Personali juhtimine, funktsioonid, rollid, eesmärgid, eelised ja näited

Personali juhtimise mõiste

Personalijuhtimine on juhtkond, mis tegeleb planeerimise, mobiliseerimise, hariduse ja töötajate valiku, ametijuhendite, koolituse ja ka muuga inimressursside arendamine ja säilitamine, mille eesmärk on aidata saavutada eesmärki, olgu see siis individuaalsetest eesmärkidest või ettevõttest Avalik.

Personali juhtimine ei tähenda alati töötajate pädevust, vaid ka seda, kuidas ettevõttes kasvatada töötajasse kuulumise tunnet. Kui organisatsioon seda juhtimist valdab, saab organisatsioon oma ülesandeid täita või suudab seda väga hästi täita. Alustades töötajate värbamisest, seejärel koolituse korraldamisest kuni töötajate motiveerimiseni optimaalseks tööks.

---

Personali juhtimine Ekspertide sõnul

Sellest personalijuhtimisest arusaamiseks võime viidata mitmele ekspertarvamusele, sealhulgas järgmistele:

Manulangi (2001: 156) järgi

Personali juhtimine on teadusvaldkond, mis uurib või kuidas pakkuda töövõimalusi, arengut ja ka tunnet tööl osalemisest tegevused.

---

Malai Hasibuani sõnul

Personali juhtimine on teadus ja kunst suhete ja personali rolli reguleerimiseks töö, et olla tulemuslikum ja tulemuslikum ettevõtte eesmärkide, töötajate ja Avalik.

---

Nitisemito (1996: 143) järgi

See arusaam personalijuhtimisest on kunst organisatsiooni teostamisel või teostamisel, järelevalve, planeerimine, kuni tööprotsess muutub efektiivsemaks ja tulemuslikumaks, saab või saab selle saavutamiseks võimalikult palju parandada sihtkoht.

---

John Soeprihanto sõnul

See arusaam personalijuhtimisest on järelevalve juhtimise, arendamise, hangete ja hüvitise, integreerimise ja hoolduse pakkumine, et aidata saavutada organisatsiooni eesmärke või ka seda ettevõte.

---

Heidjrachman Ranupandojo ja Suad Husnani sõnul

See arusaam personalijuhtimisest on personali planeerimine, juhtimine, korraldamine ja ka järelevalve tööjõu hüvitamise, hangete, integreerimise ja ülalpidamise pakkumine, eesmärgiga saavutada ettevõtte eesmärk saavutatud.

---

Flippo (Handoko; 2000)

Personalijuhtimise määratlus on organisatsioon, suund, planeerimine ja ka kontroll tööjõu hankimise, integreerimise, organisatsiooniliste, individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks või saavutamiseks HR-ga hüvitamine, arendamine, säilitamine ja töösuhte lõpetamine. Avalik.

---

Personali juhtimise eesmärgid

Lähtudes personalijuhtimise määratlusest, on personalijuhtimise eesmärk kõigi eesmärkide saavutamiseks ettevõtte eesmärkide sünergia. Nagu on selgitanud või selgitanud Manulang (2001: 165), kus personalijuhtimise eesmärke on kahte tüüpi, sealhulgas:

• Tootmismeelne (efektiivsus ja kasutatavus)
• Inimesed mõtlevad (koostöö)

Seega on selle personalijuhtimise eesmärk seotud jõupingutustega tingimuste loomisel mida iga neist töötajatest saab või saab maksimaalselt aidata tema ülemus. Põhjus on see, et efektiivsus saavutatakse ainult töötajate maksimaalse koostöö korral.

---

Personali juhtimise eelised

Laiemalt pakub hea personalijuhtimine mitmeid eeliseid, sealhulgas järgmist:

1. Kas saab või saab parandada inimressursside kasutamist.
2. Oskab või suudab tõhusalt kohandada personalitegevusi või -tegevusi ja tulevasi vajadusi.
3. On võimeline parandama personalikasutuse efektiivsust ja tõhusust.
4. On võimeline suurendama tõhusust uute töötajate meelitamisel.
5. Oskab täiendada personaliteavet, mis aitab või võib aidata personalitegevusi või -tegevusi ja muid organisatsiooniüksusi.

---

Personaliosakonna ülesanded

Selle personali põhiülesanne on pakkuda tööjõudu nii kvaliteedis kui ka koguses, mida ettevõtte iga osakond nõuab. See tähendab, et personaliosakond osutab üksteisele teenuseid, nii et nende ülesannete täitmine või täitmine on lihtsam või lihtsam.

