√ 作業への関与、特性、寸法、側面および要素の定義

作業への関与、特性、次元、側面および要素の定義 – このディスカッションでは、ワーク・エンゲージメントについて説明します。 これには、完全でわかりやすいディスカッションを通じて、仕事への関与に影響を与える理解、特性、側面、側面、要因が含まれます。

作業への関与、特性、次元、側面および要素の定義

詳細については、以下のレビューを注意深く参照してください。

仕事への関与の定義

仕事への関与または英語での仕事への関与は、従業員が仕事に参加し、仕事に取り組むというコミットメントの一形態です。 実質的には、知識と感情の両方によって、実行される作業の前提が非常に重要になり、作業に対する高い信頼性が得られます。 それを終わらせて。

従業員が仕事に全力で取り組めば、組織の目標や目的の達成につながります。 心理的には、成功感が高まり、従業員の自尊心が高まるため、この状態は従業員のパフォーマンスの向上に影響します。

専門家による労働関与の定義

専門家による業務関与の定義は以下の通りです。

1. パッチェン (スリヴァスタヴァにて: 2005)

Patchen による仕事への関与の定義は、仕事に関与している人です。 高は会社への連帯感が高く、社内の仕事に対するモチベーションも高い 高い。 仕事へのモチベーションが低く、自分の仕事を残念に感じている場合、個人は仕事への関与が低くなります。

2. ブラウン (ムチンスキーにて、2003)

ブラウンによれば、仕事への関与の定義は、人が心理的に自分の組織を支持している度合いと、自己イメージにとって仕事の重要性を指します。 仕事への関与度が高い人は、仕事から刺激を受け、仕事に没頭できると強調した。

3. ロダールとケイナー (2003)

ロダールとケイナーによる仕事への関与の定義は、仕事の良さ、または成功のための仕事の重要性についての価値観を内面化することです。

4. ウマム (2010)

ウマムによれば、仕事への関与の定義は、人が仕事に対して自分自身を心理的に解釈し、自分のパフォーマンスのレベルが自尊心にとって重要であると考える度合いです。

5. ひりやっぱ (2009)

Hiriyappa によると、仕事への関与の定義は、個人が自分自身をどの程度同一視しているかということです。 彼の仕事に積極的に参加し、彼のパフォーマンスが価値のあるものであると考えています 彼自身。

6. デイビスとニューストロム (1994)

デイビスとニューストロムによる仕事への関与の定義は、状況における人々の精神的および感情的な関与です。 グループの目標に貢献し、目標を達成するための責任を共有することを奨励するグループ それか。

7. ロビンズ (2001)

ロビンズ氏によると、仕事への関与の定義は、人々が自分の仕事で知られており、仕事に積極的に参加し、自分の成果が自尊心に重要であると考えている度合いです。 仕事への関与は、人が自分の仕事に対してどの程度非心理学的に偏見を持っているかを示す尺度であり、自分のパフォーマンスを自尊心の尺度としてみなしています。

8. カヌンゴ (1982)

カヌンゴ氏によると、仕事への関与の定義は、従業員が自分たちの行っている仕事に意味があるとどの程度評価しているかということです。 従業員が以下のタスクに対して実行する心理的識別プロセスの基礎として、ニーズを満たす可能性。 特定の仕事か仕事全般、どちらのプロセスは内的ニーズと外的ニーズの両方がどの程度感じられるかによって異なります。 重要。

9. ルーサンズ (2009)

ルーサンの仕事への関与に従って仕事への関与を理解することは、組織のメンバーが仕事中に身体的、認知的、感情的な役割を担うときに起こります。

10. プラセチョ (2016)

Prasetyo 氏による仕事への関与の定義は、欠勤や離職率など、組織内の状況を予測するために使用できる変数の 1 つです。

ワーク・エンゲージメントの特徴

Cohen (2003) は、仕事への関与には次の 2 つの特徴があると述べています。

仕事への関与が高い従業員の特徴は次のとおりです。

• 仕事に時間を費やす
• 仕事や会社に対して高い関心を持っている
• 仕事に満足
• キャリア、専門職、組織に対して高いコミットメントを持っています。
• 会社のために全力を尽くす
• 企業の欠勤率と離職意向
• 素晴らしいモチベーションを持ってください

仕事への関与が低い従業員には次のような特徴があります。

• 会社を発展させるために頑張りたくない
• 仕事や会社に無関心
• 仕事に不満がある
• 仕事や会社へのコミットメントがない
• 欠勤率と離職率が高い
• 仕事へのモチベーションがほとんどない
• 離職率が高い。
• 仕事や会社に対して不満や誇りを感じている

