委任の定義：権限、例、コンポーネント、側面
委任の定義
代表団は和平プロセスの代表者または使節であり、直接の任命は彼らをグループまたは機関の代表者の1人に送ります。 民法による委任とは、債務者が以前の債務を履行する義務を負っている別の人に引き渡すことです。
債務者が最初の債券債務を解放しない限り、委任は債務の更新を引き起こしません。 理解しながら 法律憲法 委任とは、政府機関のレベルより下の政府機関による権利、義務、または義務の移転です。
委任の基礎
委任は両方の構造の構造で重要です 組織 部下が機関または機関に代わってトレーニングを実施できるようにするためのガバナンス構造。 協同組合の指揮リーダーとメンバーの重要性、その根底にあるものは次のとおりです。
- リーダーだけが他の人と協力したり働いたりできるので、それは委任によってのみ実現できるものです。
- リーダーは、委任を通じて、職務、権限、権利、責任、義務、および責任を部下に割り当て、すべての組織の機能者がその義務に従っていることを確認します。
- 作業組織による委任は、トップリーダーや直属の上司がいなくてもうまく機能します。
- 委任では、すべての義務と責任のリーダーは、部下の決定的な仕事も「要求」する資格情報の使用を任されています。
- 委任では、リーダーは部下に義務、権限、権利、責任、義務、および責任を割り当て、部下が正しく、作業プログラムの実施を要求するようにします。 https://id.wikipedia.org/wiki/Delegasi
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権限の委任
権限の委任は、タスクの委任を持つ子であり、両方が存在する場合は、出席、説明責任も伴う必要があります。 委任された権限は、角度または物理的資格のいずれかに関して、適切な人にそれを与えなければなりません。
誰かに権限を委任するには、モチベーションの提供を伴う必要があります。 権力の公式委任は、権限の委任を受ける人々を導き、監督しなければなりません。
委任の例
公共サービスを実施し、州の目標に従ってあらゆる形態の合法的な製品を製造する際に、地域の責任者または直接の権限を付与する。 したがって、本部または摂政は、優れた公共サービスと適切な規則を実行するために受け入れられた権限の委任に対して責任があります。
委任コンポーネント
職場の他の人への委任には、4つの主要な要素が含まれます。
委任者
委任者は、特定のタスクを実行するために、政府と州の機関のライセンスの両方の位置に基づいて委任する権限を持っている人です。 ライセンスは職業内での実践の範囲を定義し、機関の方針は従業員の役割を定義します。
RNレベル、ライセンス、およびポリシーは、職場の他の個人に委任する権限を作成します。 最後に、委任は、タスクを完了するための委任の説明責任または責任を変更しません。 どちらの概念も、委任者は実践の範囲内でのみタスクを委任でき、タスクの熟練した完了に対する責任は委任者にあることを意味します。
委任
代理人とは、代理人から何をすべきかについての指示を受け取る人のことです。 職場環境または政府機関の方針を通じて存在する2人の個人間の関係。 代理人は、自分のトレーニング、能力、または職務内容の範囲外の割り当てを受け入れることを拒否する義務があります。 訓練を受けた代表者は、環境に関連するスキルを持っている必要があります 動作しますが、デリゲートはデリゲートデリゲートのパフォーマンスレベルを知る責任があります 各。
関税
割り当ては委任されたアクティビティです。 委任されたアクティビティは、通常、日常的なタスクになるはずです。 効果的なタスクマネージャーであり、予測可能な結果をもたらすための通常の平均346スキル、およびタスクを完了するための段階的な方法が存在します。 委任されたタスクの委任者側の意思決定は、 さまざまな患者やバリエーションで時間を管理し、タスクを完了する方法 装置。 課題の手順は、スキルを教えるためのトレーニングマニュアルに記載されています。
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クライアントまたは状況
委任された介護のための特定のクライアントまたは状況を特定することの重要性。 これは、患者ケアの目標を代表者が確実に達成できるようにするために必要です。 身近な状況と環境は、あらゆるタスクのクライアントの安全性と能力のパフォーマンスを向上させます。 クライアントと割り当てられたタスクに精通している場合でも、新しい状況ではオリエンテーションが必要です。
