Tööl osalemise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid, tegurid

Tööl osalemise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid - Selles arutelus selgitame töö kaasamise kohta. Mis hõlmab mõistmist, omadusi, mõõtmeid, aspekte ja tegureid, mis mõjutavad töös osalemist täieliku ja hõlpsasti mõistetava aruteluga.

Tööl osalemise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid

Lisateabe saamiseks lugege palun hoolikalt allolevaid ülevaateid.

Töö kaasatuse määratlus

Tööga seondumine või inglise keeles Töö kaasamine on töötaja pühendumise vorm osaleda töös ja hoolida sellest nii reaalses mõttes eeldavad teadmised ja emotsioonid, et tema tehtud töö on väga oluline ja usaldab end väga hästi lõpeta see ära.

Kui töötaja on töösse täielikult kaasatud, viib see organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseni. Psühholoogiliselt toob see esile edutunde, mis suurendab töötajate enesehinnangut, nii et see tingimus mõjutab töötajate tulemusi.

Tööga kaasamise määratlus ekspertide sõnul

Järgnevalt on ekspertide sõnul määratletud töö kaasamine.

1. Patchen (Srivastavas: 2005)

Tööga seotuse määratlus Patcheni järgi on keegi, kellel on tööl osalemine Kõrgel tasemel ilmneb kõrge solidaarsustunne ettevõttega ja tal on kõrge sisemine töömotivatsioon kõrge. Isikutel on madal tööhõive, kui neil on madal töömotivatsioon ja nad tunnevad oma tööst kaasa.

2. Pruun (Muchinsky, 2003)

Browni määratlus töösse kaasamise kohta viitab sellele, mil määral inimene psühholoogiliselt oma organisatsiooni pooldab, ja töö tähtsust oma minapildi jaoks. Ta kinnitas, et kedagi, kellel on suur tööhõive, saab tema töö stimuleerida ja tema töösse süveneda.

3. Lodahl ja Kejner (2003)

Lodahli ja Kejneri sõnul on tööga seotuse mõistmine töö headuses või töö tähtsuses edu saavutamiseks vajalike väärtuste sisestamine.

4. Umam (2010)

Töösse kaasamise määratlus on Umami järgi see, mil määral inimene ennast psühholoogiliselt tööga määratleb ja oma tulemuslikkuse taset enesehinnangu jaoks oluliseks peab.

5. Hiriyappa (2009)

Hiriyappa järgi on töösse kaasamise määratlus selline käitumine, millega indiviid end samastab oma töös, osaleb selles aktiivselt ja peab oma tulemuslikkust väärtuse jaoks oluliseks ise.

6. Davis ja Newstrom (1994)

Davise ja Newstromi sõnul on töösuhe inimeste vaimne ja emotsionaalne kaasamine olukordadesse rühmad, kes julgustavad neid panustama grupi eesmärkide saavutamisse ja jagama vastutust nende eesmärkide saavutamise eest seda.

7. Robbins (2001)

Robbinsi sõnul on tööga kaasamine see, mil määral inimesi oma töö eest tunnustatakse, selles aktiivselt osaletakse ja nende saavutusi enesehinnangu seisukohalt oluliseks peetakse. Tööga seotus on mõõdik, mil määral on inimene psühholoogiliselt oma töö suhtes kallutatud ja peab oma sooritust enesehinnangu mõõdupuuks.

8. Kanungo (1982)

Kanungo määratlus töösse kaasamise kohta on see, mil määral tajuvad töötajad, et nende tehtud töö on potentsiaal rahuldada oma vajadusi, mis on aluseks psühholoogilisele identifitseerimisprotsessile, mille töötajad täidavad ülesannete täitmisel konkreetne töö või töö üldiselt, mille protsess sõltub sellest, kuivõrd on tunda nii sisemisi kui ka väliseid vajadusi kiireloomuline.

9. Luthans (2009)

Tööga seotuse määratlus Luthansi sõnul tähendab töö kaasamine siis, kui organisatsiooni liikmed asetavad end töö ajal füüsilistesse, kognitiivsetesse ja emotsionaalsetesse rollidesse.

10. Prasetyo (2016)

Prasetyo järgi tööl osalemise määratlus on üks muutujatest, mida saab kasutada organisatsioonisiseste tingimuste, näiteks puudumiste ja voolavuse ennustamiseks.

Töökohale kaasamise tunnused

Cohen (2003) väidab, et tööl osalemisel on kaks tunnust, sealhulgas:

Suure tööga seotud töötajate tunnused, nimelt:

• Töö veetmine
• On suur mure töö ja ettevõtte pärast
• Rahul oma tööga
• Olge väga pühendunud karjäärile, elukutsele ja organisatsioonile.
• Annan ettevõttele parima pingutuse
• Ettevõtte puudumiste määr ja käibekavatsus
• Kas teil on suur motivatsioon

Muuhulgas vähese tööhõivega töötajate omadused:

• Ei taha ettevõtte edendamiseks kõvasti proovida
• Ärge muretsege töö ja ettevõtte pärast
• Tööga pole rahul
• Ärge pühenduge tööle ega ettevõttele
• Suur puudumine ja käibekavatsus
• Töömotivatsiooni on vähe
• Suur tagasiastumisprotsent.
• Tunnete rahulolematust või uhkust töö ja ettevõtte üle

Tööga seotud mõõtmed

Luthans (2006) väidab, et töötajate töösse kaasamist võib suurendada kolm psühholoogilist seisundit:

Tähenduslikud tunded
Psühholoogiliselt tähendab tunne füüsilise, tunnetusliku ja emotsionaalse energia kaudu saadud tunnet. Tunne tähendab tunnetada kogemust, et ülesanne, mida ta teeb, on väärtuslik, kasulik ja / või väärtuslik.

