√ Työhön osallistumisen, ominaisuuksien, ulottuvuuksien, näkökohtien ja tekijöiden määritelmä

Työhön osallistumisen, ominaisuuksien, ulottuvuuksien, näkökohtien ja tekijöiden määritelmä – Tässä keskustelussa kerromme työsuorituksesta. Joka sisältää ymmärryksen, ominaisuudet, ulottuvuudet, näkökohdat ja tekijät, jotka vaikuttavat työhön osallistumiseen täydellisen ja helposti ymmärrettävän keskustelun kera.

Työhön osallistumisen, ominaisuuksien, ulottuvuuksien, näkökohtien ja tekijöiden määritelmä

Katso lisätietoja alla olevasta arvostelusta huolellisesti.

Työhön osallistumisen määritelmä

Job Involvement tai englanniksi Job Involvement on eräänlainen työntekijän sitoutuminen työhön osallistumiseen ja siitä huolehtimiseen sekä todellisuudessa tieto että tunteet tekevät oletuksen tehdystä työstä erittäin tärkeän ja jolla on korkea luottamus Viimeistele se.

Jos työntekijä on täysin mukana työhön, se johtaa organisaation tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamiseen. Psykologisesti se tuo esiin onnistumisen tunteen, joka lisää työntekijän itsetuntoa niin, että tämä ehto vaikuttaa työntekijän suorituskyvyn paranemiseen.

Työhön osallistumisen määritelmä asiantuntijoiden mukaan

Seuraavassa on asiantuntijoiden mukaan työhön osallistumisen määritelmä.

1. Patchen (Srivastavassa: 2005)

Patchenin mukaan työhön osallistumisen määritelmä on henkilö, jolla on työhön osallistuminen High osoittaa suurta solidaarisuutta yritykselle ja on korkea sisäinen työmotivaatio pitkä. Yksilöillä on alhainen osallistuminen työhön, jos heillä on alhainen työmotivaatio ja sääli työtään.

2. Brown (kirjassa Muchinsky, 2003)

Brownin mukaan työhön osallistumisen määritelmä viittaa siihen, missä määrin ihminen on psykologisesti organisaationsa kannalla ja työn tärkeydestä hänen minäkuvansa kannalta. Hän korosti, että työhön sitoutunut voi innostua työstään ja uppoutua työhönsä.

3. Lodahl ja Kejner (2003)

Lodahlin ja Kejnerin mukaan työhön osallistumisen määritelmä on arvojen sisäistäminen työn hyvyydestä tai työn merkityksestä menestymisen kannalta.

4. Umam (2010)

Umamin mukaan työhön osallistumisen määritelmä on se, missä määrin ihminen psykologisesti tulkitsee itseään työn kanssa ja pitää suoritustasoaan tärkeänä itsetunnon kannalta.

5. Hiriyappa (2009)

Hiriyappan mukaan työhön osallistumisen määritelmä on se, missä määrin yksilö samaistuu työssään, osallistuu siihen aktiivisesti ja pitää tekemänsä esitystä arvokkaana hän itse.

6. Davis ja Newstrom (1994)

Davisin ja Newstromin mukaan työhön osallistumisen määritelmä on ihmisten henkinen ja emotionaalinen osallistuminen tilanteisiin ryhmä, joka kannustaa heitä osallistumaan ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen ja jakamaan vastuun tavoitteiden saavuttamisesta Että.

7. Robbins (2001)

Robbinsin mukaan työhön osallistumisen määritelmä on se, missä määrin ihmiset tunnetaan työstään, osallistuvat siihen aktiivisesti ja pitävät saavutuksiaan tärkeänä itsetunnon kannalta. Osallistuminen työhön on mitta siitä, missä määrin henkilö on psykologisesti ennakkoluuloinen työhönsä ja pitää suoriutumistaan ​​oman arvonsa mittarina.

8. Kanungo (1982)

Kanungon mukaan työhön osallistumisen määritelmä on se, missä määrin työntekijät arvioivat tekemänsä työn merkitykselliseksi mahdollisuudet tyydyttää tarpeitaan työntekijöiden psykologisen identifiointiprosessin perustana kohti tehtäviä, jotka ovat tiettyä työtä tai työtä yleensä, mikä prosessi riippuu siitä, missä määrin sekä sisäisiä että ulkoisia tarpeita tunnetaan tärkeä.

