Orienteerumise, eesmärkide, eeliste, liikide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine

Orientatsiooni, eesmärkide, eeliste, liikide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine – Sel puhul Teadmistest arutleb orienteerumise üle, lähtudes orientatsiooni, eesmärkide, eeliste, tüüpide, etappide, eeliste, probleemide, välditavate ja programmide mõistest.

Orientatsiooni, eesmärkide, eeliste, liikide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine

Arutame siin täielikult orientatsiooni üle, kõigepealt vaatame, mis on orientatsioon.

Orientatsiooni mõistmine

Ingham (1970) tähendab, et orientatsiooni all mõeldakse töötajate käitumist ja hoiakuid, kes suudavad luua töös harmoonia ja panna töötaja tulemuslikkus ettevõttes individuaalselt kasvama ettevõte.

Orienteerumise eesmärk

Töötajale orienteerumine viiakse läbi eesmärgiga pakkuda töötajatele abi, et nad saaksid hästi töötada ja saavutada tööviljakust ning viia ettevõtte eesmärkide saavutamiseni.

Orienteerumise eelised

Töötajale orienteerumise eelised hõlmavad järgmist:

1. Oskab kiiresti kohandada ja luua suhtlust uute töökeskkondadega.
2. Suudab kiiresti mõista organisatsioonikultuuri, nagu visioon, missioon, väärtused ja operatiivne tegevus.
3. Kas teil on ettevõttega kooskõlas olev mõtteviis
4. Ettevalmistuseks töötajatele ettevõttes tööülesannete täitmiseks
5. Minimeerige ärevuse, eraldatuse ja otsustamatuse tundeid
6. Kiire, et tunda ühtekuuluvustunnet ja organisatsiooni
7. Lihtsustage sotsialiseerumisprotsessi, minimeerige töötajate lahkumiskalduvust ja vähendage sõltuvuse taset.

Orientatsiooni liigid

Inimestel on protsess, et nad saaksid mõista oma keskkonna tingimusi, et nad saaksid oma keskkonnaga kohaneda ja seda protsessi nimetatakse orientatsiooniks. Orientatsiooni tüübid on:

1. Individuaalne orientatsioon (isiklik orientatsioon) on inimese võime näidata oma identiteeti ja ümbritsevaid inimesi.
2. Ajas orientatsioon (ajaline orientatsioon) on inimese võime osata mõista aega, kuupäeva, päeva, aastaaega, kuud, ajasuhet, aastat, olevikku, tulevikku või minevikku.
3. Koha orientatsioon (ruumiline orientatsioon) on inimese võime mõista hõivatud koha või ruumi piire ja selle suhet teiste asukohtadega.

Orienteerumisetapp

Orienteerumisprotsess nõuab tõhususe planeerimist ja ettevalmistamist. Asjad, mida saab teha, on:

1. Uute töötajate ettevalmistamine

Uutel töötajatel peaks olema organisatsiooni kuulumise tunne. See on personaliosakonna ja juhendaja vastutus iga uue töötaja ettekujutuse kujundamisel. Ka kolleegid peavad suutma leppida uute töötajate olemasoluga. Juhendajad ja juhid peaksid arutama uute töötajate värbamise eesmärki.

1. Kaaluge hea sõbra mentori kasutamist

On organisatsioone, kes kasutavad kaastöötajaid uue töötajale orienteerumise protsessis mentorite või “heade sõpradena”. Uutele töötajatele on eeskujuks inimesed, kellel on paremate tulemustega rohkem kogemusi.

1. Orientatsiooni kontroll-loendi kasutamine

Personalitöötajad, juhendajad või uued töötajad saavad kasutada orienteerumise kontroll-loendit, et anda uutele töötajatele vajalikku teavet. Mõned tööhõivepakkujad nõuavad uutelt töötajatelt kontrollnimekirja allkirjastamist märgina, et uut töötajat on organisatsioonis toimuvatest protseduuridest ja reeglitest teavitatud.

