27 Henkilöstöhallinnon määritelmä asiantuntijoiden mukaan
HR-hallinta - määritelmä, toiminnot, tavoitteet, elementit, lähestymistavat: Henkilöstöhallinto on suunnitella, organisoida, koordinoida, toteuttaa ja seurata hankinnat, kehittäminen, palkitseminen, integrointi, ylläpito ja työntekijöiden erottaminen tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatio.
Yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi johdon kohtaamat ongelmat eivät ole vain raaka-aineissa, työvälineissä, tuotantokoneet, raha ja työympäristö, mutta myös työntekijät (HR), jotka hallitsevat muita tuotantotekijöitä että.
Ymmärtäminen henkilöstöjohtamisesta
Henkilöstöhallinto, lyhennettynä HRM, on tiede tai menetelmä hallita omistettujen resurssien (työvoiman) suhdetta ja roolia Yksilöt, jotka ovat tehokkaita ja vaikuttavia ja joita voidaan käyttää optimaalisesti tavoitteiden saavuttamiseksi sellaisten yritysten, työntekijöiden ja yhteisöjen kanssa, jotka maksimi. HRM perustuu ajatukseen, että jokainen työntekijä on ihminen - ei kone - eikä vain liiketoiminnan resurssi.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa:Partiolaisen täydellinen historia Indonesiassa ja maailmassa
Perustuu lausuntoon, jonka AFstonerin oma käsitys henkilöstöjohtamisesta on meneillään oleva prosessi, jonka tarkoituksena on toimittaa yritys tai organisaatio, jossa on työntekijöitä tai ihmisiä, jotka ovat todella oikeassa organisaation tai yrityksen tehtävissä tarpeisiin.
Jopa henkilöstöhallinto valmistellessaan työntekijöiden suunnittelua, uranhallintaa, järjestelmien suunnittelu, henkilöstön kehittäminen, suorituksen arviointi, työsuhteet ja palkansaajat hyvä. Henkilöstöhallinto sisältää kaikki johtamistavat ja päätökset, jotka koskevat suoraan henkilöstöresursseja.
HRM: n pääelementti on ihminen.
Henkilöstöhallintoon kuuluu myös järjestelmien suunnittelu, suunnittelu ja toteutus, työntekijät, henkilöstön kehittäminen, uranhallinta, suorituksen arviointi, palkansaajat ja hyvät työsuhteet hyvä. Henkilöstöhallinto sisältää kaikki johtamispäätökset ja käytännöt, jotka vaikuttavat suoraan henkilöresursseihin.
Ymmärtäminen henkilöstöhallinnosta asiantuntijoiden mukaan
1. Malaiji SP: n mukaan. Hasibuan
HRM on tiede ja taide hallita työvoiman suhdetta ja roolia tehokkaaksi ja vaikuttavaksi yrityksen, työntekijän ja yhteisön tavoitteiden toteutumiselle.
2. Mukaan (Henry Simamora, 1999: 3)
HRM on organisaation tai työryhmän yksittäisten jäsenten hyödyntäminen, kehittäminen, arviointi, palkkioiden tarjoaminen ja johtaminen. HRM koskee myös suunnittelujärjestelmien suunnittelua ja toteutusta, henkilöstön valmistelua, henkilöstön kehittämistä, uranhallintaa, työn arviointia, työntekijöiden korvauksia ja saumattomia työsuhteita.
3. Ahmad S.: n mukaan Rucky
HRM on yrityksen omistaman henkilöstön hankinnan, hyödyntämisen, kehittämisen ja ylläpidon asianmukainen ja tehokas soveltaminen organisaatio tehokkaasti saavuttaakseen optimaalisen tason henkilöstöresurssit organisaation saavuttamisessa sen tavoitteet.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa:BPUPKI: n historia
4. Mukaan Mutiara S. Panggabean
HRM on prosessi, joka koostuu analyysiin liittyvän toiminnan suunnittelusta, organisoinnista, johtamisesta ja valvonnasta työllisyys, työn arviointi, hankinnat, kehittäminen, korvaaminen, ylennys ja työsuhteen päättäminen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi aseta
5. Mukaan (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001: 2)
Anwar Prabu Mangkunegaran mielestä henkilöstöresurssit ovat suunnittelua, organisointia, toteuttamista ja työntekijöiden hankinnan, kehittämisen, palkitsemisen, integroinnin, ylläpidon ja erottamisen valvonta tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatio.
6. Mukaan (Handoko, 2000: 4)
Handokon mielestä henkilöstöresurssit ovat vetäytyminen, valinta, kehittäminen, - ylläpito ja henkilöresurssien käyttö yksittäisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja - organisaatio.
7. Mukaan (Rival, 2005: 1)
Henkilöstöhallinto on yksi yleisen johtamisen aloista, joka sisältää suunnittelun, organisoinnin, toteuttamisen ja valvonnan näkökohdat.
8. Mukaan (Sofyandi, 2009: 6)
Henkilöstöhallinto määritellään strategiana johtamistoimintojen toteuttamisessa, nimittäin suunnittelu, organisointi, johtaminen ja hallinta, kaikissa henkilöstöresursseissa tai operatiivisissa tehtävissä alkaen vetäytymisprosessista, valinnasta, koulutuksesta ja kehittämisestä, sijoittamisesta joka sisältää ylennyksiä, alennuksia ja siirtoja, suoritusten arviointia, korvauksia, työsuhteita, työsuhteen päättämiseen, mikä jonka tarkoituksena on lisätä organisaation henkilöstöresurssien tuottavaa panosta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi tehokkaammin ja tehokas.
9. Mukaan (Bohlarander ja Snell, 2010: 4)
Tiede, joka tutkii kuinka lisätä työntekijöitä yrityksessä, luoda työpaikkoja, työryhmiä, kehittää työntekijöitä, joilla on kykyä tunnistaa lähestymistapa, jolla voidaan kehittää työntekijöiden suorituskykyä ja palkita heidät heidän ponnisteluistaan ja työstään.
