酬は、会社や組織の従業員に金銭または非金銭の形で与えられる報酬です。 一方、KBBI（インドネシア語大辞典）によると、補償とは、金銭または金銭以外（現物、つまり企業や団体に与えられる）の形での補償のことです。

補償の目的

によると ハシブアン 補償金の提供目的は以下のとおりです。

  • 協力会
    補償金の存在により、雇用主と従業員の間に正式な協力関係が確立されます。 起業家は合意された合意に従って報酬を支払う義務があり、従業員は可能な限り職務を遂行しなければなりません。
  • 働きがい
    報酬や報酬によって、従業員は身体的、社会的、利己的なニーズを満たすことができ、その立場に応じて仕事に満足感を得ることができます。
  • 効果的な調達
    報酬プログラムが十分に大きく設定されていれば、会社で有能な人材を採用することが容易かつ容易になります。
  • モチベーション
    会社からの報酬が比較的多ければ、管理者は部下のモチベーションを高めやすくなります。
  • 従業員の安定
    報酬プログラムが公正かつ適切な原則と競争力のある外部の一貫性に基づいている場合、離職率は比較的低いため、従業員の安定は保証されます。
  • 規律
    報酬や報酬が十分に大きい場合、従業員の規律は良くなります。 彼らは適用される規制を認識し、遵守します。
  • 労働組合の影響
    適切な報酬プログラムは労働組合に影響を与え、それを回避して従業員が仕事に集中できるようにします。
  • 政府の影響
    補償プログラムは適用される労働法に準拠しているため、政府の介入を回避できます。 Handoko (2001: 156) によれば、補償を提供する目的は次のとおりです。
    • 有資格者または資格のある人材を確保する
    • 既存の従業員を維持する
    • 保証された正義
    • 望ましい行動に報酬を与える
    • コストの管理
    • 法的規制の遵守

補償給付

  • 経済取引として
    従業員への報酬があれば、組織や企業はより良い品質でより多くの製品を生産するようになります。 一方、従業員は収入を得ることで自分のニーズを満たします。
    • instagram viewer
  • 心理的取引として
    仕事とは、従業員と組織の間の心理的な契約を描いたものです。 個人は、組織が必要とするスキルの一部を給与と満足の源と交換します。 他の。
  • ソーシャルトランザクションとして
    社会的取引としての報酬は、個人と組織の関係において、人や仕事の集まりが重要なものだからです。
  • 政治取引として
    権力と影響力の行使に関連するため、政治的取引として
  • 倫理的な取引として
    これは、人と仕事に対する公正な報酬という観点から倫理的な取引を説明しています。

報酬の種類・種類

一般に、補償は次のようにいくつかの種類またはタイプに分類できます。

直接的な金銭的補償

すなわち、給与および賃金（基本給）、成果給、インセンティブ給（賞与、歩合給、 利益/利得の分配とストックオプション）および後払い（貯蓄プログラムと購入年金） 共有）

間接的な金銭的補償

それは、保護プログラム（健康保険、生命保険、労働保険）、社外賃金の形での補償の種類です。 労働時間（祝日、休日、年次休暇、産休）と車両、オフィススペース、 駐車場

非金銭的報酬

つまり、仕事の形での報酬の種類（興味深い仕事、課題、責任、 成果） 労働環境（健全な方針、有能な監督、良好な労働環境） 快適）

報酬制度

Hasibuan (2011: 124) によると、一般的な報酬システムは次のとおりです。

  1. 時間システム

    時間制では、時間、週、月などの時間基準に基づいて報酬（給与や賃金）の金額が決定されます。 時間制のメリットは、賃金管理が容易であり、支払われる報酬額が一定であることです。 欠点は、怠惰な労働者であっても、契約に従って報酬が支払われることです。

  2. 結果システム (出力)

    成果システムでは、支払われる報酬は常に、完了までにかかった時間ではなく、完了した成果の数に基づいて計算されます。 この制度は、正社員（時間制）や従業員や管理職などの物理的基準のない職種には適用できません。

    この制度のメリットにより、真面目に働き、成果を上げた社員には、より高い報酬を得る機会が与えられます。

  3. 卸売システム

    ホールセール方式とは、仕事の量とそれにかかる時間に応じてサービスの量を決めて賃金を支払う方式です。 補償額の決定は大規模なシステムに基づいて行われますが、これは長期間の作業で非常に複雑であり、それを完了するために多くのツールが使用されます。
    そのため、仕事の契約システムでは、計算の正確さに応じて大小の報酬を得ることができます。

補償係数

報酬ポリシーに影響を与える要因には次のものがあります。

  • リクエストとオファー
    実際には、需要と供給の法則により、現在の賃金が生じます。 従業員に対する雇用主の要求が増加する結果となる何かがあれば、報酬も増加する傾向があり、その逆も同様です。
  • 労働組合
    労働組合の増加は、従業員の重要性が会社の他の構成要素ほど注目されていないことにも一因となっている
  • 支払い能力
    企業が裕福で支払い能力がある場合、労働力全体に高い賃金を課す傾向がある
  • 生産性
    広く普及している生産性指標を報酬の内訳として使用する
  • 生活費
    生活費に対する補償の調整は、合理的な補償に対する根本的な解決策ではありません。
  • 政府
    政府は、すべての企業の最低賃金と標準労働生産高を決定する標準労働法を制定します。
報酬の定義、目的、福利厚生、種類、制度、要素、方法

補償方法

補償の実装には、次の 2 つの補償方法があります。

  1. 単一メソッド
    単一方式は、従業員の最終学歴のみに基づいて基本給を決定する方式です。 これに基づいて、卒業証書を基準として、基本給の水準やその人の階級が決定されます。
  2. 複数の方法
    複数法とは、いくつかの考慮事項に基づいて基本給を決定する方法です。 卒業証書、仕事の性質、非公式教育、さらには家族関係などによっても基本給が決まります 誰か。

以上、について説明してきましたが、 報酬の定義、目的、福利厚生、種類、制度、要素および方法. うまくいけば、それがあなたの洞察力と知識を増やすことができます。 お越し頂きありがとうございます

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