√ Definizione del coinvolgimento lavorativo, caratteristiche, dimensioni, aspetti e fattori

Definizione di coinvolgimento lavorativo, caratteristiche, dimensioni, aspetti e fattori – In questa discussione spiegheremo l'impegno lavorativo. Che include la comprensione, le caratteristiche, le dimensioni, gli aspetti e i fattori che influenzano il coinvolgimento lavorativo con una discussione completa e di facile comprensione.

Definizione di coinvolgimento lavorativo, caratteristiche, dimensioni, aspetti e fattori

Per maggiori dettagli, consultare attentamente la recensione di seguito.

Definizione di coinvolgimento lavorativo

Il coinvolgimento nel lavoro o in inglese Job Involvement è una forma di impegno di un dipendente a prendere parte e prendersi cura del lavoro sia in termini reali, conoscenza ed emozioni rendono molto importante l'assunzione del lavoro che viene svolto e per il quale si ha un'elevata fiducia finiscilo.

Se un dipendente è pienamente coinvolto nel lavoro, ciò porterà al raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi dell'organizzazione. Psicologicamente, farà emergere un senso di successo che aumenterà l'autostima dei dipendenti in modo che questa condizione influenzi il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti.

Definizione di coinvolgimento lavorativo secondo gli esperti

Quella che segue è la definizione di coinvolgimento lavorativo secondo gli esperti.

1. Patchen (in Srivastava: 2005)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Patchen è qualcuno che ha un coinvolgimento lavorativo Alto mostrerà alti sentimenti di solidarietà con l'azienda e avrà un'elevata motivazione interna al lavoro Alto. Gli individui avranno un basso coinvolgimento lavorativo se hanno una bassa motivazione al lavoro e si sentono dispiaciuti per il loro lavoro.

2. Marrone (in Muchinsky, 2003)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Brown si riferisce al grado in cui una persona è psicologicamente favorevole alla propria organizzazione e all'importanza del lavoro per la propria immagine di sé. Ha sottolineato che qualcuno che ha un alto coinvolgimento lavorativo può essere stimolato dal suo lavoro e immerso nel suo lavoro.

3. Lodahl e Kejner (2003)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Lodahl e Kejner è l'interiorizzazione di valori circa la bontà del lavoro o l'importanza del lavoro per il proprio successo.

4. Umma (2010)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Umam è il grado in cui una persona interpreta psicologicamente se stessa con il lavoro e considera il suo livello di prestazione importante per l'autostima.

5. Hiryappa (2009)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Hiriyappa è la misura in cui un individuo si identifica con se stesso il suo lavoro, vi partecipa attivamente e considera importante per il suo valore la prestazione che fa lui stesso.

6. Davis e Newstrom (1994)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Davis e Newstrom è il coinvolgimento mentale ed emotivo delle persone nelle situazioni gruppo che li incoraggia a contribuire agli obiettivi del gruppo e condividere la responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi Quello.

7. Robbins (2001)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Robbins è il grado in cui le persone sono conosciute dal loro lavoro, vi partecipano attivamente e considerano i loro risultati importanti per l'autostima. Il coinvolgimento nel lavoro è una misura della misura in cui una persona è apsicologicamente prevenuta nei confronti del suo lavoro e considera le sue prestazioni come una misura della sua autostima.

8. Kanungō (1982)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Kanungo è la misura in cui i dipendenti valutano che il lavoro che stanno svolgendo è significativo la potenzialità di soddisfare i propri bisogni come base del processo di identificazione psicologica svolto dai dipendenti nei confronti delle mansioni che sono lavoro specifico o il lavoro in generale, il cui processo dipende dalla misura in cui si avvertono i bisogni sia intrinseci che estrinseci importante.

9. Luthan (2009)

Comprensione del coinvolgimento lavorativo secondo Luthans Il coinvolgimento lavorativo si verifica quando i membri dell'organizzazione si pongono in ruoli fisici, cognitivi ed emotivi durante il lavoro.

10. Prasetyo (2016)

La definizione di coinvolgimento lavorativo secondo Prasetyo è una delle variabili che possono essere utilizzate per prevedere le condizioni all'interno dell'organizzazione, come l'assenteismo e i tassi di turnover.

Caratteristiche dell'impegno lavorativo

Cohen (2003) afferma che ci sono due caratteristiche del coinvolgimento lavorativo, tra cui:

Caratteristiche dei dipendenti con alto coinvolgimento lavorativo, vale a dire:

• Passa il tempo a lavorare
• Avere una grande preoccupazione per il lavoro e la compagnia
• Soddisfatto del lavoro
• Avere un alto impegno per la carriera, la professione e l'organizzazione.
• Dare il massimo impegno per l'azienda
• Tassi di assenteismo e intenzioni di turnover per le aziende
• Avere una grande motivazione

Caratteristiche dei dipendenti con basso coinvolgimento lavorativo, tra cui:

• Non voglio sforzarmi di far avanzare l'azienda
• Non si preoccupa del lavoro e della compagnia
• Insoddisfatto del lavoro
• Nessun impegno lavorativo o aziendale
• I tassi di assenza e le intenzioni di turnover sono alti
• Avere poca motivazione al lavoro
• Alto tasso di dimissioni.
• Sentirsi insoddisfatti o orgogliosi del lavoro e della compagnia

Dimensioni dell'impegno lavorativo

Luthan (2006) afferma che ci sono tre condizioni psicologiche che possono aumentare il coinvolgimento sul lavoro dei dipendenti, vale a dire:

Sentimenti significativi
Psicologicamente, significato significa un sentimento ricevuto attraverso l'energia fisica, cognitiva ed emotiva. Sentire significa sentire l'esperienza che il compito che sta svolgendo è prezioso, utile e prezioso.