10. Desselerin (2015: 3) mukaan
Henkilöstöhallinto on prosessi työntekijöiden hankkimiseksi, kouluttamiseksi, arvioimiseksi ja palkitsemiseksi ja huolehtia työsuhteista, terveydestä ja turvallisuudesta sekä niihin liittyvistä asioista oikeudenmukaisuus.
11. Mukaan (Nawawi, 2011)
Henkilöstöjohtaminen sisältää ymmärryksen, joka liittyy läheisesti yrityksen henkilöstö- tai henkilöstöhallintoon. Henkilöstöresursseja voidaan kutsua myös henkilöstöksi. Työvoima, työntekijät, työntekijät, inhimillinen potentiaali organisaation liikkeellepanevana voimana sen olemassaolon ymmärtämisessä tai potentiaali, joka on voimavara ja toimintoja
aineettomana pääomana liike-elämän organisaatioissa, joka voidaan realisoida fyysisesti ja ei-fyysisesti todelliseksi potentiaaliksi organisaation olemassaolon ymmärtämisessä.
12. Mathisin ja Jacksonin mukaan (2012: 5)
Henkilöstöjohtaminen (HRM) voidaan määritellä suhteiden ja roolien hallinnan tieteeksi ja taiteeksi työvoiman on oltava tehokasta ja vaikuttavaa inhimillisten voimavarojen käytössä tavoitteiden saavuttamiseksi kaikilla aloilla yhtiö.
13. Flippon mukaan (Hasibuanissa 2013: 11)
henkilöstöhallinto on hankinnan suunnittelu, organisointi, ohjaus ja valvonta, kehitys, korvaukset, - työntekijöiden integrointi, ylläpito ja irtisanomiset yrityksen, yksilöiden, työntekijöiden ja Julkinen.
14. Gary Desslerin (2010: 4) mukaan
henkilöstöhallinto politiikkana ja harjoituksena työntekijöiden tarpeiden tai resursseihin sisältyvien näkökohtien tyydyttämiseksi kuten johtotehtävät, työntekijöiden hankinta tai rekrytointi, seulonta, koulutus, palkitseminen ja työntekijöiden suoritusten arviointi.
15. Mukaan (Rivai ja Sagala, 2010)
Henkilöstöhallinto on yksi yleisen johtamisen aloista, joka sisältää suunnittelun, organisoinnin, toteuttamisen ja valvonnan näkökohdat. Tämä prosessi sisältyy tuotannon, markkinoinnin, rahoituksen ja henkilöstön toimintoihin tai aloihin yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Koska henkilöstöresurssien uskotaan olevan yhä tärkeämpi rooli yrityksen tavoitteiden, erilaisten kokemusten ja tulosten saavuttamisessa henkilöstöresurssien tutkimus kerätään järjestelmällisesti ns. henkilöstöhallintoon. Termillä johto on merkitys kokoelmana tietämystä siitä, miten hallinnoida henkilöresursseja.
16. Noe, Hollenbeck, Gerhart ja Wright (2011: 2) mukaan
Henkilöstöhallinto on yhdistelmä käytäntöjä, käytäntöjä ja järjestelmiä, jotka vaikuttavat työntekijöiden tottumuksiin, käyttäytymiseen ja suorituskykyyn organisaation toiminnassa. Sisään
Esityksissään he esittävät yksityiskohtia henkilöstötoiminnasta, kuten työn analysoinnista ja suunnittelusta, henkilöstöresurssien suunnittelusta, rekrytoinnista henkilöstöresurssit, henkilöstöresurssien valinta, koulutus ja henkilöstöresurssien kehittäminen, korvausten tarjoaminen, suorituksen hallinta ja niiden suhde työntekijät.
17. Sutrisnon (2011) mukaan
Henkilöstöhallinnolla on määritelmä hankinnan suunnittelusta, järjestämisestä, ohjaamisesta ja valvonnasta, kehittäminen, korvaaminen, integrointi, ylläpito ja työsuhteen päättäminen yrityksen organisaatiotavoitteiden saavuttamiseksi integroidulla tavalla.
18. mukaan Sadili (2010: 22)
toteaa, että henkilöresurssien hallinta on johtamistoimintaa, joka sisältää ihmisille organisaatioiden tai yritysten yksittäisinä jäseninä maksettavan palkan kehittäminen, arviointi ja palkitseminen liiketoimintaa.
19. Sondang P.: n lainaaman A.F Stonerin mukaan Siagian (2013: 6)
”Henkilöstöhallinto on jatkuva menettely, jonka tarkoituksena on toimittaa organisaatio tai yritys, jolla on oikeat ihmiset, jotta heidät voidaan sijoittaa oikeisiin tehtäviin ja nimikkeisiin organisaation aikaan tarvita sitä."
20. Tuluksen mukaan (Suharyantossa ja Hadnassa (2005: 13)
Henkilöstöjohtaminen on hankinnan, kehittämisen, toimittamisen suunnittelu, järjestäminen, ohjaaminen ja valvonta - työvoiman korvaamisen, integroinnin, ylläpidon ja irtisanomisen on tarkoitus auttaa organisaation, yksilöiden ja Julkinen.