9. Luthans (2009)

Luthanin mukaan työhön osallistumisen ymmärtäminen tapahtuu, kun organisaation jäsenet asettuvat fyysisiin, kognitiivisiin ja emotionaalisiin rooleihin työskennellessään.

10. Prasetyo (2016)

Prasetyon mukainen työhön osallistumisen määritelmä on yksi niistä muuttujista, joiden avulla voidaan ennustaa organisaation sisäisiä olosuhteita, kuten poissaoloja ja vaihtuvuusasteita.

Työhön sitoutumisen ominaisuudet

Cohen (2003) toteaa, että työhön osallistumisella on kaksi ominaisuutta, mukaan lukien:

Korkeasti sitoutuneiden työntekijöiden ominaisuudet, nimittäin:

• Vietä aikaa töissä
• Pidä huolta työstä ja yrityksestä
• Tyytyväinen työhön
• Sinulla on korkea sitoutuminen uraan, ammattiin ja organisaatioon.
• Anna parhaansa yrityksen hyväksi
• Yritysten poissaololuvut ja liikevaihdon aikeet
• On suuri motivaatio

Vähän työllistyneiden työntekijöiden ominaisuudet, mukaan lukien:

• Älä halua yrittää kovasti edistää yritystä
• Ei välitä työstä ja yrityksestä
• Tyytymätön työhön
• Ei sitoutumista työhön tai yritykseen
• Poissaololuvut ja vaihtuvuusaikeet ovat korkeat
• Työmotivaatio on vähäistä
• Korkea eroamisprosentti.
• Tyytymätön tai ylpeä työstä ja seurasta

Työsuorituksen ulottuvuudet

Luthans (2006) toteaa, että on kolme psykologista tilaa, jotka voivat lisätä työntekijöiden osallistumista työhön, nimittäin:

Merkittäviä tunteita
Psykologisesti merkitys tarkoittaa fyysisen, kognitiivisen ja emotionaalisen energian kautta vastaanotettua tunnetta. Tunne tarkoittaa kokemuksen tunnetta siitä, että hänen tekemänsä tehtävä on arvokas, hyödyllinen ja/tai arvokas.

Turvallisuuden tunne
Psykologisesti turvallisuuden tunne syntyy, kun yksilöt pystyvät näyttäytymään tai työskentelemään ilman pelkoa tai heillä on negatiivisia seurauksia minäkuvaan, asemaan tai uraan. Turvallisuuden ja luottamuksen tunteet rakentuvat suunniteltuihin, johdonmukaisiin, selkeisiin tilanteisiin ilman uhkia.

Saatavuus tunne
Psykologisesti saatavuuden tunne tarkoittaa sitä, että yksilö kokee fyysistä, henkilökohtaista, emotionaalista ja kognitiivista riittävyyttä tarjoavia resursseja saatavilla tarvittaessa.

Mukaan Cummings ja Worley (2005) Työntekijöiden sitoutumisessa on neljä ulottuvuutta, mukaan lukien:

Tehoa
Tämä sisältää riittävän valtuudet työntekijöille tehdä työhönsä liittyviä päätöksiä kattaa erilaisia ​​asioita, kuten työtavat, työtehtävät, saavutustulokset, asiakaspalvelu ja henkilöstön valinta.

Vallan määrä vaihtelee pelkästä esimiesten panoksen pyytämisestä päätöksenteossa siihen, että työntekijät voivat tehdä omat päätöksensä asian käsittelyssä.

Tiedot
Tieto voi olla tietona toiminnan tuloksista, liiketoimintasuunnitelmista, kilpailuolosuhteista, uusista teknologioista, työmenetelmistä ja ideoista organisaation parantamiseksi.

Oikea-aikainen pääsy asiaankuuluviin tietoihin on välttämätöntä tehokkaiden päätösten tekemiseksi. Organisaatiot voivat edistää työntekijöiden sitoutumista varmistamalla, että tärkeä tieto kulkee vapaasti päätösvaltaisille.

Tieto ja taidot
Työntekijöiden sitoutuminen voi lisätä organisaation tehokkuutta riippuen siitä, missä määrin joiden avulla työntekijöillä on tarvittavat tiedot ja taidot tehdä päätöksiä Hyvä.

