√ A személyzeti menedzsment, a funkciók, a célok, a tevékenységek és a kötelességek meghatározása

A személyzeti menedzsment, a funkciók, a célok, a tevékenységek és a kötelességek meghatározása – Ebben a beszélgetésben a személyzeti menedzsmentről fogunk beszélni. A vita kiterjed a személyzeti menedzsment fogalmára, a személyzeti menedzsment funkcióira, a személyzeti menedzsment céljaira és feladataira, amelyek teljes körűen és könnyen érthetően kifejtésre kerülnek.

A személyzeti menedzsment, a funkciók, a célok, a tevékenységek és a kötelességek meghatározása

További részletekért olvassa el figyelmesen az alábbi áttekintést.

A személyzeti menedzsment meghatározása szakértők szerint

Az alábbiakban a személyzeti menedzsment definícióját közöljük szakértők szerint.

1. Nitisemito (1996: 143)

A személyzetmenedzsment Nitisemito definíciója olyan művészettudomány, amely képes többek között tervezést, szervezése, felügyelete, hogy a személyzet eredményessége és eredményessége maximalizálható legyen célok elérése.

2. Manullang (2001: 156)

A személyzeti menedzsment Manullang definíciója olyan tudomány, amely az adakozást vizsgálja lehetőség a fejlődésre, a munkára és a munkavégzés érzésére is egy tevékenységben való részvétel ill tevékenység.

3. Soeprihanto János

A személyzeti menedzsment Joh Soeprihanto definíciója a beszerzési, visszavonási, kompenzáció fejlesztése és biztosítása, asszisztensekkel való integráció és karbantartás a szervezeti célok elérése érdekében vállalat.

4. Heidjrachman Ranupandojo és Suad Husnan

A személyzeti menedzsment meghatározása Heidjrachman Ranupandojo és Suad Husnan szerint a tervezés, szervezés, irányítás és a kompenzáció biztosításának felügyelete, a munkaerő integrációja és fenntartása a célok elérése érdekében vállalat.

5. Prof. Edwin B. Flippo

A személyzeti menedzsment meghatározása Prof. B. A Flippo a munkaerő-beszerzés, fejlesztés, kompenzáció tervezése, szervezése, irányítása és ellenőrzése, humán erőforrással való munkaviszony integrációja, fenntartása és megszüntetése egyéni, szervezeti és célok elérése érdekében nyilvános.

Személyzeti menedzsment funkció

A személyzeti menedzsment a következő funkciókat látja el:

Tervezési funkció

A tervezési funkcióban ez azt jelenti, hogy a személyzetirányítási funkciók meghatározzák azokat a személyi programokat, amelyek segíthetik a vállalatot a kitűzött vagy kitűzött célok elérésében. Ezek a célok megkövetelik a személyzeti vezető aktív közreműködését.

Szervező funkció

Szervező funkció, ha a társaság meghatározta a tagjai által ellátandó feladatokat, akkor a személyzeti vezető Kötelező a szervezet alakítása a személyi pozíciók és tényezők közötti különféle kapcsolatok elrendezésének kialakításával fizikum. A szervezés a cél elérésének eszköze.

Rendező funkció

A direktíva funkció akkor érvényes, ha a vezetőnek már van terve, és már van szervezete a terv végrehajtására, akkor a következő lépés a munka irányítása. Ez a funkció azt kívánja biztosítani, hogy az alkalmazottak hatékonyan működjenek együtt.

Felügyeleti funkció

A szupervízió egy megfigyelés (megfigyelés), és a megvalósítást is összehasonlítja a tervvel, és ha eltérés van, korrigálja is. Más szóval, a szupervízió olyan funkció, amely magában foglalja a különböző típusú tevékenységek szabályozásának problémáját, ill a szervezet céljainak elemzésének alapjául megfogalmazott személyi terv szerinti tevékenységeket alapok.

Az operatív személyzeti menedzsment az alábbi funkciókat látja el:

• Beszerzés
  Nevezetesen egy bizonyos számú alkalmazott felkészítése, valamint a vállalati cél eléréséhez szükséges szaktudás. Ez a cél a munkaerő-igények kielégítésének problémájával, a kiválasztási folyamattal és a munkaelhelyezéssel kapcsolatos.
• Alkalmazott fejlesztés
  Azok az alkalmazottak, akiket olyan képzésen vettek fel, amelynek célja, hogy képes legyen fejleszteni készségeiket.
• Kártérítés
  Ez egy olyan elismerés vagy jutalom, amely méltányos és a munkavállalók számára is megfelelő, összhangban a munkavállalók tagjainak a vállalati cél eléréséhez való hozzájárulásával.
• Integráció
  Ez azt jelenti, hogy az egyes egyének vágyait a szervezettel össze kell hangolni, hogy az alkalmazottak együtt dolgozhassanak a szervezeti célok elérése érdekében.
• Karbantartás
  Ez az alkalmazotti szolgálatokkal kapcsolatban álló alkalmazottak fizikai állapotának megőrzésére irányuló erőfeszítés.

Személyzetgazdálkodási célok

A személyzeti menedzsment céljai általában kapcsolatban állnak a vállalat céljaival. Ugyanis a cég vezetése a munkaerő területén próbálja növelni a hatékonyságot, mégpedig a profithatékonyságot és a folytonosságot.

Manullang (2001) szerint a személyzeti menedzsment céljai a következők:

• Gyártási szemlélet (hatékonyság és használhatóság)
• Emberi gondolkodású (együttműködés)

Ezért a személyzeti menedzsment célja összefügg azzal a törekvéssel, hogy olyan feltételeket tudjunk teremteni, amikor minden dolgozót arra ösztönöznek, hogy tudjon adni. a lehető legjobban adományozza a feletteseinek, mert a személyzet teljes együttműködése nélkül nem lehet elvárni a maximális hatékonyságot tagjai.