Lähde: Suharyanto, Hardianus, Hadna, Agus Heruanto. 2005. Henkilöstöhallinto. Yogyakarta: Mediakeskustelu
21. Mooses N.: n mukaan Kiggundu (julkaisuissa Sulistyani ja Rosidah (2003: 11)
Henkilöstöhallinto on henkilöstön kehittämistä ja hyödyntämistä yksilöllisten, organisatoristen, yhteisön, kansallisten ja kansainvälisten tavoitteiden ja tavoitteiden tehokkaaseen saavuttamiseen.. Lähde: Sulistyani, Ambar Tegus ja Rosidah. 2003. Henkilöstöhallinto. Yogyakarta: Graha-tiede
22. Armstrong (1990: 1)
Henkilöstöhallinto on lähestymistapa henkilöstöhallintoon, joka perustuu neljään perusperiaatteeseen. Ensinnäkin henkilöstö on organisaation tärkein omaisuus, kun taas tehokas hallinta on avain organisaation menestykseen. Toiseksi tämä menestys saavutetaan erittäin todennäköisesti, jos säännöt, politiikat ja menettelytavat liittyvät ihmisiin nämä yritykset ovat yhteydessä toisiinsa ja edistävät yrityksen tavoitteiden saavuttamista ja strategista suunnittelua.
Kolmanneksi yrityksen kulttuurilla ja arvoilla, organisaatioilmapiirillä ja siitä johtuvalla johtajan käyttäytymisellä on suuri vaikutus parhaisiin saavutuksiin. Ja lopuksi, henkilöstöhallinto liittyy integraatioon, jossa kaikki jäsenjärjestöjen jäsenet ovat mukana ja työskentelevät yhdessä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Lähde: Armstrong, Michael. 1990. Henkilöstöhallinto. Jakarta: Elex Media Computindo
23. Nasutionin mukaan (2000: 5)
määrittelee henkilöstöhallinnon henkilöstön suunnitteluksi, organisoimiseksi, ohjaamiseksi ja hallitsemiseksi, kehittämiseksi, integrointi ja ylläpitäminen sekä työsuhteen päättäminen henkilöstöresurssien avulla yksilö-, organisaatio- ja yhteisötavoitteiden saavuttamiseksi.
24. Soeprihannon (2000: 3) mukaan
henkilöstöhallinnon määritelmä on hankinta- tai peruutustoimintojen suunnittelun, organisoinnin, ohjaamisen ja täytäntöönpanon valvonnan taiteet ja tiede, työvoiman kehittäminen, korvaaminen, integrointi ja ylläpito tarkoituksena auttaa saavuttamaan organisaation / yrityksen / yksilön / työntekijöiden tavoitteet ja Julkinen.
25. Samaan aikaan Boonen ja Kurtzin mukaan (2002: 245)
toteaa, että henkilöstöhallinto on organisatorinen tehtävä henkilöstöresurssien suunnittelun, rekrytoinnin, valinnan, kehittämisen, korvaamisen ja arvioinnin suunnittelussa.
Vapaasti käännettynä henkilöstöhallinto on vaatimusten suunnittelutoiminto henkilöstö, joka kattaa organisaation, rekrytoinnin, valinnan, kehittämisen, korvaamisen ja arvioinnin.
26. Robert L.: n mukaan Mathis & Jackson John H.
Henkilöstöhallinto on organisaation virallisten järjestelmien suunnittelu, jolla varmistetaan inhimillisten kykyjen tehokas käyttö organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
27. Sillä välin, T. Hani Handoko
henkilöstöjohtamisen ymmärtäminen on henkilöresurssien vetämistä, valintaa, kehittämistä, ylläpitoa ja käyttöä sekä yksilöllisten että organisatoristen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Näiden asiantuntijoiden esittämällä yllä olevalla määritelmällä se osoittaa henkilöstöjohtamisen merkityksen yrityksen, työntekijöiden ja yhteiskunnan tavoitteiden saavuttamisessa.
Henkilöstöhallinnon kehityksen historia
Historia Henkilöstöhallinto on erottamaton osa johtamista yleensä. Ennen kahdennenkymmenennen vuosisadan alkua ihmisiä pidettiin esineinä, elottomina esineinä, joita heidän isäntänsä pystyivät käsittelemään. Ihmisiä ei arvosteta, koska niitä pidetään yhtenä tuotantotekijöistä, jotka rinnastetaan koneisiin, rahoihin ja niin edelleen.
Työnantajat ovat enemmän kiinnostuneita luonnonvaroista tai kiinnittävät niihin huomiota kuin henkilöresurssit. Tämä johtuu siitä, että tuolloin oli vielä monia ihmisiä, joilla ei ollut riittäviä tietoja ja taitoja. niin että arvostus ihmisiin on edelleen alhainen, sen laukaisee myös liian suuri määrä työntekijöitä, vaikka työllistymismahdollisuudet ovatkin hyvin alhaiset vähän.
Inhimilliset tekijät henkilöresursseina
Seuraavassa kehityksessä huomio inhimilliseen tekijään inhimillisenä voimavarana on paljon suurempi. Tämä johtuu viidestä tekijästä, nimittäin:
1. Taylorin edelläkävijä tietämyksen hallinnan kehittämisessä.
2. Työvoiman puute ensimmäisessä maailmansodassa sotaan osallistuville maille.
3. Ammattiliittojen edistyminen.
4. Hallituksen lisääntyvä puuttuminen työnantajien ja työntekijöiden suhteisiin.
5. Vuoden 1930 suuren laman vuoksi.
Viiden edellä mainitun tekijän olemassaolo, asiantuntijat tarkastelivat 1950-luvulla henkilöstöresurssien merkitystä organisaatiotoiminnassa.
Indonesiassa henkilöresurssien ongelmaa alettiin tarkastella vakavammin vasta 1970-luvulla. Tämän osoittaa työvoimaa, juomapalkkasääntöjä, työntekijöiden hyvinvointia ja niin edelleen koskevien lakien syntyminen.
