√ Définition de la participation au travail, des caractéristiques, des dimensions, des aspects et des facteurs
Définition de la participation au travail, des caractéristiques, des dimensions, des aspects et des facteurs - Dans cette discussion, nous expliquerons l'engagement au travail. Qui comprend la compréhension, les caractéristiques, les dimensions, les aspects et les facteurs qui influencent l'implication au travail avec une discussion complète et facile à comprendre.
Définition de la participation au travail, des caractéristiques, des dimensions, des aspects et des facteurs
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Définition de la participation au travail
L'implication au travail ou en anglais l'implication au travail est une forme d'engagement d'un employé à participer et à s'occuper du travail à la fois en termes réels, les connaissances et les émotions rendent l'hypothèse du travail qui est effectué très importante et a une grande confiance pour Terminez-le.
Si un employé est pleinement impliqué dans le travail, cela conduira à la réalisation des buts et objectifs de l'organisation. Psychologiquement, cela apportera un sentiment de réussite qui augmentera l'estime de soi des employés, de sorte que cette condition affectera l'amélioration des performances des employés.
Définition de la participation au travail selon les experts
Voici la définition de l'implication au travail selon les experts.
1. Patchen (à Srivastava: 2005)
La définition de l'implication au travail selon Patchen est quelqu'un qui a une implication au travail Élevé montrera des sentiments élevés de solidarité avec l'entreprise et aura une forte motivation interne au travail grand. Les individus auront une faible implication au travail s'ils ont une faible motivation au travail et se sentent désolés pour leur travail.
2. Brown (dans Muchinsky, 2003)
La définition de l'implication au travail selon Brown fait référence au degré auquel une personne est psychologiquement favorable à son organisation et à l'importance du travail pour son image de soi. Il a souligné que quelqu'un qui a une forte implication au travail peut être stimulé par son travail et immergé dans son travail.
3. Lodahl et Kejner (2003)
La définition de l'implication au travail selon Lodahl et Kejner est l'intériorisation des valeurs sur la qualité du travail ou l'importance du travail pour sa réussite.
4. Oumam (2010)
La définition de l'implication au travail selon Umam est le degré auquel une personne s'interprète psychologiquement avec le travail et considère son niveau de performance comme important pour l'estime de soi.
5. Hiryappa (2009)
La définition de l'implication au travail selon Hiriyappa est la mesure dans laquelle un individu s'identifie à son travail, y participe activement et considère que la performance qu'il fait est importante pour la valeur lui-même.
6. Davis et Newström (1994)
La définition de l'implication au travail selon Davis et Newstrom est l'implication mentale et émotionnelle des personnes dans des situations groupe qui les encourage à contribuer aux objectifs du groupe et à partager la responsabilité de la réalisation des objectifs Ce.
7. Robbin (2001)
La définition de l'implication au travail selon Robbins est la mesure dans laquelle les gens sont connus de leur travail, y participent activement et considèrent leurs réalisations comme importantes pour l'estime de soi. L'implication au travail est une mesure de la mesure dans laquelle une personne est psychologiquement biaisée envers son travail et considère sa performance comme une mesure de son estime de soi.
8. Kanungo (1982)
La définition de l'implication au travail selon Kanungo est la mesure dans laquelle les employés évaluent que le travail qu'ils font est significatif le potentiel de satisfaction de leurs besoins comme base du processus d'identification psychologique mené par les salariés vis-à-vis des tâches qui travail spécifique ou le travail en général, lequel processus dépend de la mesure dans laquelle les besoins intrinsèques et extrinsèques sont ressentis important.
9. Luthans (2009)
Comprendre l'implication au travail selon Luthans L'implication au travail se produit lorsque les membres de l'organisation se placent dans des rôles physiques, cognitifs et émotionnels tout en travaillant.
10. Prasetyo (2016)
La définition de l'implication au travail selon Prasetyo est l'une des variables qui peuvent être utilisées pour prédire les conditions au sein de l'organisation, telles que l'absentéisme et les taux de roulement.
Caractéristiques de l'engagement au travail
Cohen (2003) affirme qu'il existe deux caractéristiques de l'implication au travail, notamment :
Caractéristiques des salariés à forte implication au travail, à savoir :
- Passer du temps à travailler
- Avoir une grande préoccupation pour le travail et l'entreprise
- Satisfait du travail
- Avoir un engagement élevé envers la carrière, la profession et l'organisation.
- Donner le meilleur effort pour l'entreprise
- Taux d'absentéisme et intentions de rotation des entreprises
- Avoir une grande motivation
Caractéristiques des employés peu impliqués dans le travail, notamment :
- Je ne veux pas faire d'efforts pour faire progresser l'entreprise
- Ne se soucie pas du travail et de l'entreprise
- Insatisfait du travail
- Aucun engagement au travail ou à l'entreprise
- Les taux d'absentéisme et les intentions de rotation sont élevés
- Avoir peu de motivation au travail
- Taux de démission élevé.
- Se sentir insatisfait ou fier du travail et de l'entreprise
Dimensions de l'engagement au travail
Luthans (2006) stipule qu'il existe trois conditions psychologiques qui peuvent augmenter l'implication des employés au travail, à savoir:
Sentiments significatifs
Psychologiquement, le sens signifie un sentiment reçu à travers l'énergie physique, cognitive et émotionnelle. Ressentir signifie ressentir l'expérience que la tâche qu'il accomplit est précieuse, utile et/ou précieuse.