Senso di sicurezza
Psicologicamente un senso di sicurezza sorge quando gli individui sono in grado di mostrare o lavorare senza paura o avere conseguenze negative per l'immagine di sé, lo status o la carriera. I sentimenti di sicurezza e fiducia si basano su situazioni pianificate, coerenti, chiare e prive di minacce.

Sensazione di disponibilità
Psicologicamente, la sensazione di disponibilità significa che gli individui sentono che le risorse che forniscono la sufficienza fisica, personale, emotiva e cognitiva sono disponibili quando necessario.

Secondo Cummings e Worley (2005) Esistono quattro dimensioni del coinvolgimento dei dipendenti, tra cui:

Energia
Ciò include fornire sufficiente autorità ai dipendenti per prendere decisioni relative al loro lavoro copre varie questioni come i metodi di lavoro, gli incarichi di lavoro, i risultati degli obiettivi, il servizio clienti e la selezione dei dipendenti.

La quantità di potere varia dalla semplice richiesta di input da utilizzare da parte dei manager nel prendere decisioni ai dipendenti che sono in grado di prendere le proprie decisioni nell'affrontare il problema.

Informazione
Le informazioni possono essere sotto forma di dati sui risultati operativi, business plan, condizioni competitive, nuove tecnologie, metodi di lavoro e idee per migliorare l'organizzazione.

Avere un accesso tempestivo alle informazioni pertinenti è essenziale per prendere decisioni efficaci. Le organizzazioni possono promuovere il coinvolgimento dei dipendenti garantendo che le informazioni importanti fluiscano liberamente a coloro che hanno autorità decisionale.

Conoscenze e abilità
Il coinvolgimento dei dipendenti può aumentare l'efficacia organizzativa a seconda del grado in cui con cui i dipendenti hanno le conoscenze e le competenze necessarie per prendere decisioni Bene.

Le organizzazioni possono facilitare il coinvolgimento dei dipendenti implementando programmi di formazione e sviluppo per migliorare le conoscenze e le competenze dei dipendenti.

Il programma può coprire un'ampia gamma di competenze relative allo svolgimento di compiti, prendere decisioni per la risoluzione dei problemi e comprendere come opera un'azienda.

Premi
In generale, le persone fanno cose per ottenere ricompense, quindi le ricompense possono avere una forte influenza sul coinvolgimento dei dipendenti nell'organizzazione. Un coinvolgimento significativo nell'organizzazione può essere una ricompensa interna per i dipendenti, perché si sentono preziosi e di successo.

Le ricompense esterne come lo stipendio e le promozioni possono rafforzare il coinvolgimento dei dipendenti, se lo sono direttamente correlato alla prestazione risultante dalla loro partecipazione o coinvolgimento nel processo decisionale decisione.

Aspetti dell'impegno lavorativo

Luthan (2006) afferma, ci sono quattro aspetti del coinvolgimento del lavoro dei dipendenti, tra cui:

Il lavoro è il principale interesse della vita
Il coinvolgimento lavorativo sorgerà se il lavoro è percepito come la fonte principale delle aspettative individuali e una fonte di soddisfazione dei bisogni salienti individuali.

Questo bisogno visibile si rafforzerà se il lavoro sarà percepito come in grado di soddisfare i suoi bisogni, in modo che farà dedicare tempo, energie e pensieri all'individuo sul suo lavoro.

Partecipa attivamente al lavoro
La partecipazione attiva si verificherà se a una persona viene data la più ampia opportunità possibile sul lavoro, come l'opportunità di fornire idee, prendere decisioni vantaggiose per il successo dell'azienda, opportunità di apprendimento, far emergere le proprie capacità e capacità lavoro, rendere questa partecipazione attiva influenzerà i risultati del lavoro e risultati soddisfacenti influenzeranno un senso di valore lui stesso.

Percepisce la performance come coerente con il concetto di sé
Qualcuno che è coinvolto nel suo lavoro si concentrerà sulla performance in modo tale da influenzare la coerenza di una persona con il suo concetto di sé. Questo può essere visto da qualcuno che ha dei principi per il suo lavoro, poiché il suo lavoro è coerente con le capacità che ha.

Fattori che influenzano il coinvolgimento nel lavoro

Il coinvolgimento lavorativo può essere influenzato da due variabili, vale a dire variabili personali e variabili situazionali.

Variabili personali
Le variabili personali che possono influenzare il coinvolgimento nel lavoro includono variabili demografiche e psicologiche. Le variabili demografiche includono età, istruzione, sesso, stato civile, posizione e anzianità.

Quindi le variabili psicologiche includono la forza del bisogno intrinseco/estrinseco, i valori del lavoro, il luogo del controllo, soddisfazione per le caratteristiche/risultati del lavoro, impegno lavorativo, rendimento lavorativo, assenteismo e intenzioni fatturati.

Variabili situazionali
Le variabili situazionali che possono influenzare il coinvolgimento lavorativo includono il lavoro, l'organizzazione e l'ambiente socio-culturale. Le variabili del lavoro includono caratteristiche/risultati del lavoro, varietà, autonomia, identità del compito, feedback, livello di lavoro (status formale nell'organizzazione), livello salariale, condizioni di lavoro, sicurezza del lavoro, supervisione e clima interpersonale.

Così è stato spiegato circa Definizione di coinvolgimento lavorativo, caratteristiche, dimensioni, aspetti e fattori. Spero che possa aggiungere alla tua intuizione e conoscenza. Grazie per la visita e non dimenticare di leggere altri articoli.