Toisessa pitkän aikavälin kehityssuunnassa todetaan, että kehitysponnistelujen avulla kansallisten resurssien potentiaali ohjataan tulemaan taloudellisiksi, sosiokulttuurisiksi, poliittisiksi ja puolustusvoimiksi todellinen turvallisuus, jota tukevat laadukkaat henkilöresurssit, joilla on kyky hyödyntää, kehittää ja hallita tieteen ja tekniikan sekä valmiuksia hallinto.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa:PPKI: n historia
Henkilöstöhallinnon tavoitteet
HRM-tavoitteet koostuvat neljästä tavoitteesta, nimittäin:
Organisaation tavoitteet
Tavoitteena on tunnistaa henkilöstöhallinnon olemassaolo organisaation tehokkuuden saavuttamisessa. Vaikka virallisesti henkilöstöosasto perustettiin avustamaan johtajia, johtajat ovat edelleen vastuussa työntekijöiden suorituksista. Henkilöstöosasto avustaa johtajia henkilöresursseihin liittyvissä asioissa.
Toiminnallinen tarkoitus
Tavoitteena on ylläpitää osastopanoksia organisaation tarpeiden mukaisella tasolla. Henkilöresurssit muuttuvat arvottomiksi, jos henkilöstöjohtamisen kriteerit ovat alhaisemmat kuin organisaation tarpeiden taso.
Sosiaaliset tavoitteet
Tavoitteena vastata eettisesti ja sosiaalisesti yhteiskunnan tarpeisiin ja haasteisiin toimilla, joilla minimoidaan negatiiviset vaikutukset organisaatioon. Organisaation epäonnistuminen resurssiensa käyttämisessä yhteiskunnan hyväksi voi aiheuttaa esteitä.
Henkilökohtaiset tavoitteet
Tarkoitettu auttamaan työntekijöitä saavuttamaan tavoitteensa, ainakin tavoitteet, jotka voivat parantaa yksilön panosta organisaatioon. Työntekijöiden henkilökohtaiset tavoitteet on otettava huomioon, jos työntekijät halutaan säilyttää, jäädä eläkkeelle tai motivoida. Jos henkilökohtaisia tavoitteita ei oteta huomioon, työntekijöiden suorituskyky ja tyytyväisyys saattavat heikentyä ja työntekijät voivat poistua organisaatiosta.
HR-hallintatoiminto
Henkilöstöhallinnolla on yleensä erilaisia tehtäviä rooliltaan, mukaan lukien:
Henkilöstö (jäsenyysasetukset)
Yksi henkilöstöhallinnon toiminnoista on henkilöstö tai jäsenyyden hallinta. Tämä toiminto koostuu kolmesta päätoiminnosta, mukaan lukien peruuttaminen, suunnittelu ja valintaprosessi. Mitä enemmän kasvaa ja kasvaa yritysten lukumäärä, sitä enemmän tarvitaan henkilöstöresursseja.
Siksi on välttämätöntä, että henkilöstöhallinto toimii suodattimena kelvollisten ja pätevien henkilöiden suodattamiseksi. Henkilöstöhallinnolla on tärkeä rooli henkilöstöresurssien laadun määrittämisessä yrityslaitoksissa.
Arviointi
Toinen henkilöstöhallinnon tehtävä, joka ei ole yhtä tärkeä, on arviointi. Kyseinen arviointi koskee sekä koulutustoimintaa että arviointia. Henkilöstöosasto vastaa ihanteellisten henkilöresurssien hankkimisesta yrityslaitoksissa.
Yleensä henkilöstöosasto tarjoaa koulutusta ja varmistaa, että ehdokkaat saavat arvioinnin arvio niiden suorituskyvystä niin, että HR-tuotoksella on hyvät pätevyysstandardit yhtiö.
Vaihto ja tyytyväisyys
Seuraava henkilöstöhallintotoiminto on muutos tyytyväisyydestä tai sitä voidaan kutsua 'palkinnoksi'. Palkinnot annetaan HR: lle, jolla on hyvä suorituskyky. Tämä tehdään arvostuksen antamiseksi erinomaiselle henkilöstöhallinnolle ja myös voidakseen stimuloida muun henkilöstön motivaatiota voidakseen työskennellä kovemmin ja asteittain.
Neuvonta ja koulutus
Henkilöstöhallinnolla on neuvonantajan ja kouluttajan tehtävä. Asia on, että henkilöstöosasto on vastuussa johtajan avustamisesta ohjelmien esittämisessä koulutus mahdollisille työntekijöille, uusi henkilöstö ja vanha henkilöstö työntekijöiden paremman suorituskyvyn tuottamiseksi laatu.
Suhteiden rakentaminen
Seuraava henkilöstöhallintotoiminto on rakentaa suhteita. Henkilöstöhallinnolla on tärkeä rooli suhteiden luomisessa ammattiliittoihin, valtion instituutioihin johto-, lainsäädäntö- ja kaikki asiat, jotka liittyvät läheisesti yrityksen henkilöstöpolitiikkaan ja muihin jne.
Turvallisten ja terveellisten olosuhteiden luominen ja varmistaminen
Henkilöstöhallinnon on kyettävä luomaan turvallisia ja terveellisiä tilanteita ja olosuhteita siinä mielessä, että pystytään välttämään erilaisia ei-toivottuja asioita. Esimerkiksi säännöksiä työturvallisuuden tavanomaisista toimintamenettelyistä (SOP), työntekijöiden sairaus- ja sosiaalivakuutusten tarjoamista ja monia muita asioita.
Ongelman syventäminen
Henkilöstöjohtamisen divisioonan tehtävänä on löytää ratkaisuja erilaisiin sekä henkilökohtaisesti että kollektiivisesti (henkilöstöhallintoon liittyviin) ongelmiin. Yrityksen laitoksessa olevan ongelman jälkeisen ongelman on voitava tutkia divisioonan ja sitten löydetään ratkaisu.