Sentiment de sécurité
Psychologiquement, un sentiment de sécurité surgit lorsque les individus sont capables de montrer ou de travailler sans crainte ou d'avoir des conséquences négatives sur l'image de soi, le statut ou la carrière. Les sentiments de sécurité et de confiance sont construits sur des situations planifiées, cohérentes et claires sans menaces.
Sentiment de disponibilité
Sur le plan psychologique, le sentiment de disponibilité signifie que les individus sentent que les ressources qui leur procurent une suffisance physique, personnelle, émotionnelle et cognitive sont disponibles en cas de besoin.
Selon Cummings et Worley (2005) Il existe quatre dimensions de l'engagement des employés, notamment :
Pouvoir
Cela comprend l'octroi d'une autorité suffisante aux employés pour prendre des décisions liées à leur travail couvre diverses questions telles que les méthodes de travail, les affectations de travail, les résultats des réalisations, le service à la clientèle et la sélection des employés.
La quantité de pouvoir varie de la simple demande d'informations à utiliser par les gestionnaires pour prendre des décisions à la capacité des employés de prendre leurs propres décisions pour traiter le problème.
Information
L'information peut prendre la forme de données sur les résultats d'exploitation, les plans d'affaires, les conditions concurrentielles, les nouvelles technologies, les méthodes de travail et les idées pour améliorer l'organisation.
Avoir accès en temps opportun aux informations pertinentes est essentiel pour prendre des décisions efficaces. Les organisations peuvent promouvoir l'engagement des employés en s'assurant que les informations importantes circulent librement vers les personnes ayant le pouvoir de décision.
Connaissances et compétences
L'engagement des employés peut augmenter l'efficacité organisationnelle selon le degré auquel quels employés ont les connaissances et les compétences nécessaires pour prendre des décisions avec Bien.
Les organisations peuvent faciliter l'engagement des employés en mettant en œuvre des programmes de formation et de développement pour améliorer les connaissances et les compétences des employés.
Le programme peut couvrir un large éventail de compétences liées à l'exécution de tâches, à la prise de décisions de résolution de problèmes et à la compréhension du fonctionnement d'une entreprise.
Récompenses
En général, les gens font des choses pour obtenir des récompenses, de sorte que les récompenses peuvent avoir une forte influence sur l'implication des employés dans l'organisation. Une implication significative dans l'organisation peut être une récompense interne pour les employés, car ils se sentent précieux et réussissent.
Les récompenses externes telles que le salaire et les promotions peuvent renforcer l'engagement des employés si elles sont directement lié à la performance résultant de leur participation ou de leur implication dans la prise de décision décision.
Aspects de l'engagement au travail
Luthans (2006) États-Unis, il existe quatre aspects de la participation des employés au travail, notamment :
Le travail est le principal intérêt de la vie
L'implication au travail surviendra si le travail est perçu comme la principale source d'attentes individuelles et une source de satisfaction des besoins saillants individuels.
Ce besoin visible se renforcera si le travail est perçu comme pouvant répondre à ses besoins, de sorte qu'il incitera l'individu à consacrer du temps, de l'énergie et des réflexions à son travail.
Participer activement au travail
La participation active se produira si une personne se voit offrir la possibilité la plus large possible au travail, comme la possibilité de proposer des idées, prendre des décisions bénéfiques au succès de l'entreprise, des occasions d'apprendre, de faire valoir ses compétences et ses capacités dans travail, faire de cette participation active affectera les résultats du travail et des résultats satisfaisants affecteront un sentiment de valeur dans lui-même.
Perçoit la performance comme étant compatible avec le concept de soi
Quelqu'un qui est impliqué dans son travail se concentrera sur la performance afin qu'elle influence la cohérence d'une personne avec son concept de soi. Cela peut être vu de quelqu'un qui a des principes pour son travail, car son travail est cohérent avec les capacités qu'il a.
Facteurs influant sur la participation au travail
L'implication au travail peut être influencée par deux variables, à savoir les variables personnelles et les variables situationnelles.
Variables personnelles
Les variables personnelles qui peuvent influencer la participation au travail comprennent les variables démographiques et psychologiques. Les variables démographiques comprennent l'âge, l'éducation, le sexe, l'état matrimonial, la position et l'ancienneté.
Ensuite, les variables psychologiques comprennent la force des besoins intrinsèques/extrinsèques, les valeurs de travail, le lieu de contrôle, satisfaction à l'égard des caractéristiques/résultats du travail, effort de travail, rendement au travail, absentéisme et intentions chiffres d'affaires.
Variables situationnelles
Les variables situationnelles qui peuvent affecter la participation au travail comprennent le travail, l'organisation et l'environnement socioculturel. Les variables de l'emploi comprennent les caractéristiques/résultats du travail, la variété, l'autonomie, l'identité de la tâche, la rétroaction, le niveau de travail (statut officiel dans l'organisation), niveau de salaire, conditions de travail, sécurité d'emploi, supervision et climat interpersonnel.
Ainsi a été expliqué à propos de Définition de la participation au travail, des caractéristiques, des dimensions, des aspects et des facteurs. J'espère que cela peut ajouter à votre perspicacité et à vos connaissances. Merci de votre visite et n'oubliez pas de lire d'autres articles.
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