(Manullang, 2001) teatas seejärel, et personaliosakond peab siis oma ülesandeid nõuetekohaselt täitma või täitma, nimelt: teenistujana ettevõtte igas teises osas, hõlmavad personalijuhtimise ülesanded siis nende vahel muu:

1. Koostage vajalik tööjõu eelarve;
2. Luua ametijuhendeid, tööanalüüse ja ametijuhendeid;
3. Määrake ja pakkuge tööallikaid;
4. Hallata ja arendada ka haridusprotsessi ja koolitajaid;
5. Tööjõu valiku haldamine
6. Töölepingu lõpetamise (pensionile jäämise) eest hoolitsemine;
7. Heaolu eest hoolitsemine

---

Personali arendamine

Kasvava organisatsioonina vajavad haridusasutused alati sisemist tähelepanu, nimelt ise, kes on keskendunud jõupingutustele ellujäämise, paranemise ja agentide säilitamisel uuendamine.

Üks tegevusi või tegevusi selle saavutamiseks on haridustöötajate arendamine. Selle eesmärk on muidugi vältida vananenud teadmiste kasutamist ja ka aegunud ülesannete rakendamist.

Koolituse ja personali koolituse eesmärgid on järgmised.

1. Väljundi kvaliteedi ja kvantiteedi parandamiseks
2. Personali planeerimise teostamine
3. Parandage töömoraali
4. Suurendada sissetulekut või heaolu
5. Parandada tervist ja ohutust
6. Ennetage vananemist
7. Isiksuse arendamiseks.

See Pancasila isiksuse areng on põhitaseme areng, kuna see on siis kõigi selle kohal olevate arengute aluseks.

---

Isiklikud suhted

See organisatsiooniline suhe on seotud organisatsioonilise kliimaga. See organisatsiooniline kliima on konkreetse organisatsiooni omadus, mis eristab seda seejärel teistest organisatsioonidest, mis võivad või võivad mõjutada selle liikmete käitumist.

See organisatsiooniline kliima on töömoraali mõiste laiendus, kui töömoraal puudutab ainult individuaalseid hoiakuid või töörühmadesse kuuluvad kliima nii tavad, traditsioonid kui ka töökohal töötamise harjumused organisatsioon.

Seejärel väidab Williams, et tuleb arvestada organisatsioonilise kliimaga, sest see puudutab tootlikkust ja inimlikkust. On lihtne mõista, et hariduse produktiivsuse määravad nii praktika kui ka personali traditsioonid / tööharjumused.

Kui personalil on kombeks töötada tulemuslikult ja tulemuslikult, suudavad nad suurendada tootlikkust ja vastupidi, kui neil on kombeks töötada pingevabalt ja vähem ettevaatlikult, on see muidugi kahjulik organisatsioon. Organisatsioonilise kliima tähelepanu pööramine ja soodustamine tähendab samal ajal töötajate, nimelt inimeste väärikuse kaitsmist.

Sest organisatsioonilise kliima parandamine arendab kindlasti sallivust, sotsiaalset suhtumist, teiste arvamuste austamist, teeb koostööd probleemide lahendamisel ja nii edasi. Kogu see käitumine on hea tööviisi peegeldus, kui seda säilitada, saab sellest siis tööharjumus. Seejärel lõi väga hea organisatsioonilise kliima.

---

Personali juhtimise roll

See personalijuhtimise (inimressursside) roll reguleerib ja kehtestab ka personaliprogrammi, mis hõlmab järgmist:

1. Kvaliteedi suurus ja efektiivse tööjõu paigutamine vastavalt organisatsiooni vajadustele tuleb ametijuhendis täpsustada
2. Töötajate tagasivõtmine, valimine ja paigutamine määratakse lähtudes õige mehe õigest kohast ja õige mehe õigest töökohast põhimõttest.
3. Koostage heaolu, arengu, edutamise ja lõpetamise programm.

---

Personali juhtimise ulatus

Vastavalt prof. Edwin B. Filippo,

Personali juhtimine on „arendamise, kompenseerimise, integreerimise, personali hooldamine, tööjõu hankimine ja töösuhte lõpetamine (PHK), et saavutada või saavutada individuaalsed, organisatsioonilised ja Avalik ".

---

Hani Handoko sõnul

Juhtimine hõlmab järgmisi funktsioone: planeerimine (tehtavate määramine), organiseerimine (töörühmade kujundamine ja määramine), ettevalmistamine Personal (valik, tagasivõtmine, arenduse hüvitamine, samuti tulemuslikkuse hindamine), juhtimine (juhtimine, motiveerimine, integratsioon ja konfliktide juhtimine) ning järelevalve.

Üldises vormis kuvatakse määratlus järgmiselt:

1. juhtimisfunktsioonid

1. Planeerimine (planeerimine)
2. Korraldamine
3. lavastamine
4. Kontroll

2. Operatiivsed funktsioonid

1. Tööjõu hanked (hanked)
2. arengut
3. Hüvitis
4. Integratsioon
5. Hooldus (hooldus)
6. Töösuhte lõpetamine (lahuselu)

---

Personali juhtimise funktsioon

Personalijuhtimise funktsioonid hõlmavad järgmist:

Planeerimise funktsioon

See tähendab personaliprogrammide määramist või aitab saavutada seatud või seatud ettevõtte eesmärke. Selleks peab personalijuht aktiivselt sekkuma.

