√ Az orientáció, a cél, az előnyök, fajták, szakaszok, előnyök, problémák és programok megértése

A tájékozódás, a cél, az előnyök, a típusok, a szakaszok, az előnyök, a problémák és a programok megértése – Ez alkalommal A Tudásról megvitatja az orientációt az orientáció, célok, előnyök, típusok, szakaszok, előnyök, problémák, elkerülendő és programok fogalmából kiindulva.

A tájékozódás, a cél, az előnyök, a típusok, a szakaszok, az előnyök, a problémák és a programok megértése

Itt részletesen tárgyaljuk az orientációt, először nézzük meg, mi az orientáció.

Az orientáció definíciója

Ingham (1970) azt jelenti, hogy orientáció alatt azon alkalmazottak viselkedését és attitűdjeit értjük, akik képesek rá harmóniát teremt a munkában, és egyénileg növeli az alkalmazottak teljesítményét a szervezetben vállalat.

Orientációs célok

A munkavállalói orientáció célja, hogy segítséget nyújtson az alkalmazottaknak ahhoz, hogy jól dolgozhassanak és elérjék a munkatermelékenységet, és eljussanak a vállalati célok eléréséhez.

A tájékozódás előnyei

A munkavállalói orientáció előnyei a következők:

1. Képes gyorsan alkalmazkodni és interakciókat kialakítani egy új munkakörnyezetben.
instagram viewer
2. Gyorsan megérti a szervezeti kultúrát, mint például a jövőképet, a küldetést, az értékeket és a működési tevékenységeket.
3. Legyen olyan gondolkodásmódja, amely összhangban van a céggel
4. Az alkalmazottak felkészítése a vállalati feladataik ellátására
5. A szorongás, az elidegenedés és a határozatlanság érzésének minimalizálása
6. Quicknek van közösségi érzése és szervezettsége
7. Egyszerűsítse a szocializációs folyamatot, minimalizálja a munkavállalók távozási hajlamát és csökkentse a függőség szintjét.

A tájékozódás típusai

Létezik egy folyamat, amely során az egyének képesek lesznek megérteni környezetük körülményeit, így alkalmazkodni tudnak környezetükhöz, és ezt a folyamatot orientációnak nevezik. A különböző irányok a következők:

1. Az egyéni orientáció (személyes orientáció) a személy azon képessége, hogy bemutassa identitását és az őt körülvevő embereket.
2. Az időorientáció (temporális orientáció) egy személy azon képessége, hogy megértse az időt, dátumot, napot, évszakot, hónapot, időbeli összefüggést, évet, jelent, jövőt vagy múltat.
3. A helyorientáció (térorientáció) az egyén azon képessége, hogy megértse az elfoglalt hely vagy tér határait és kapcsolatát más helyekkel.

Tájékozódási szakaszok

Az orientációs folyamat tervezést és előkészítést igényel, hogy eredményes legyen. A tennivalók a következők:

1. Új alkalmazottak felkészítése

Az új alkalmazottaknak érezniük kell a szervezethez tartozás érzését. Ez a HR egység és a felettesek felelőssége az egyes új munkatársak megítélésének alakításában. A kollégáknak is el kell tudni fogadni az új munkatársak jelenlétét. A felügyelőknek és a vezetőknek meg kell beszélniük az új alkalmazottak felvételének céljait.

1. Fontolja meg egy jó barát edző használatát

Vannak olyan szervezetek, amelyek a kollégákat mentorként vagy „jó barátként” használják fel az új munkavállalói orientációs folyamatban. Több tapasztalattal rendelkező és jobb teljesítményt nyújtó embereket von be, hogy példaképül szolgáljanak az új alkalmazottak számára.

1. Használja a tájékozódási ellenőrzőlistát

A HR munkatársak, a felettesek vagy az új alkalmazottak a tájékozódási ellenőrzőlistát használhatják az új alkalmazottak számára szükséges információk megadására. Egyes foglalkoztatási szolgáltatók megkövetelik az új alkalmazottaktól egy ellenőrző lista aláírását annak jeleként, hogy az új alkalmazottakat tájékoztatták a szervezeten belüli eljárásokról és szabályokról.