委任の重要な側面
- 委任の焦点は、組織の最終的な目標/目標を達成するために達成されることが期待される作業です。
- 委任は、あるものとしての自分の尊重と認識に基づいて尊重して行われます。 「価値のある」、そして他人の尊厳と自由意志を考慮に入れ、すべての労働者は対象ではなく主体と見なされます 作業。
- 生産的な委任には、次の領域をカバーする期待が含まれます。
委任の重要性の理由
委任が必要な理由は次のとおりです。
- 上司が各タスクを単独で処理する以上のことを達成できるようにします。
- 組織がより効率的に機能できるようにするため。
- ボスは、より優先順位の高いタスクにエネルギーを集中させることができます。
- 間違いから学習ツールとして部下の専門知識を開発することができます。
- 上司は意思決定に必要なスキルを持っていないからです。
- 委任により、看護師/助産師のマネージャーは、単独で処理されるすべての活動よりも優れた結果を達成できます。
- 組織をより効率的に運営するため。
- 委任により、看護師/助産師のマネージャーはより重要な優先タスクに集中することができます。
- 委任により、部下の成長と発展が可能になり、間違いや成功から学ぶための情報資料としても使用できます。
権限委譲の活動
権限の委任における活動のいくつかは次のとおりです。
- 看護師/助産師のマネージャーが決定し、割り当てられた人にタスクと目標を割り当てます。
- マネージャーは、目標を達成するために必要な権限を委任します。
- 明示的および暗黙的な両方の委任を受ける看護師/助産師は、義務と責任を負います。
- 看護師/助産師のマネージャーは、達成された結果に対する説明責任（説明責任）を受け入れます。
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委任の原則
以下は、効果的な委任の基礎として使用できる古典的な原則です。
スカラーの原理。
スカラープロセスは、組織構造にレベルを追加するコマンドチェーンの開発に関するものです。 スカラープロセスは、権限と責任の委任を通じて実現されます。
コマンドの統一の原則
業務を遂行するにあたり、従業員は業務を適切に遂行できるように、指揮の統一の原則に注意を払う必要があります。 従業員は、取得した権限に従って、自分が誰に対して責任を負っているのかを知る必要があります。 別のマネージャーから従業員への命令は、権限と責任の実行と分業を損ないます。
責任、権限、および説明責任。
委任する方法
委任を行うマネージャーの方法は次のとおりです。
- 事前に計画を立て、問題を防ぎます。
- 現実的な目標と目的を設定する
- 作業基準を承認する
- タスクまたは義務を部下の能力に合わせる
- 書面と口頭の両方でタスクと権限を割り当てることにより、部下のスタッフを訓練および育成します。
- 基準に基づいて目標の達成を測定し、達成された達成に関するフィードバックを提供することにより、部下の作業を管理および調整します。
- より頻繁に部下を訪問し、彼らの苦情に耳を傾けます。
- 有用な新しいアイデアを提供することにより、問題の解決を支援します。
- 達成された結果に対して「報酬」を提供します。
- すでに委任されているタスクを取り戻さないでください。
委任テクニック
すべてのレベルの看護師マネージャー/助産師は、委任できるタスクを準備できます 看護師の幹部から部門またはユニットの長の幹部まで、およびユニットの長から看護師/助産師まで 臨床。 委任には、承認、推奨、または実装の権限が含まれます。 タスクは、それらを実行するために必要な時間、できれば一度に委任された1つのタスクによってランク付けする必要があります。
委任タイプ
彼の著書「 非常に効果的な人々の7つの習慣、スティーブンR。 Coveyは、次の2種類の委任があると述べています。
- 注文の委任（Gofer代表団)
用事の委任とは、「これを追求し、追跡し、これを実行し、
それをして、それが終わったら私に知らせてください。」
メッセンジャーの委任は方法に基づいています。つまり、すべてが詳細かつ具体的に指示されます。 ステップバイステップ どうやるか。 この方法での委任は、使用される方法が間違いなくラインから外れることはなく、エラーが最小限に抑えられ、必要に応じて実行されるとマネージャーが考えるため、マネージャーによって広く使用されています。 しかし、欠点は彼らが訓練しないことです 創造的思考 彼らの部下と何かがうまくいかない場合、部下は得られた結果に対して無責任であると感じるでしょう。