Esiin tulevia ongelmia ei voida jättää huomiotta ilman ponnisteluja niiden ratkaisemiseksi. Siksi tämän jaon on kyettävä jäsentämään ongelmat ja ratkaisemaan ne parhailla ratkaisuilla, jotta HR pystyy toimimaan optimaalisilla tuloksilla.
Liittäminen
Henkilöstöhallinto muilla toiminnallisilla näkökohdilla, joista yksi on integraatiotoiminto. Integraatiotoiminto henkilöstöhallinnossa on enemmän visio, missio, emotionaaliset siteet ja kaikki HR-suorituskykyyn liittyvät asiat.
Synergian on oltava läsnä jokaisessa talouslaitoksessa työskentelevässä henkilöstöresurssissa, joten tarvitaan hyvää ja mallintettua integraatiota. Hyvä integraatioprosessi tuottaa synergiaa, joka viittaa HR-suorituskyvyn optimointiin.
Huolto
Työntekijät tai työntekijät ovat erittäin välttämättömiä henkilöstöresursseja yrityksen laitoksessa. Henkilöstöhallinnon ylläpitotoiminnon tarkoituksena on parantaa työntekijöiden / työntekijöiden fyysistä, henkistä tilaa tai uskollisuutta siten, että henkilöstöyhteistyö säilyy entistä paremmin.
Työsuhteen päättyminen (PHK)
Työsuhteen päättyminen on pyrkimys lopettaa yrityksen ja sen työntekijöiden välinen yhteistyö. Yleensä yritykset käyttävät tätä termiä työntekijöilleen. Tämä lomautus on myös yksi henkilöstöhallinnon tehtävistä.
Henkilöstöhallinnon rooli
Hasibuanin (2013: 34) ehdottama henkilöstöhallinnon rooli sisältää:
- 1. Määritä työntekijöiden määrä, laatu ja tehokas sijoittaminen yrityksen tarpeiden mukaan toimenkuvausten, työn määrittelyjen ja arviointien perusteella.
- 2. Määritä työntekijöiden eroaminen, valinta ja sijoittaminen oikean miehen ja oikean työpaikan periaatteen perusteella.
- 3. Perustaa hyvinvointi-, kehitys-, ylennys- ja irtisanomisohjelmat.
- 4. Ennustetaan henkilöstöresurssien kysyntää ja kysyntää tulevaisuudessa.
- 5. Arviointi talouden tilasta yleensä ja erityisesti yrityksen kehityksestä.
- 6. Seuraa tarkasti työlainsäädäntöä ja vastaavien yritysten palkkojen myöntämistä koskevaa politiikkaa.
- 7. Seuraa teknistä kehitystä ja ammattiliittojen kehitystä.
- 8. Suorita koulutus, arviointi ja työntekijöiden suoritusten arviointi.
- 9. Hallitse työntekijöiden mutaatioita sekä pysty- että vaakasuunnassa.
- 10. Järjestä eläkkeet, irtisanomiset ja erorahat.
Henkilöstöhallinnon lähestymistapa
Jokaisessa toiminnassa tai organisaatiotoiminnassa esiintyy aina ongelmia. Esiin nousevien ongelmien ratkaisemiseksi on olemassa useita lähestymistapoja ajanjakson mukaan.
Tämä tarkoittaa, että uudempi lähestymistapa osoittaa, että se on ajallisesti uudempi. Tähän asti on kuitenkin edelleen yrityksen johtajia, jotka käyttävät vanhaa lähestymistapaa ongelmien ratkaisemiseen. Alla on esitetty kolme lähestymistapaa: mekaaninen lähestymistapa, paternalismin lähestymistapa ja sosiaalisten järjestelmien lähestymistapa.
Mekaaninen lähestymistapa (klassinen)
Teollisuuden kehitys koneiden ja elektroniikkalaitteiden käytön myötä on edistänyt työn tehokkuutta erittäin nopeasti.
Mekaanisessa lähestymistavassa, jos työhön liittyy ongelmia, organisaation inhimillinen elementti rinnastetaan muiden tuotannontekijöiden kanssa, niin että yrityksen johtajat pyrkivät tukahduttamaan työntekijät mahdollisimman pienillä palkoilla, jotta tuotantokustannukset matala.
Tämän lähestymistavan näkymä osoittaa asenteen, että työvoima tulisi ryhmitellä pääomaksi, joka on tuotantotekijä. Tämän avulla pyritään saamaan halpaa työvoimaa, mutta sitä voidaan hyödyntää mahdollisimman paljon ja saada parempia tuloksia työnantajan eduksi. Tämä lähestymistapa oli melko hallitseva läntisissä teollisuusmaissa 1920-luvulle saakka.
Paternalismin lähestymistapa (paternalistinen)
Kehittyneiden työntekijöiden ajattelun kehittyminen, mikä heille osoittaa voi paeta riippuvuudesta johdosta tai yrityksen johtajista tasapainottamaan hyviä työntekijöitä.
Paternalismi on käsite, jossa johtoa pidetään työntekijöiden suojelijana, yrityksen johto on tehnyt useita ponnisteluja, jotta työntekijät eivät etsi apua Toinen juhla. Tämä lähestymistapa alkoi kadota 1930-luvun aikana.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa:105 perinteisten alueellisten tanssien nimiä Indonesiassa kuvien ja alkuperän kanssa
Sosiaalisten järjestelmien lähestymistapa (ihmissuhteet)
Henkilöstöhallinto tai henkilöstö on monimutkainen prosessi. Henkilöstöjohtamisen monimutkaisuuden myötä yrityksen johto alkoi johtaa toiseen lähestymistapaan, nimittäin sosiaalisen järjestelmän koulutus, joka on lähestymistapa, joka ongelmanratkaisussa ottaa aina huomioon tekijät ympäristössä.
Joka kerta kun ongelma ilmenee, se yritetään ratkaista mahdollisimman hyvin ja mahdollisimman pienellä riskillä sekä työntekijöille että työnantajalle.