1. Toetava teabe pakkumine

Oluline teave, mis tuleb uutele töötajatele anda, sisaldab tööreegleid, põhimõtteid ja ettevõtte eeliseid. Lisaks peavad uued töötajad mõistma hilinemise, haiguspuhkuse, puhkuse, töölt puudumise, haiglaasjade, hüvitiste, ohutuseeskirjade ja parkimise põhimõtteid. Juht või juhendaja peab esimesel päeval ka töö rutiini selgitama.

1. Orientatsiooniteabe tõhus edastamine

Personalitöötajad ja juhid peavad suutma leida kõige sobivama viisi teabe edastamiseks uutele töötajatele, nii et seda oleks lihtne mõista ja julgustada uute töötajate valmisolekut õppida. Lisaks filmidele, slaididele, videotele ja graafikale võib anda teavet ka elektrooniliste vormingute kujul.

1. Liigse teabe vältimine

Teabe üleküllus on üks levinumaid vigu orienteerumisprotsessis, kus uued töötajad hakkavad karjääri tegema igatsevad olulisi puuduvaid asju ja ei mäleta selgelt enamikku teavet antud.

1. Hindamine ja järelmeetmed

Personalitöötajad või -juhid saavad orienteerumisprotsessi efektiivsust hinnata mõne nädala või kuu jooksul pärast orienteerumist uutele töötajatele suunatud intervjuude või küsimustike kaudu. Kuid peaaegu kõik tööandjad hindavad orienteerumise tõhusust ainult piiratud määral ja isegi ei hinda üldse.

Orienteerumise eelis

Orientatsiooni efektiivsus mõjutab lühi- ja pikaajalist edu. Tööandjate uuringute ja küsitluste tulemused kinnitavad, et orienteeritus mõjutab positiivselt uute töötajate sotsialiseerumist ja esialgset pühendumist. Selline sotsialiseerimine võib suurendada inimeste ühilduvust organisatsiooniga, mis tugevdab ka positiivset suhtumist töösse, organisatsiooni ja töökaaslastesse.

Tööandjad on leidnud orientatsiooni väärtuse, et töötajate hoidmise määr on suurem, kui uued töötajad on tõhusalt orienteeritud. Koolitus mõjutab ka organisatsiooni üldist tulemuslikkust, kui töötajad saavad end kiiremini tunda organisatsiooni osana ja hakata organisatsiooni tegevusse panustama.

Efektiivne orientatsiooni arendamine toimub elektroonilise abi abil, kus mitmed tööpakkujad paigutavad ettevõtte orienteerumise teavet ettevõtte veebi või sisevõrgu kaudu.

Uutel töötajatel on juurdepääs infosüsteemile ja hankida üldisi materjale ettevõtte ajaloo, toodete ja teenuste, struktuuri, visiooni ja missiooni, tausta ja muu kohta. Seejärel saab personalitöötajatele esitada täiendavaid küsimusi pärast seda, kui töötaja on ettevõtte veebisaidil teabe lugenud. Tegelikult peetakse uut töötajale orienteerumise protsessi tüütuks, ajaraiskamiseks, mida juhendajad, juhid ja uued töötajad ei oma tähtsust.

Uue töötaja suunitlus tuleks kavandada ja ette valmistada, et see oleks tõhus järgmistel viisidel.