Személyzeti tevékenységek

A vállalat elvárásainak megfelelő munkatermelékenység eléréséhez azt a vállalat személyzeti osztályán végzett tevékenységekkel kell támogatni. A személyzeti osztály tevékenységei többek között az alábbiak:

Humánerőforrás tervezés

A humánerőforrás tervezés célja a szinergia megteremtése a teljes vállalat között a rendelkezésre álló humán erőforrás feltételekkel ill más szóval, a humánerőforrás-terv meglétével az emberi erőforrás tevékenységek mindig összhangban lesznek az iránnyal és céllal vállalat.

A humánerőforrás-terv elkészítésekor a személyzeti vezetésnek környezeti elemzést és szervezeti értékelést kell végeznie. Ennek az elemzésnek az a célja, hogy a vezetőség előre jelezze a jövőben bekövetkező változásokat.

Munkakör elemzése és tervezése

A személyi elemzés és munkakör-tervezés részben azzal a szándékkal készül, hogy megvizsgálja a munkakört, a munkavégzés feltételeit és környezetét. A munkakör feladatok, megbízások, kötelezettségek és felelősségek halmazából áll. A munkakör elemzése megfigyelések, tanulmányok és egy adott munka jellegére vonatkozó információk alapján történik. Megállapítható, hogy a munkakör-elemzés az a folyamat, amely során összegyűjtjük és megvizsgáljuk a munkakörben betöltött főbb munkatevékenységeket és az e tevékenységek elvégzéséhez szükséges képesítéseket.

A munkakör-elemzés egy olyan folyamat, amely során összegyűjtik és megvizsgálják a pozícióban lévő főbb munkatevékenységeket, valamint az e tevékenységek elvégzéséhez szükséges képesítéseket.

Munkaerő visszavonása (toborzás)

Mielőtt a vállalat munkaerő-toborzást végezne, az első lépés a rövid távú munkaerő-szükséglet előrejelzése. Ezt úgy teheti meg, hogy információt keres a munkaterhelésről és a munkaerőről. A munkaterhelés-elemzés és a munkaerő-elemzés meghatározhatja a szükséges munkaerő pontos minőségét és mennyiségét.

Munkaerő kiválasztása

Ha a munkaerő-toborzási folyamat során sikerült potenciális leendő munkavállalókat biztosítani, akkor a kiválasztási folyamat az tevékenység, hogy a pályázók egy csoportjából kiválaszthassák, akik a legjobban megfelelnek a kiválasztási kritériumoknak a pozícióba kerüléshez szükség.

Munkaerő képzési és fejlesztési orientáció

A munkaerő átvétele és a kiválasztást követően a következő szakaszban a munkaerő orientációt és indukciót hajt végre. A tájékozódás egy olyan tevékenység, amely bemutatja a munkaerőt/vállalatot a funkciókkal, feladatokkal és személyzettel kapcsolatban. Ezt követően kerül sor a bevezető szakaszra, vagyis az új munkatársak tevékenységére, hogy megismerjék a cég történetét, szervezeti felépítését, az előállított termékek típusai, a munkaügyi szabályozás, a kompenzáció és juttatások, valamint az érintett munkavállalók vállalat.

Teljesítmény értékelés

Az alkalmazottak teljesítménye az a szint, amelyen az alkalmazottak teljesítik a munkaköri követelményeket. Ez az értékelés magában foglalja a munka végrehajtásának minőségi és mennyiségi szempontjait.

A teljesítményértékelés előnyei a következők:

• Olyan információkat nyújtson, amelyek segíthetik az előléptetéssel, béremeléssel, áthelyezéssel vagy munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos döntéseket.
• Motivátorként használható a dolgozók fejlődéséhez.

Kártérítés

A vállalatok pénzbeli vagy nem anyagi jutalmat biztosíthatnak alkalmazottaiknak. A pénzügyi jutalmak lehetnek fizetés/bér, juttatások, biztosítási garanciák, nyereségrészesedési bónuszok és nyugdíjak. Míg a nem anyagi jutalmak közé tartoznak a jó munkakörülmények, a díjak vagy az eredmények. A kompenzáció célja, hogy az alkalmazottakat keményebb munkára vonzza, megtartsa az alkalmazottakat, hogy ne váltsanak munkahelyet, és motivációt nyújtson.

Munkaügyi karbantartás

A menedzsernek, mint motivátornak okosan kell irányt adnia, hogy a hiányt fel lehessen oldani csökkenthető vagy megszüntethető, tehát ebben az esetben egy működési funkcióra van szükség, mégpedig a karbantartásra munkavállaló.

Személyzetirányítási feladatok

A személyzeti osztály fő feladata, hogy a vállalat egyes részeinek megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerőt biztosítson.

Manullang szerint a személyzeti menedzsment feladatai a következők:

• Készítse el a szükséges munkaerő-költségvetést
• Készítsen munkaelemzést, munkaköri leírásokat és munkaköri leírásokat
• Határozza meg és biztosítsa a munkaerő forrásait
• Irányítani és fejleszteni az oktatási folyamatot és a pedagógusokat
• Munkaerő-kiválasztás kezelése
• Felmondás (nyugdíjba vonulás) kezelése
• Ügyeljen a jólétre.

Így magyarázták kb A személyzeti menedzsment, a funkciók, a célok, a tevékenységek és a kötelességek meghatározása. Remélhetőleg bővítheti belátását és tudását. Köszönöm a látogatást.