Henkilöstöhallinnon prosessivaiheet
Henkilöstöhallinnon hankinta
Rekrytointi tarkoittaa tässä yhteydessä hankintaa, joka on prosessi täyttämään tyhjiä kokoonpanoja suunnittelusta, ilmoituksista, hakemuksista, seulonnasta tapaamisiin ja harjoitteluihin.
Tässä tarkoitetut hankinnat ovat merkitykseltään laajempia, koska hankinnat voivat olla yksi hyödyntämistoimista. Joten hankinta on pyrkimys löytää ehdokkaita organisaatiosta ja ulkopuolelta täyttämään päteviä henkilöstöresursseja vaativat työpaikat.
Joten se voi olla rekrytointi ulkopuolelta ja rekrytointi sisältä. Sisältä rekrytointi on osa pyrkimyksiä hyödyntää olemassa olevia henkilöresursseja, mukaan lukien siirrot kampanjoilla tai ilman ylennyksiä. Valintavaiheen ulkopuolelta tulevien työntekijöiden hankinnassa on tärkeä rooli.
Suositeltava valinta on avoin (avoin kilpailu), joka perustuu mitattaviin standardeihin ja laatuun (mitattavissa). Uusien työntekijöiden ja siirtojen valinnassa, sekä ylennyksissä että ilman ylennyksiä, on otettava huomioon seuraavat seikat: kyky, osaaminen, taito, tieto, taito, asenne ja persoonallisuus.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa: Esittelyteksti: Määritelmä, esimerkit, tavoitteet, ominaisuudet, tyypit + säännöt
Tällä henkilöresurssien hyödyntämisvaiheella on tärkeä rooli ja se on johtajan päätehtävä. Tärkeä asia tässä on käyttää henkilöstöresursseja tai työntekijöitä tehokkaasti tai optimaalisesti käyttää henkilöresursseja,
Tämä tarkoittaa, että työntekijöitä käytetään mahdollisimman paljon, mutta kiinnittäen silti huomiota mahdollisen kohtuullisen käytön rajoihin ja ottamalla huomioon ne. Ihmiset eivät tunne kiristystä, koska henkilö nauttii luonnollisesti sen eduista.
Henkilöresurssien parhaan käytön periaate on tyytyväisyyden periaate, nimittäin työntekijöiden itsensä tuntema tyytyväisyyden taso työntekijät, jotka ovat korkeamman saavutuksen liikkeellepaneva voima, niin että siitä on hyötyä organisaatiolle ja puolueille muut.
Henkilöresursseja voidaan käyttää monin tavoin, aina helpoimmasta ja yksinkertaisimmasta edistyneimpään. Henkilöresurssien käyttö on aloitettava hankintavaiheesta noudattaen oikean miehen ja oikean työpaikan periaatetta.
Huolto (huolto)
Ylläpito tai ylläpito on jokaisen johtajan vastuulla. Henkilöresurssien ylläpito ja palkkiojärjestelmä vaikuttavat organisaation toimintaan.
Ylläpidon päätarkoitus on saada organisaation ihmiset tuntemaan olonsa kotoisaksi ja selviytymään, ja heillä voi olla optimaalinen rooli. Henkilöresurssit, joita ei ylläpidetä ja jotka kokevat saavansa kohtuullisen palkkion tai palkkion, voivat työntää työntekijän pois organisaatiosta tai työskennellä vähemmän kuin optimaalisesti.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa: Keskusteluteksti: Määritelmä & (Rakenne - Tarkoitus - Tyyppi - Esimerkki)
Henkilöstöresurssien ylläpitämisessä on pohjimmiltaan kiinnitettävä huomiota ja harkittava tarkkaan ihmisen luonnetta. Ihmisillä on yhtäläisyyksiä erojen lisäksi, ihmisillä on persoonallisuus, maku, työ, aloitteellisuus ja luovuus.
Ihmisillä on kiinnostuksen kohteita, tarpeita, haluja, tahtoa ja kykyjä, ja ihmisillä on myös itsetunto. Edellä mainittujen asioiden on oltava henkilöstöhallinnon johtajien huomio. Henkilöresurssien ylläpito on tasapainotettava palkitsemisjärjestelmän kanssa.
sekä taloudellisena, kuten palkkana, korvauksena, että aineellisena; ajoneuvojen tilat, muutokset, kohtelu jne. ja myös aineettomina, kuten koulutusmahdollisuudet ja muut. Tämän palkitsemisjärjestelmän ylläpidolla odotetaan olevan vaikutusta saavutusten tasoon ja työn tuottavuuteen.
Kehitys (kehitys).
Organisaation henkilöstöresursseja on kehitettävä jossain määrin organisaation kehityksen mukaisesti. Jos organisaatio haluaa kehittyä, sitä tulisi seurata inhimillisten voimavarojen kehittämisellä. Tämä henkilöstöresurssien kehittäminen voidaan toteuttaa jatkuvan koulutuksen avulla.
Koulutus on pyrkimys kehittää henkilöresursseja erityisesti älyllisten kykyjen ja persoonallisuuden kehittämiseksi. Koulutus koskee yleensä potentiaalisen henkilöstön valmistelua organisaation käyttöön koulutuksen aikana liittyvät paremmin tiettyyn asemaan tai tehtävään kuuluneiden työntekijöiden kykyjen tai taitojen parantamiseen.
HRM-suunnitteluesimerkki Perencanaan
- Tapaus: Batam Työvoiman puute
Erilaisista yrityksistä Batamissa puuttuu edelleen ammattitaitoisten tai koulutettujen työntekijöiden saaminen vastaamaan yrityksen tarpeita.
Vuodesta 2009 voidaan nähdä, että tarve 5000 ihmiselle, mutta vain 3000 ihmistä voidaan tyydyttää, sanoi Batam pormestari Ahmad Dahan Surakartassa perjantaina (18/6).