Turvatunne
Psühholoogiliselt tekib turvatunne, kui üksikisikud saavad ennast näidata või töötada ilma hirmuta või neil on negatiivsed tagajärjed minapildile, staatusele või karjäärile. Turvalisuse ja usalduse tunne on loodud planeeritud olukorraga, mis on pidevalt selge ilma ohtudeta.

Kättesaadavustunne
Psühholoogiliselt tähendab kättesaadavustunne seda, et inimesed tunnevad, et vajadusel on olemas ressursid, mis tagavad isikliku, emotsionaalse ja kognitiivse füüsilise piisavuse.

Vastavalt Cummings ja Worley (2005) Töötajate töös osalemisel on neli mõõdet, sealhulgas:

Võimsus
See hõlmab töötajatele piisava volituse andmist tööga seotud otsuste langetamiseks hõlmab selliseid teemasid nagu töömeetodid, tööülesanded, tulemuslikkuse tulemused, klienditeenindus ja töötajate valik.

Võimu suurus varieerub juhtide sisendi küsimisest otsuste tegemisel, kuni töötajad saavad nende küsimustega tegelemisel ise otsuseid teha.

Teave
Teave võib olla andmete kujul, mis käsitlevad majandustulemusi, äriplaane, konkurentsitingimusi, uusi tehnoloogiaid, töömeetodeid ja ideid organisatsiooni täiustamiseks.

Õigeaegne juurdepääs asjakohasele teabele on tõhusate otsuste tegemiseks hädavajalik. Organisatsioonid saavad edendada töötajate kaasamist tagades, et oluline teave liiguks vabalt otsustusõigust omavatele isikutele.

Teadmised ja oskused
Töötajate tööga kaasamine võib organisatsiooni efektiivsust suurendada sõltuvalt sellest, mil määral millistel töötajatel on otsuste tegemiseks vajalikud teadmised ja oskused hea.

Organisatsioonid võivad hõlbustada töötajate kaasamist, rakendades töötajate teadmisi ja oskusi koolitus- ja arendusprogramme.

Programm võib hõlmata mitmesuguseid oskusi, mis on seotud ülesannete täitmisega, probleemide lahendamise otsuste tegemisega ja ettevõtte toimimise mõistmisega.

Preemiad
Üldiselt teevad inimesed auhinna saamiseks midagi, nii et auhinnal võib olla tugev mõju töötajate osalusele organisatsioonis. Sisukas osalemine organisatsioonis võib olla töötajate sisemine tasu, sest nad tunnevad end väärtusliku ja edukana.

Välised hüved, näiteks palgad ja edutamised, võivad töötajate seotust tugevdada, kui nad seda teevad otseselt seotud tulemuslikkusega, mis tuleneb otsuste tegemisel osalemisest või osalemisest otsus.

Tööga seotud aspektid

Luthans (2006) väidab, et töötajate töös osalemisel on neli aspekti, sealhulgas:

Töö on elu peamine huvi
Tööga kaasamine tekib siis, kui tööd peetakse individuaalsete ootuste peamiseks ja individuaalsete silmapaistvate vajaduste rahuldamise allikaks.

See nähtav vajadus tugevneb, kui tajutakse, et töökoht suudab rahuldada nende vajadusi, pannes indiviidi kulutama oma tööle aega, energiat ja mõtteid.

Osalege aktiivselt töös
Aktiivne osalemine toimub siis, kui kellelegi antakse kõige laiem võimalus töötada, näiteks võimalus anda ideid, teha otsuseid, mis on kasulikud ettevõtte edukusele, õppimisvõimalustele, toovad oma oskused ja võimed sisse töö, mõjutab see aktiivne osalemine töötulemusi ja rahuldavad tulemused mõjutavad väärtust ise.

Eeldades, et jõudlus on kooskõlas enesekäsitlusega
Keegi, kes on tema töös osalenud, keskendub jõudlusele, mis mõjutab inimese järjepidevust tema enesemõistmisega. Seda võib näha kelleltki, kellel on oma töö jaoks põhimõtted, sest tema töö on kooskõlas tema võimetega.

Tööhõivet mõjutavad tegurid

Tööga seotust võivad mõjutada kaks muutujat, nimelt isiklikud muutujad ja olukorra muutujad.

Isiklikud muutujad
Isiklikud muutujad, mis võivad mõjutada tööl osalemist, hõlmavad demograafilisi ja psühholoogilisi muutujaid. Demograafiliste muutujate hulka kuuluvad vanus, haridus, sugu, perekonnaseis, positsioon ja staaž.

Siis hõlmavad psühholoogilised muutujad sisemist / välist vajaduse tugevust, tööväärtusi, asukohta kontroll, rahulolu tööomaduste / tulemustega, töö pingutus, töö tulemuslikkus, töölt puudumine ja kavatsused käibed.

Olukorra muutujad
Olukorra muutujad, mis võivad mõjutada tööl osalemist, hõlmavad tööd, organisatsiooni ja sotsiaal-kultuurilist keskkonda. Töö muutujate hulka kuuluvad töö omadused / tulemused, mitmekesisus, autonoomia, ülesande identiteet, tagasiside, töö tase (ametlik staatus organisatsioonis), palgatase, töötingimused, töökindlus, järelevalve ja kliima inimestevahelised.

Seega on selle kohta selgitatud Tööl osalemise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid. Loodetavasti võib see teie ülevaadet ja teadmisi täiendada. Täname külastamast ja ärge unustage teisi artikleid lugeda.