労働従事の次元

ルーサンズ (2006) 従業員の仕事への関与を高める可能性のある 3 つの心理的状態があると述べています。

意味のある感情
心理学的には、意味とは、身体的、認知的、感情的エネルギーを通じて受け取られる感情を意味します。 感情とは、自分が行っている仕事が価値がある、役に立つ、または貴重であるという経験を感じることを意味します。

安心感
心理的には、個人が恐れることなく、あるいは自己イメージ、地位、キャリアにマイナスの影響を与えることなく、自分を発揮したり仕事をしたりできるときに、安心感が生まれます。 安心感と信頼感は、脅威のない、計画的で一貫性のある明確な状況に基づいて構築されます。

可用性の感覚
心理学的には、利用可能性の感覚とは、身体的、個人的、感情的、認知的充足を提供するリソースが必要なときに利用可能であると個人が感じることを意味します。

によると カミングスとウォーリー (2005) 従業員エンゲージメントには次の 4 つの側面があります。

力
これには、従業員に自分の仕事に関連する決定を下すための十分な権限を与えることが含まれます。 仕事のやり方、仕事の割り当て、成果、顧客サービス、従業員の選考など、さまざまな課題が取り上げられています。

権限の量は、単にマネージャーが意思決定を行う際に使用する意見を求めることから、従業員が問題に対処するために自らの決定を下せるようにすることまでさまざまです。

情報
情報は、業績、事業計画、競争状況、新技術、仕事のやり方、組織を改善するためのアイデアなどのデータの形をとることができます。

効果的な意思決定を行うには、関連情報にタイムリーにアクセスできることが不可欠です。 組織は、重要な情報が意思決定権限を持つ担当者に自由に流れるようにすることで、従業員のエンゲージメントを促進できます。

知識とスキル
従業員エンゲージメントは、その程度に応じて組織の有効性を高めることができます。 どの従業員が意思決定に必要な知識とスキルを持っているか 良い。

組織は、従業員の知識とスキルを向上させるためのトレーニングおよび開発プログラムを導入することで、従業員のエンゲージメントを促進できます。

このプログラムは、タスクの実行、問題解決の意思決定、ビジネスの運営方法の理解に関連する幅広いスキルをカバーします。

報酬
一般に、人は報酬を得るために行動するため、報酬は従業員の組織への関与に強い影響を与える可能性があります。 組織への有意義な関与は、従業員にとって価値があり、成功していると感じるため、内部報酬となる可能性があります。

給与や昇進などの外部報酬は、従業員のエンゲージメントを強化できます。 意思決定への参加または関与から生じるパフォーマンスに直接関係するもの 決断。

ワークエンゲージメントの側面

ルーサンズ (2006) 州によれば、従業員の仕事への関与には次の 4 つの側面があります。

仕事が人生の主な関心事です
仕事が個人の期待の主な源であり、個人の顕著なニーズによる満足の源であると認識される場合、仕事への関与が生じます。

この目に見えるニーズは、その仕事が自分のニーズを満たすことができると認識されると強化され、そのため個人は自分の仕事に時間、エネルギー、思考を費やすようになります。

積極的に仕事に参加する
アイデアを提供する機会など、職場で可能な限り幅広い機会が与えられると、積極的な参加が生まれます。 会社の成功に有益な決定を下し、学習の機会を与え、自分のスキルと能力を引き出します。 仕事に積極的に参加することは仕事の成果に影響を与え、満足のいく成果は仕事の価値観に影響を与えます。 彼自身。

パフォーマンスが自己概念と一致していると認識する
自分の仕事に携わっている人はパフォーマンスに集中するため、それがその人の自己概念との一貫性に影響を与えます。 これは、自分の仕事に原則を持っている人から見て取れます。なぜなら、彼の仕事は自​​分の能力と一致しているからです。

仕事への関与に影響を与える要因

仕事への関与は、個人変数と状況変数という 2 つの変数の影響を受ける可能性があります。

個人的な変数
仕事への関与に影響を与える可能性のある個人変数には、人口統計的変数と心理的変数が含まれます。 人口統計上の変数には、年齢、学歴、性別、婚姻状況、役職、年功序列などが含まれます。

次に、心理的変数には、内発的/外発的欲求の強さ、仕事の価値観、仕事の場所が含まれます。 コントロール、仕事の特性/結果に対する満足度、仕事の努力、仕事のパフォーマンス、欠勤と意図 売上高。

状況変数
仕事への関与に影響を与える可能性のある状況変数には、仕事、組織、社会文化的環境が含まれます。 仕事の変数には、仕事の特性/結果、多様性、自律性、タスクのアイデンティティ、フィードバック、仕事のレベルが含まれます。 （組織内での正式な地位）、給与水準、労働条件、雇用の保障、監督、風土 対人関係。

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