1. Uued töötajad peaksid tundma, et neist on saanud ettevõtte oluline osa. Personaliosakonnad ja juhendajad peavad suutma seda taju uutele töötajatele sisendada. Töökaaslased peavad suutma leppida ka uute töötajate kohalolekuga. Varasemad juhendajad ja juhid peaksid arutama uute töötajate värbamise eesmärki.
2. Kaaluge kogemustega ja paremini töötavate töötajate kaasamist uute töötajate mentoriteks, kelle tegevust saab jäljendada.
3. Kasutades kontrollnimekirja (kontrollnimekirja), mida saavad teha personalitöötajad ja juhendajad uutele töötajatele teabe edastamisel. Uued töötajad peavad teabe allkirjastamiseks märkima kontrollnimekirja.
4. Andke teavet tööreeglite, hüvitiste, poliitikate, nagu haiguspuhkus, töölt puudumine, hilinemine, puhkus, haigla ja ohutus, kohta. Juhendaja või juhi selgitus esimesel tööpäeval on uutele töötajatele väga kasulik.
5. Orientatsiooniteabe edastamise tõhusust peab arvestama juhendaja või personalitöötajad, et uutel töötajatel oleks lihtne meelde jätta ja olulisi üksikasju kasutamata jätta. Üldiselt esitatakse teave slaidide, filmide, videote, graafika vormingus. Elektroonilised seadmed võivad toetada teabe edastamist.
6. Samuti on vaja suunamise ajal mitte edastada liigset teavet, et vältida uute töötajate jaoks olulise ettevõtteteabe meeldejätmist.
7. Mitu nädalat või kuud pärast orienteerumist võib personali või personalijuhtide hinnangu anda intervjuude või küsimustike abil. Tegelikult ei tee seda hindamist paljud ettevõtted.

Orienteerumisprotsess, mis ei vasta ootustele, tekitab ärevust ja võib põhjustada uute töötajate suuremate tagasiastumiste määra. Hea orienteerumisprotsess paneb uued töötajad end aga mugavalt tundma, sest nad tunnevad end organisatsioonis aktsepteerituna ja saavad kohaneda.

Orienteerumise probleemid

Simamora sõnul on uutel töötajatel 3 erilist probleemi, nimelt:

1. Gruppi sisenemisel tekkivad probleemid

Tegelikult on ettevõtte sees teatud grupeeringud, olenemata sellest, kas me sellest aru saame või mitte, mis on põhjustatud paljudest asjadest, näiteks ettevõtted, millel on horisontaalsed või vertikaalsed tööüksused. Nendes tingimustes mõtlevad uued töötajad, kas neid saab grupis meeldida või aktsepteerida või pakuvad need tingimused füüsilist ja psühholoogilist turvalisust. Sellised tingimused põhjustavad uute töötajate tagasiastumise, kui nendega kiiresti ei tegeleta.

1. Naiivne lootus

Uutel töötajatel on ettevõtte suhtes tavaliselt suured ootused. Ootustele mittevastav tegelikkus tekitab kindlasti probleeme, millest üks on töömotivatsiooni puudumine. Orienteerumisprotsess on oluline ettevõtte tegelike tingimuste selgitamisel.

1. Esimene töökeskkond

Uus keskkond tekitab uutele töötajatele palju küsimusi, näiteks kas keskkond on toetav või takistav või aitavad kaastöötajad suhelda või mitte. Orienteerumine peab toetama positiivseid muljeid.

Asjad, mida tuleb orientatsioonis vältida

1. Rõhk töödokumentidele (tööleht)
2. Töö põhitõdede mittetäielik ülevaade kiirel ja pealiskaudsel suunitlusel ning otsesel tööleasumisel.
3. Mittedetailsed ülesanded uutele töötajatele.
4. Teabe edastamine liiga kiiresti ja palju, et uued töötajad ei keskenduks.

Orienteerumisprogramm

1. Firma on arusaam organisatsiooni visioonist, missioonist, põhiväärtustest ja rakendatavast juhtimissüsteemist.
2. Kliendid ja konkurendid kus materjal keskendub ettevõtte klientide ja konkurentide tuvastamisele.
3. Tavad ja kombed nimelt kirjutamata reeglid ja kombed.
4. Meeskonnad on töötajate tutvustamine oma kohustustele.
5. Firma määrused sisaldavad materjali nii tööeetika kui ka ettevõttesiseste reeglite kohta.
6. Töö ülesande määratlemine.
7. Teenused sisaldab materjali kõigi ettevõtte rajatiste jaoks, mis tööd toetavad.

See on seletus Orientatsiooni, eesmärkide, eeliste, liikide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine. Loodetavasti võib olla kasulik lisada ülevaade. Aitäh.