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- 管理代表団（スチュワードシップ代表団)
管理の委任は、方法ではなく結果に焦点を合わせ、何をすべきかを詳細に説明するのではなく、望ましい結果の詳細を提供します。 この代表団は部下に方法の選択を与え、彼らに結果の責任を負わせます。 管理方法の委任は部下に完全な信頼を与え、この信頼は人間のモチベーションの最高の形です。 信頼は人間に最高のものをもたらします。
しかし、時間と忍耐が必要であり、スキルをそのレベルの自信にまで高めることができるように、人々を訓練および育成する必要性を損なうことなく。 管理の委任が適切に行われると、両方の当事者が利益を得ることになり、最終的にははるかに多くの作業をはるかに短い時間で行うことができます。 管理の委任に関連する原則は常に真実であり、あらゆるタイプの人または状況に適用できます。
委任の失敗の原因
- ボスは意思決定権を保持していると気分が良くなります。
- 上司は、部下が間違っていたり、権限を果たせなかったりした場合にリスクを冒したくありません。
- 彼の上司は部下を欠いているか、信頼していません。
- 上司は、部下が非常にうまく効果的にタスクを実行すると、上司としての立場を脅かす可能性があることを恐れています。
- 部下は、すでに受け入れられている責任に追加できるという理由で受け入れません。
- 部下はタスクを正しく実行できないことを恐れており、失敗したと言われています。
- より大きな責任を委任されると、部下はプレッシャーを感じます。
代表団への障壁
委任者への障壁
- 自己疑惑の能力
- 誰かが「すべての詳細を知っている」と信じている
- 「自分でもっとうまくやれたはずだ」というのは誤りです。
- 仕事や委任の経験の欠如。
- 不安。
- 嫌われることへの恐れ
- 過失を認めることの拒否
- 部下への信頼の欠如
- 完璧、過度の制御を引き起こす
- ワークロードのバランスを取るための組織的なスキルの欠如。
- 責任に見合った権限の委任の失敗。
- 部下を育成することへの抵抗
- 効果的な管理とフォローアップの確立の失敗。
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委任されることへの障壁
- 経験不足
- 能力の欠如
- 責任を回避する
- 上司に非常に依存している
- 混沌 （解体)
- ワークロードの過負荷
- 役に立たないことに注意を払いすぎる
状況の障害
- ポリシーは一人に焦点を当てています
- フォールトトレランスなし
- 決定の重要性
- 緊急性、説明する時間がない[危機管理]
- 責任と権限の混乱。
- 人員不足
委任の方法
- 責任の明確な仕様。
委任されたタスクまたは割り当ての期待される結果を説明し、 明確な目標と優先順位。そして、どの期限を守る必要があるかを彼に伝えます。 満たす
- 彼に十分な力を与え、彼の裁量の限界を指定します。
新しい責任を割り当てるとき、それを実行するために部下が必要とする適切な量の力を決定します
- 詳細なレポート要件
部下が報告しなければならない情報の種類を理解することは重要です。一部の報告は頻繁に報告する必要があります 予想される進捗状況の監視方法（例：書面によるレポート、会議 レビュー）
- 進捗状況については、正式な職務評価部会議での発表
- 部下からの責任の受け入れを確保する
委任が成功するためには、部下は新しい割り当てを受け入れ、それを実行することを約束する必要があります。 部下のキャリアアップにとって、課題は面白くて重要だからです。
- 知る必要のある人に情報を転送します。
権限（委任）を与えられた人は、委任された人からタスクを実行する必要があり、部下から同僚への新しい権限の責任について通知を受ける必要があります。
- 適切な方法で進捗状況を監視します。
- 部下が必要な情報を入手できるようにしてください。
- サポートと支援を提供しますが、関連する委任は避けます
- その間違いを学習プロセスにしてください（Yukl。 ゲイリー.1989）。
委任された権限
- 部下がより良くできるタスクを委任します。
- 緊急ではあるが優先度は高くない。
- 部下のキャリアに関連するタスクを委任する
- 適切な難易度でタスクを委任します。
- 楽しいタスクと不快なタスクの両方を委任します。
- 管理の役割の中心ではないタスクによってタスクを委任する
また読む： 単一国家の定義と例
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