Batamin kaupunginjohtaja Ahmad Dahlan sanoi, että tämä oli sopusoinnussa Surakartan kaupungin hallituksen kanssa solmitun yhteistyön allekirjoittamisen kanssa Lojon Gandrungissa, Solossa.
Yhteistyön allekirjoittivat Batamin kaupunginjohtaja Ahmad Dahan ja Solon kaupunginjohtaja Joko Widodo. Tämän yhteistyön avulla sen odotetaan pystyvän voittamaan työttömyysongelman ja parantamaan taloutta molemmilla alueilla.
"Kuten elektroniikkateollisuudessa, tarvitsemme koulutettua työvoimaa. Itse asiassa Batamissa on edelleen paljon työttömiä, mutta suurin osa heistä ei ole ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka ovat valmiita työskentelemään, joten se tekee Batamista edelleen työvoiman puutteen ", hän sanoi.
Surakartan pormestari Joko Widodo sanoi, että hänen alueensa ammattitaitoisella työvoimalla oli erittäin suuri tilaisuus täyttää ammattitaitoisen työvoiman puute Batamissa.
Lisäksi Solo Techo Parkin (STP) kautta Solon kaupungin ammattitaitoisen työvoiman koulutuslaitos on kohdennettu voidakseen tulosta jopa 3000 - 4000 käyttövalmiita ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka ovat myös koulutettuja kaikilla aloilla vuosi.
"Lisäksi SOLon SMK-tutkinnon suorittaneet, jotka ovat myös valmiita työskentelemään, voivat täyttää Batamin sähköiset yritykset. Tätä sopimusta seurataan pian ja se on tehtävä ensi vuonna. "
( Lähde: ”Henkilöstöjohtaminen”, Dr. Dewi Hanggraeni, SE,. MBA, sivut 50-51, Publishing Institute, taloustieteellinen tiedekunta, UI)
Tapauskeskustelu ja ratkaisu :
- Tarjoa työkoulutusta Batamin asukkaille, jotta Batamin asukkaista voi tulla ammattitaitoisia henkilöresursseja.
- Aloitetaan yhteistyö useiden alueiden kanssa, joilla on ammattitaitoisia työntekijöitä.
Asia: Century Bank Indonesiassa
Todellinen esimerkki on Century Bank Indonesiassa. 6. joulukuuta 2004 perustetun pankin oli lopulta tehtäväromahdus ja jättämällä erilaisia edelleen ratkaisemattomia ongelmia, jopa nämä ongelmat näyttävät häviävän vähitellen. Robert Tantular loi tämän pankin vuonna 1989 nimellä Bank Century Investment Corporation (CIC-pankki). Alusta alkaen tämä pankki on herättänyt epäilyjä optimaalisen huonon suunnitteluprosessinsa vuoksi.
Todistettiin, että maaliskuussa 1999 Bank CIC tarjosi rajoitetun julkisen osakeannin tai tunnetaan yleisesti nimellä oikeuksien emissio ensin maaliskuussa 1999 Bank Indonesiaan. Robert Tantularin suojeluksessa tämän pankin ei ilmoitettu läpäisevän Bank Indonesian soveltuvuustestiä. Sitten vuonna 2002 Bank Indonesia -tilintarkastajat havaitsivat, että Bank CIC: n omavaraisuusaste oli miinus 83,06%, mikä aiheutti pankille pääomapulan Rp. 2,67 biljoonaa. Maaliskuussa 2003 Bank CIC toteutti kolmannen rajoitetun julkisen osakeannin, mutta epäonnistui jälleen. Syynä on se, että samana vuonna Bank CIC: llä tiedetään olevan ongelmia noin Rp: n valuuttamääräisten arvopapereiden kanssa. 2 biljoonaa.
Bank Indonesian ehdotuksesta, viimeinkin 22. lokakuuta 2004, Bank Century perustettiin yhdistämällä Bank Danpac, Bank Pikko ja Bank CIC sen ratifioimalla saman vuoden 6. joulukuuta. Tämän näytön perusteella riittää, että Century Bankia käytetään esimerkkinä huonossa suunnitteluprosessissa. Se näkyy miinus pääoman ongelmasta, joka aiheutti pankin hylkäämisen oikeuksien antaminen_Asia on, että jos suunnittelu on todella hyvää, sen olisi pitänyt alusta alkaen tietää, että nykyinen pääoma ei vieläkään riitä pankin rakentamiseen.
Plus tapaukset, joita ei ole saatu päätökseen ja jotka aiheuttavat edelleen suuria kysymyksiä varojen käytöstä 6 762 biljoonan IDR: n suuruinen pelastusapu Century Bankin auttamiseksi korvaamaan asiakkaidensa rahat, jotka eivät voi palasi. Tämän ongelman pääasiallinen syy on maksuvalmiusriskien hallinnan ja valvonnan keskeytymättömyys.
(Lähde: http://azmy_firmansyah-fisip11.web.unair.ac.id/artikel_detail-70782-Umum-Pentingnya%20Sebuah%20Perencanaan%20dalam%20Menghadapi%20Tantangan%20Manajemen%20di%20Era%20Globalisasi.html)
Tapauskeskustelu ja ratkaisu:
Likviditeettiriskien hallinta ja valvonta olisi suoritettava järjestelmällisesti. Tämä tarkoittaa, että se tehdään säännöllisesti. Likviditeettiriskien hallinnan päätavoitteena on varmistaa riittävät päivittäiset varat sekä normaalissa että kriisitilanteessa. Jos Century Bankin (tuolloin pankin CIC: n) suorittama likviditeettiriskin hallintasuunnittelu oli hyvä, sitä ei olisi pitänyt löytää miinus pankin pääoma.
