√ 人事管理、機能、目的、活動および義務の定義

人事管理、機能、目的、活動および義務の定義 – 今回は人事管理について説明します。 人事管理の概念、人事管理の機能、人事管理の目的と課題について、わかりやすく徹底解説します。

人事管理、機能、目的、活動および義務の定義

詳細については、以下のレビューを注意深く参照してください。

専門家が考える人事管理の定義

専門家による人事管理の定義は以下の通りです。

1. ニセセミト (1996: 143)

ニティセミトによる人事管理の定義は、とりわけ、計画、 組織内で人材の有効性と効率が最大化されるように組織し、監督する 目標を達成すること。

2. マヌラン (2001: 156)

マヌランによる人事管理の定義は、人材をどのように提供するかを研究する科学です。 開発、仕事のための施設、また活動への労働参加の感覚、または 活動。

3. ジョン・ソプリハント

Joh Soeprihanto 氏による人事管理の定義は、調達、撤収、輸送の機能の監督です。 組織目標を達成するための報酬の開発と提供、アシスタントとの統合と維持 会社。

4. ハイジラフマン・ラヌパンドジョとスアド・フスナン

Heidjrachman Ranupandojo と Suad Husnan による人事管理の定義は、計画、組織化、指揮、および管理です。 目標達成を目的とした報酬の提供、労働力の統合および維持の監督 会社。

5. 教授 エドウィン・B・フリッポ

教授による人事管理の定義 B. Flippo は、労働力の調達、開発、報酬、 個人、組織、目標を達成するための人材との雇用の統合、維持、終了 公共。

人事管理機能

人事管理には次の機能があります。

企画機能

企画機能とは、企業が策定または設定した目標を達成するために役立つ人事プログラムを決定する人事管理機能を意味します。 これらの目標には、人事マネージャーの積極的な参加が必要です。

組織化機能

組織機能 会社がメンバーによって実行される機能を決定した場合、人事マネージャー 人事上の立場や要素間のさまざまな関係を設計し、組織を形成することが義務付けられている 体格。 組織は目標を達成するためのツールです。

演出機能

指示機能は、マネージャーがすでに計画を立て、その計画を実行する組織をすでに持っている場合に適用され、次のステップは作業を指示することです。 この機能は、従業員が効果的に連携できるようにすることを目的としています。

監視機能

監督は観察（観察）であり、実施と計画を比較し、逸脱があれば修正することもある。 言い換えれば、監督とは、さまざまな種類の活動や活動を規制するという問題を伴う機能です。 組織の目標分析の基礎として策定された人員計画に従った活動 基本的なこと。

運用に基づいて人事管理には次の機能があります。

• 調達
  つまり、会社の目標を達成するために、一定の数の従業員と必要な専門知識を準備することです。 この目標は、労働力のニーズを満たすという問題、選考プロセス、さらには仕事の配置にも関係しています。
• 従業員の能力開発
  能力開発を目的とした研修に合格した社員。
• 補償
  それは、会社の目標を達成するための従業員の貢献に応じて、公平かつ従業員にとっても適切な評価または賞です。
• 統合
  それは、個人の願望を組織と調整し、従業員が協力して組織の目標を達成できるようにすることです。
• メンテナンス
  それは、従業員サービスに関わる従業員の体調を維持するための取り組みです。

人事管理目標

一般に、人事管理の目的は会社の目標と関係があります。 なぜなら、会社の経営者は労働分野の効率化、つまり利益効率と継続性を高めようとしているからです。

Manullang (2001) によれば、人事管理の目的は次のとおりです。

• 生産志向 (効率と使いやすさ)
• People Minded (協力)

したがって、人事管理の目的は、すべての従業員が貢献できるよう奨励される条件を作り出す努力に関連しています。 スタッフの全面的な協力がなければ最大の効率は期待できないため、上司にできる限りの寄付をする そのメンバー。

人事活動

企業が求める労働生産性を実現するには、企業の人事部門の活動がそれを支えなければなりません。 人事部門の活動などは次のとおりです。

人事計画

人材計画の目的は、利用可能な人材条件や企業全体の相乗効果を生み出すことです。 つまり、人事計画があれば、人事活動は常に方向性と目的に沿ったものになるということです。 会社。

人事計画を作成する際、人事管理者は環境分析と組織評価を行う必要があります。 この分析は、経営陣が将来起こる可能性のある変化を予測できるようにすることを目的としています。

仕事の分析と設計

人事分析・ジョブデザインセクションでは、仕事、仕事が行われる条件、環境を検討することを目的として作成されます。 仕事は、一連のタスク、割り当て、義務、および責任で構成されます。 仕事分析は、特定の仕事の性質に関する観察、研究、および情報に基づいて決定されます。 職務分析は、あるポジションでの主な業務活動と、これらの活動を実行するために必要な資格を収集して検討するプロセスであると結論付けることができます。

職務分析は、あるポジションでの主な業務活動と、これらの活動を実行するために必要な資格を収集して検討するプロセスです。

労働者の撤退（採用）

企業が人材採用を実施する前に、最初のステップは短期的な労働力の必要性を予測することです。 これは、作業負荷と従業員に関する情報を検索することで実行できます。 作業負荷分析と労働力分析により、必要な労働力の正確な質と量を決定できます。

労働者の選択

労働力採用プロセスが潜在的な潜在的な労働者の提供に成功した場合、選考プロセスは次のようになります。 応募者のグループの中から、その職に就くための選択基準を最もよく満たす者を選択する活動 必要。

従業員のトレーニングと能力開発に関するオリエンテーション

従業員が受け入れられ、選考に合格すると、次の段階では従業員によるオリエンテーションと導入が行われます。 オリエンテーションは、職務、職務、人事に関して従業員や会社を紹介する活動です。 その後、新入社員が会社の歴史、組織構造、組織構造などを学ぶ導入段階が行われます。 生産される製品の種類、労働規制、報酬と福利厚生、および関与する従業員 会社。

パフォーマンス評価

従業員のパフォーマンスは、従業員が職務要件を達成するレベルです。 この評価には、作業の実施に関する定性的および定量的側面が含まれます。

業績評価の利点は次のとおりです。

• 昇進、昇給、異動、解雇などの問題に関する意思決定に役立つ情報を提供します。
• 従業員の成長を促す動機として使用できます。

補償

企業は従業員に金銭的または非金銭的な形で報酬を与えることができます。 金銭的報奨は、給与/賃金、福利厚生、保険保証、利益分配ボーナス、年金などの形で行われます。 一方、非金銭的な報酬には、良好な労働条件、賞、または業績が含まれます。 報酬を提供する目的は、従業員にもっと働くように促し、従業員が転職しないように維持し、モチベーションを与えることです。

労働力の維持

モチベーターとしてのマネージャーは、ギャップを解決できるように賢く指示を与える必要があります。 削減または排除できるため、この場合は運用上の機能が必要になります。 従業員。

人事管理業務

人事部門の主な仕事は、企業の各部門が必要とする質と量の労働力を提供することです。

マヌラン氏によると、人事管理の任務は次のとおりです。

• 必要な人件費の予算を立てる
• 職務分析、職務記述書、職務仕様書を作成する
• 労働力源の決定と提供
• 教育プロセスと教育者の管理と育成
• 従業員の選択を管理する
• 解雇（退職）の際の対応
• 福利厚生を大事にしてください。

以上、について説明してきましたが、 人事管理、機能、目的、活動および義務の定義. うまくいけば、それがあなたの洞察力と知識を増やすことができます。 お越し頂きありがとうございます。