---

Korraldusfunktsioon

Kui ettevõttel on või on kindlaks määratud funktsioonid, mida peavad seejärel täitma kõik liikmed, peab personalijuht moodustama organisatsiooni. Seda kavandatakse personali ametikohtade ja mitmesuguste muude füüsiliste tegurite vaheliste suhete korraldamise kaudu.

---

Briifingu funktsioon

Pärast seda, kui personalijuht on planeerimise ja korraldamise ära teinud, on järgmine asi töö suunamine. Selle funktsiooni tähendus püüab seejärel töötajaid ettevõtte eesmärkide saavutamisel tõhusalt töötada.

---

Järelevalve funktsioon

Järelevalveülesanne on jälgida töötajate tegevust või tegevust. Mis on see, kus personalijuhtimine siis jälgib ja seejärel ka võrdleb kavandamist ja teostamist ning parandab selle ka kõrvalekalde korral.

See järelevalve on funktsioon, mis puudutab igasuguste tegevuste või toimingute reguleerimise probleemi vastavalt personaliplaanile, mis on koostatud või on koostatud ja mis saab aluseks organisatsiooniliste eesmärkide olemasolu analüüsile põhialused.

Kui see valdkonnas rakendatakse, annavad personalijuhtimise osakonna liikmed seejärel mõned teadmised, seejärel vajalikud tööriistad, koolituse, nõustamise pakkumine, koolitus / juhendamine, inimressursside positsioneerimine vastavalt ettevõttele vajalikele annetele, haldusteenused ja palju muud teine. HRM ehitab ettevõttes ka kultuuri ja tagab ka moodustatud meeskonna korraliku töö.

HRMist saab siis ka töötajate ja meeskonna mentor, nad siis juhendavad, et ettevõttes töötaks personalitöö hästi.

---

Ootused personalijuhtimisega (personalijuhtimine)

Personalijuhtimisest vaadatuna on ka see osakond väga oluline. Nüüd on see juhtorganiga kooskõlla viidud või on sellega kohandatud ja eeldatavasti suudab see alates aastast anda soovitusi mitme lahenduse kohta protsessist lähtuvalt lähenemisviise ja ärilahendusi, et muuta organisatsioon võimeline või suuteline töötama vastavalt visioonile ja ka missioon.

HRM töötajad peavad olema võimelised või suutma demonstreerida oma väärtust, säilitades HR ja ettevõtte stabiilsuse ning ettevõtte turvalisuse alates kohtuprotsessidest. See on seotud või on seotud töötajate / meeskonna probleemidega. Seega on personalijuht organisatsioonil sidusrühmadena, olgu selleks siis tarbijad, juhid, juhid, omanikud, töötajad ja ka aktsionärid.

---

Sisekoolituse näpunäited

• Looge igas osakonnas väljakutseid, jagades liikmed mitmesse meeskonda.
• Treeneritööd saab teha juhi kaudu.
• Saate teha lõbusaid asju, et suurendada näiteks töötajate vahelist sidet õppereiside andmine, iseõppimine või isegi mingisugune väljaminek võib olla sissepääsuks kvaliteeti parandada.

---

Tööjaotise näidisülesanded

Allpool on toodud näited personaliosakonna ülesannetest, sealhulgas järgmised:

1. Uute töötajate värbamine, intervjueerimine ja ka töötajate jaoks sobivate töötajate valimine.
2. Hallake, hinnake ja arendage ka tulevaste uute töötajate teste.
3. Anda teavet ettevõtte poliitika kohta, seejärel üksikasjalikult kirjeldage tulevastele uutele töötajatele tööülesandeid, töötajate palku, töötingimusi, karjääriteed ja muud.
4. Töötajate vallandamine ja distsiplinaarmenetluste juhtimine
5. Halda HR korralikult.
6. Tehke uusi töötajaid suunates plaane, et soodustada positiivset suhtumist ettevõtte eesmärkidesse.
7. Valmistage töötajad ette hilisemateks tööülesanneteks, viies läbi tööõppeprogramme või praktikaprogramme
8. Side juhtkonna ja töötajate vahel
9. Säilitage tööstruktuur, ajakohastades nii ametinõudeid kui ka kõigi ametikohtade ametijuhendeid.
10. Töötajate jälgimisega tagage seaduste järgimine.
11. Uurige ja teatage, kui ühes töötajas juhtub kindlustuse eesmärgil õnnetus.

Seega võib loodetavasti kirjeldatu personalijuhtimise, ulatuse, funktsioonide, rollide, eesmärkide, eeliste ja näidete määratluse kohta teile kasuks tulla. aitäh