Kuitenkin todellisuus paikan päällä, Bank Indonesia -tilintarkastajat löysivät tämän miinuksen. Tämä ansaitsee tietysti kyseenalaiseksi sen pätevyyden, ja on vahvistettava, että todentaminen on oikein sanoi, onko totta, että pääoma on miinus, jos Century Bankin tuolloin toteuttama suunnittelu on ollut hyvä. Mutta tietysti Bank Indonesia ei voi helposti päättää, jos pankkiin ei liity asiaankuuluvia todisteita.
Itse likviditeettiriskien hallinnan tavoitteena on tunnistaa, mitata, seurata ja valvoa pankin toimintaa. Pääoman miinusongelmassa oletetaan vain, että Century Bank on suorittanut likviditeettiriskien hallintaa. Kysymys kuuluu, miksi pääoma on edelleen miinus, jos olet jo tehnyt sen? Pahimmillaan likviditeettiriskien hallinnan toteuttaminen, jos se tehdään oikein, kielteiset vaikutukset (jos sellaisia on) eivät ole liian suuria.
Asiaankuuluva vastaus tähän kysymykseen on, että maksuvalmiusriskien hallintaa ja valvontaa ei suoriteta järjestelmällisesti ja ei rakennettu hallintaajokaisen työyksikön mukaan. Tämä tarkoittaa, että esimiesten ja alaisten välillä ei ole hyvää koordinointia toteutetun likviditeettiriskin hallinnassa ja hallinnassa. Saattaa olla muita tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, miksi Century Bankilla oli tuolloin pääoman puute. Se voi johtua siitä, että suurin osa rahoista on varastettu, tai muut tekijät, joita ihminen ei voi arvioida.
Tapaus: TIETEEN KEHITTÄMINEN
Tieteen ja tekniikan kehitys tässä maailmassa on poikkeuksellista, myös maatalouden, teollisuuden, terveydenhuollon, armeijan ja tiedotuksen aloilla. Viimeinen tekniikatyyppi kutsutaan Triple-T-vallankumous joka koostuu liikenteen, televiestinnän ja matkailun vallankumouksista. Tämä vallankumouksen muoto on taloudellisen globalisaation tärkein kannattaja. Sekä suuressa että pienessä mittakaavassa vallankumous vaikuttaa suuren talouden ja kansantalouden kehitykseen, kuten osuuskunnat sekä maatalouden alalla toimivat pienet ja keskisuuret yritykset.
Triple-T-vallankumouksen vaikutuksia ovat:
- Osallistavan televiestinnän vallankumouksen kautta tapahtuu informaation vallankumous, jotta kaikki talouden toimijat hyväksyvät nopeasti tiedot markkinoista ja uudesta tekniikasta.
- Teknologian siirto ja ennakointi, minkä tyyppisiä hyödykkeitä on kehitettävä, voivat myös kannustaa taloudellisten yritysten kehitystä.
- Vallankumouksen odotetaan toteuttavan maaseutu- ja kaupunkialueiden integraation markkinointiin erilaisia tuotteita (tavaroita ja palveluja), joita tarvitaan enemmän kahden alueen ihmisille tehokas.
Maatalouden, erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten, joilla on tällaisia resursseja, on kuitenkin otettava huomioon käytettävä tekniikka. Teknologian valinta edellyttää sen ominaisuuksien ja käyttötarkoitusten huomioon ottamista. Älä anna edistyneen tekniikan todella aiheuttaa taloudellisia ja sosiaalisia vääristymiä ja jopa vahingoittaa ympäristöä. Tärkein huomioon otettava tekijä on työvoiman (henkilöstö) kyky yleensä pienimuotoista maatalousliiketoiminta-aluetta on edelleen suhteellisen alhainen sen lisäksi, että tekniikka on edullista.
Esimerkiksi unohtamatta tieteen ja tekniikan nopeaa kehitystä ottaen huomioon resurssit nykyisen henkilöstöresurssin ja budjetin mukaan käytetyllä tekniikalla tulisi olla seuraavat ominaisuudet: seurata:
- Voidaan käyttää helposti myös matalan taitotason omaavien käyttäjien kanssa.
- Teknologian tukipalvelut ja infrastruktuuri voidaan tarjota helposti kohtuuhintaan.
- Tietyt tekniikat voidaan valmistaa ja korjata paikan päällä.
- Pystyy luomaan useita vaikutuksia uusille liiketoiminta-alueille.
Samaan aikaan inhimillisten voimavarojen osaamista on hyödynnettävä, jotta he pystyvät luomaan kansallisia ja jopa kansainvälisiä yrityksiä, jotka pystyvät kilpailemaan. Tämä on toteutettava asteittain kouluttamalla, harjoittelemalla yrityksiä ja osallistumalla aktiivisesti työpajoihin sekä liike- ja tiede- ja teknologiakokouksiin.
(Lähde: Strateginen henkilöstöhallinto, Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawiira, Ghalia Indonesia, IKAPI: n jäsen )
Tapauskeskustelu ja ratkaisu
Kohdatut ongelmat:
- Osaamaton henkilöstö.
-Yhteisön kohtaamat taloudelliset rajoitteet.
Ongelman syy:
- Yhteisön omistamien henkilöresurssien vähäisyys ja hallituksen työvoimakoulutuksen puute.
Ratkaisu:
Hallituksen tulisi keskittyä enemmän ihmisten työtaitojen parantamiseen.
- Maatalousteknologian esittely, jotta ihmiset voivat kilpailla kansallisella ja kansainvälisellä tasolla.
- Tuen myöntäminen maatalouden teknologialle, jotta ihmiset voivat lisätä tuottavuuttaan.
Lue myös artikkeleita, jotka voivat olla yhteydessä toisiinsa: Katsausteksti, esimerkit, ominaisuudet, tavoitteet, rakenne ja säännöt