Organisaatiot voivat helpottaa työntekijöiden sitoutumista toteuttamalla koulutus- ja kehitysohjelmia työntekijöiden tietojen ja taitojen parantamiseksi.

Ohjelma voi kattaa monenlaisia ​​taitoja, jotka liittyvät tehtävien suorittamiseen, ongelmanratkaisupäätösten tekemiseen ja yrityksen toiminnan ymmärtämiseen.

Palkinnot
Yleensä ihmiset tekevät asioita saadakseen palkkioita, joten palkkioilla voi olla vahva vaikutus työntekijöiden osallistumiseen organisaatioon. Mielekäs osallistuminen organisaatioon voi olla sisäinen palkkio työntekijöille, koska he tuntevat olevansa arvokkaita ja menestyviä.

Ulkoiset palkkiot, kuten palkka ja ylennyksiä, voivat vahvistaa työntekijöiden sitoutumista, jos ne ovat jotka liittyvät suoraan suoritukseen, joka johtuu heidän osallistumisestaan ​​tai osallistumisesta päätöksentekoon päätös.

Työhön sitoutumisen näkökohdat

Luthans (2006) osavaltioiden mukaan työntekijöiden työhön osallistumisessa on neljä näkökohtaa, mukaan lukien:

Työ on elämän tärkein etu
Työhön osallistuminen syntyy, jos työ nähdään yksilöllisten odotusten pääasiallisena lähteenä ja yksilöllisten keskeisten tarpeiden tyydyttämisen lähteenä.

Tämä näkyvä tarve vahvistuu, jos työ koetaan hänen tarpeitaan vastaavaksi niin, että se saa yksilön käyttämään aikaa, energiaa ja ajatuksia työhönsä.

Osallistu aktiivisesti työhön
Aktiivista osallistumista tapahtuu, jos ihmiselle annetaan työssä mahdollisimman laajat mahdollisuudet, kuten mahdollisuus ideoida, tehdä päätöksiä, jotka hyödyttävät yrityksen menestystä, mahdollisuuksia oppia, tuoda esiin taitojaan ja kykyjään työhön, tämän aktiivisen osallistumisen tekeminen vaikuttaa työn tuloksiin ja tyydyttävät tulokset vaikuttavat arvon tunteeseen hän itse.

Hän kokee suorituskyvyn oman käsityksensä mukaiseksi
Joku, joka on mukana hänen työhönsä, keskittyy suoritukseen niin, että se vaikuttaa ihmisen johdonmukaisuuteen hänen minäkuvansa kanssa. Tämän voi nähdä henkilöltä, jolla on periaatteet työssään, sillä hänen työnsä on sopusoinnussa hänen kykyjensä kanssa.

Työhön osallistumiseen vaikuttavat tekijät

Työhön osallistumiseen voi vaikuttaa kaksi muuttujaa, nimittäin henkilömuuttujat ja tilannemuuttujat.

Henkilökohtaiset muuttujat
Henkilökohtaisia ​​muuttujia, jotka voivat vaikuttaa työhön osallistumiseen, ovat demografiset ja psykologiset muuttujat. Demografisia muuttujia ovat ikä, koulutus, sukupuoli, siviilisääty, asema ja työikä.

Sitten psykologisia muuttujia ovat sisäinen/ulkoinen tarvevoima, työarvot, paikka kontrolli, tyytyväisyys työn ominaisuuksiin/tuloksiin, työpanokseksi, työsuoritus, poissaolot ja aikomukset liikevaihdot.

Tilannemuuttujat
Paikallismuuttujia, jotka voivat vaikuttaa työhön osallistumiseen, ovat työ, organisaatio ja sosiokulttuurinen ympäristö. Työn muuttujia ovat työn ominaisuudet/tulokset, vaihtelevuus, autonomia, tehtävän identiteetti, palaute, työn taso (muodollinen asema organisaatiossa), palkkataso, työolot, työturvallisuus, valvonta ja ilmasto ihmissuhde.

Näin on selitetty noin Työhön osallistumisen, ominaisuuksien, ulottuvuuksien, näkökohtien ja tekijöiden määritelmä. Toivottavasti se voi lisätä ymmärrystäsi ja tietämystäsi. Kiitos vierailustasi ja älä unohda lukea muita artikkeleita.