1. Támogató információk biztosítása

Az új alkalmazottaknak átadandó fontos információk közé tartoznak a munkaszabályok, szabályzatok és a vállalattól származó juttatások. Ezen túlmenően az új alkalmazottaknak meg kell érteniük a késéssel, betegszabadsággal, szabadságokkal, hiányzásokkal, kórházi ügyekkel, ellátásokkal, biztonsági szabályokkal és parkolással kapcsolatos szabályzatokat. A vezetőknek vagy felügyelőknek is el kell magyarázniuk a munkarutint az első napon.

1. Hatékonyan továbbítsa a tájékozódási információkat

A HR-eseknek és vezetőknek meg kell tudniuk találni a legmegfelelőbb módot az új munkatársak tájékoztatására, hogy az könnyen érthető legyen, és ösztönözze az új munkatársak tanulási vágyát. A filmek, diafilmek, videók és grafikák mellett elektronikus formátumú információk is rendelkezésre állnak.

1. Kerülje el az információs túlterhelést

Az információs túlterheltség az egyik gyakori hiba az új alkalmazottak felvételi folyamatában lemaradt a fontos rindi dolgokról, és nem emlékezett tisztán a legtöbb információra adott.

1. Értékelés és nyomon követés

A HR munkatársak vagy vezetők az orientáció után néhány héttel vagy hónappal utólagos interjúk vagy kérdőívek segítségével értékelhetik a orientációs folyamat hatékonyságát. Szinte minden állásszolgáltató azonban csak korlátozottan, vagy egyáltalán nem értékeli a tájékozódás hatékonyságát.

Tájékozódási előny

A tájékozódás hatékonysága hatással van a rövid és hosszú távú sikerre. Kutatási és állásszolgáltatói felmérések eredményei szerint az új munkavállalók szocializációját és a kezdeti elkötelezettséget pozitívan befolyásolja az orientáció. Az ilyen szocializáció növelheti az emberek illeszkedését a szervezethez, ami egyben erősíti a pozitív megítélést a munkában, a szervezetben és a munkatársakban.

A munkaadók úgy találták az orientáció értékét, hogy az alkalmazottak megtartásának aránya magasabb, ha az új alkalmazottakat hatékonyan orientálják. A képzés az általános szervezeti teljesítményre is hatással van, amikor az alkalmazottak gyorsabban érezhetik magukat a szervezetben, és elkezdhetnek hozzájárulni a szervezet működéséhez.

A hatékony onboarding fejlesztés elektronikus segítségnyújtás segítségével valósul meg, melynek során több munkáltató ad ki a munkavállalói orientációval kapcsolatos információkat a cég weben vagy intraneten keresztül.

Az új munkatársak hozzáférhetnek az információs rendszerhez, és általános anyagokat kaphatnak a cég történetéről, termékeiről és szolgáltatásairól, felépítéséről, jövőképéről és küldetéséről, háttér- és egyéb információkról. Ezután további kérdéseket lehet feltenni a HR munkatársaknak, miután a munkatárs elolvasta a cég honlapján található információkat. Valójában az új munkavállalói orientációs folyamatot unalmasnak, időpocsékolásnak és irrelevánsnak tartják a felettesek, a vezetők és az új alkalmazottak.

Az új munkavállalói orientációt a következő módokon kell megtervezni és felkészíteni, hogy hatékony legyen.

1. Az új alkalmazottaknak érezniük kell, hogy a vállalat fontos részévé váltak. A HR-egységeknek és a felügyelőknek képesnek kell lenniük arra, hogy ezt a felfogást az új alkalmazottakban is meghonosítsák. A kollégáknak is el kell tudni fogadni az új munkatársak jelenlétét. A felügyelőknek és a vezetőknek már meg kell beszélniük az új alkalmazottak felvételének céljait.
2. Fontolja meg a tapasztalt és jobban teljesítő alkalmazottak bevonását az új alkalmazottak mentoraként, akiket utánozni lehet.
3. Ellenőrző lista (checklist) használata, amelyet a HR munkatársak és a felettesek végezhetnek az új munkatársak tájékoztatása során. Az új alkalmazottaknak gyakran alá kell írniuk egy ellenőrző listát annak jeleként, hogy megkapták ezt az információt.
4. Információkat ad a munka szabályairól, juttatásokról, szabályzatokról, például betegszabadságról, távollétekről, késésekről, szabadságokról, kórházi kezelésről és biztonságról. A felettes vagy a vezető magyarázata az első munkanapon nagyon hasznos az új alkalmazottak számára.
5. Az orientációs információk átadásának hatékonyságát a feletteseknek vagy a HR-eseknek mérlegelni kell, hogy az új munkatársak könnyen megjegyezzék, és ne hagyják ki a fontos részleteket. Az információkat általában diák, film, videó, grafika formájában jelenítik meg. Az elektronikus berendezések támogathatják az információszolgáltatást.
6. Azt is meg kell tenni, hogy a tájékozódás során ne adjunk túl sok információt, hogy az új alkalmazottak ne emlékezzenek a fontos vállalati információkra.
7. Néhány héttel vagy hónappal a tájékozódás után a személyzeti vagy HR vezetők interjúkkal vagy kérdőívekkel értékelhetik azt. Valójában ezt az értékelést nem sok cég végzi el.

Az elvárásoknak nem megfelelő orientációs folyamat szorongást okoz, és magasabb felmondási arányhoz vezethet az új alkalmazottaknál. A jó orientációs folyamat azonban kényelmessé teszi az új alkalmazottakat, mert szívesen érzik magukat a szervezetben, és képesek alkalmazkodni.

Tájékozódási problémák

Simamora szerint 3 speciális problémával kell szembenézniük az új alkalmazottaknak, nevezetesen:

1. Problémák a csoportba való belépéssel

Valójában vannak bizonyos csoportosulások a vállalatokon belül, akár észrevesszük, akár nem, amit sok minden okoz, például a horizontális vagy vertikális munkaegységekkel rendelkező cégek. Ilyen feltételek mellett az új munkatársak elgondolkodnak azon, hogy egy csoportban megkedvelhetők, elfogadhatók-e, vagy ezek a feltételek testi-lelki biztonságot nyújtanak-e. Az ilyen feltételek új alkalmazottak felmondását vonják maguk után, ha nem oldják meg gyorsan.

1. Naiv Hope

Az új alkalmazottak általában túl magas elvárásokat támasztanak a vállalattal szemben. Az elvárásoknak nem megfelelő valóságok minden bizonnyal problémákat okoznak, ezek egyike a munkamotiváció hiánya. A tájékozódási folyamat fontos a vállalati valós körülmények magyarázatában.

1. Első munkakörnyezet

Az új környezet sok kérdést vet fel az új munkavállalók számára, például, hogy a környezet támogatja-e vagy gátolja-e, vagy a munkatársak segítik-e a szocializációt vagy sem. A tájékozódásnak támogatnia kell a pozitív benyomást.

Kerülendő dolgok a tájékozódásban

1. Hangsúly a munkapapírokra (munkalapokat)
2. A munka alapjainak hiányos áttekintése gyors és felületes tájékozódásban és közvetlen elhelyezkedésben a munkában.
3. Nem részletezett feladatok új munkatársak számára.
4. Túl gyorsan és túl sokat adunk tájékoztatást ahhoz, hogy az új alkalmazottak ne legyenek összpontosítva.

Orientációs Program

1. Vállalat a szervezet jövőképének, küldetésének, alapértékeinek és a meglévő irányítási rendszernek a megértése.
2. Vevők és versenytársak ahol az anyag középpontjában a cég ügyfeleinek és versenytársainak a bemutatása áll.
3. Szokások és szokások mégpedig íratlan szabályok és szokások.
4. Csapatok az alkalmazottak bemutatása a feladataikkal.
5. Vállalat szabályzat munkaetikai anyagot, valamint a cégen belüli írott szabályokat tartalmaz.
6. Munka mégpedig az elvégzett feladat felismerése.
7. Felszerelés tartalmazza az összes vállalati létesítmény anyagát a munka támogatására.

Így a magyarázat kb A tájékozódás, a cél, az előnyök, a típusok, a szakaszok, az előnyök, a problémák és a programok megértése. Remélhetőleg hasznos lehet betekintést adni. Köszönöm.