Personalijuhtimine
Personalijuhtimine - määratlus, mudelid, funktsioonid, lähenemisviisid, ülesanded, eksperdid: Protsess, mis tegeleb töötajate, töötajate, töötajate, juhtide ja töötajate ulatusega mitmesuguste probleemidega teised saavad ettemääratud eesmärkide saavutamiseks hüvitisi organisatsiooni või ettevõtte tegevuse eest.
Mõistmine personalijuhtimisest
Personalijuhtimine on protsess, mis tegeleb erinevate probleemidega töötajate, töötajate, töötajate, juhtide piires samuti teisi töötajaid, et saada organisatsiooni või ettevõtte tegevuste jaoks hüvitisi seatud eesmärkide saavutamiseks määratud. See osa või üksus, kes tavaliselt hoolitseb inimressursside eest, on Personaliosakond (HR) või inglise keeles Personaliosakond (HR).
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: 7 Rahvusvahelise õiguse mõisted ekspertide sõnul
Inimressursside juhtimise mõistmine ekspertide sõnul
Järgmine on ekspertide hinnangul personalijuhtimise (HRM) määratlus
Malai SP sõnul. Hasibuan.
HRM on teadus ja kunst, kuidas juhtida tööjõu suhteid ja rolli, et see oleks efektiivne ja tulemuslik ettevõtte, töötajate ja ühiskonna eesmärkide realiseerimisel.
Henry Simamora sõnul
HRM on organisatsiooni või töögrupi üksikute liikmete kasutamine, arendamine, hindamine, töötasu pakkumine ja juhtimine.
HRM hõlmab ka planeerimissüsteemide kavandamist ja rakendamist, personali ettevalmistamist, töötajate arendamist, karjääri juhtimist, töö hindamist, töötajate hüvitamist ja sujuvaid töösuhteid.
Ahmad S. sõnul. Õnnelik
HRM on ettevõttele kuuluva personali omandamise, kasutamise, arendamise ja hooldamise nõuetekohane ja tõhus rakendamine organisatsioon, et saavutada inimressursside optimaalne kasutamise tase organisatsiooni poolt selle saavutamiseks selle eesmärke.
Mutiara S andmetel. Panggabean
HRM on protsess, mis koosneb analüüsiga seotud tegevuste kavandamisest, korraldamisest, juhtimisest ja kontrollimisest tööhõive, töö hindamine, hanked, arendamine, hüvitamine, edutamine ja töösuhte lõpetamine püstitatud eesmärkide saavutamiseks seatud.
Vastavalt A.F. Stoner
Personalijuhtimine on protseduur, mis võib olla jätkusuutlik ja mille eesmärk on olla võimeline organisatsiooni varustama või ettevõte, kus on õiged inimesed, kes paigutatakse organisatsiooni ajal õigele positsioonile ja positsioonile seda vaja.
Mutiara S andmetel. Panggabaean
HRM on tegevus inimressursside valdkonnas, mida saab vaadelda kahest vaatenurgast, nimelt töö poolelt ja töötaja poolelt. Töö poolelt koosneb see töö analüüsimisest ja hindamisest. Teiselt poolt hõlmab see töötajate poolelt tööjõu hankimist, tulemuslikkuse hindamist, koolitust ja arendamist, edutamist, hüvitamist ja töösuhte lõpetamist.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: 101 Tavaõiguse määratlused maailma ekspertide sõnul
Nende ekspertide esitatud ülaltoodud määratluse abil näitab see personalijuhtimise tähtsust ettevõtte, töötajate ja ühiskonna eesmärkide saavutamisel.
Personalijuhtimise mudel
Inimressursside juhtimise erinevate probleemide mõistmisel ja samal ajal nende lahendamise kindlaksmääramisel on see vajalik on ette teada, et väikefirmade kasutatavad mudelid ei saa rakendada ettevõtete tavaliselt kasutatavaid mudeleid suur. Vastupidi. Nende mudelite väljatöötamisel arendada vastavalt olukorrale ja tingimustele, samuti nende nõudmistele. Erinevate personalijuhtimistegevuste korraldamiseks on olemas 6 (kuus) personalijuhtimise mudelit, nimelt:
Vaimuliku mudel
Selles mudelis on personaliosakonna põhiülesanne aruannete, andmete, dokumentide hankimine ja haldamine ning rutiinsete ülesannete täitmine. Personaliosakonna ülesanne on nõutavate dokumentide vormistamine, mitmesuguste eeskirjade järgimine ja rutiinse personaliülesande täitmine.
Õiguslik mudel
Selles mudelis saavad inimressursside toimimine tugevat õigusvaldkonna asjatundlikkusest. Juriidilisel aspektil on pikk ajalugu, alustades töösuhetest, lepinguläbirääkimistest, järelevalvest ja vastavus on juhtide ja töötajate vahel sageli vastuoluliste suhete tõttu põhifunktsioon töötajad.
Finantsmudel
Personalijuhtimise rahaline aspekt on viimasel ajal kasvanud, kuna juhid on üha enam teadlikud ettevõtte suurest mõjust Need inimressursid hõlmavad kaudseid hüvitamiskulusid nagu ravikindlustuse kulud, pensionid, elukindlustus, puhkused ja nii edasi. vajadus asjatundlikkuse järele selle järjest keerukama valdkonna juhtimisel on peamine põhjus, miks personalijuhid seda üha enam teevad suurenenud.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: 101 Põhiseaduse mõiste ekspertide hinnangul
Juhtimismudel
Sellel juhtimismudelil on kaks versiooni, nimelt esimene versioon, mille personalijuhid mõistavad tootlikkusele orienteeritud juhtide juhendi ülesannetest. See juhataja teine versioon täidab mitmeid inimressursside funktsioone.
Personaliosakond koolitab otseseid juhte oskustes, mis on vajalikud peamiste inimressursside funktsioonide, näiteks töölevõtmise, tulemuslikkuse hindamise ja arendamise jaoks. Kuna töötajad eelistavad üldiselt suhelda oma juhtidega kui töötajate töötajatega, siis võivad mõned personaliosakonnad määrata treeneritena tegutsevad otsesed juhid ja juhendaja.
Humanistlik mudel
Selle mudeli keskne idee on see, et personaliosakond moodustatakse selleks, et arendada ja edendada inimressursside väärtust ja potentsiaali organisatsioonis. Personalispetsialistid peavad mõistma töötajat ja aitama tal maksimeerida enesearengut ja karjääri edenemist.
See mudel illustreerib organisatsioonide kasvavat tähelepanu töötajate koolitamisel ja arendamisel.
Käitumisteaduse mudel
See mudel eeldab, et käitumisteadused nagu psühholoogia ja organisatsiooniline käitumine on inimressursside tegevuse aluseks. Põhimõte on see, et teaduslikku lähenemist inimkäitumisele saab rakendada peaaegu igas inimressursside valdkonnas teaduspõhimõtetel põhinevad inimressursid hõlmavad tagasisidetehnikat, hindamist, programmi kavandamise ja koolituse eesmärke ning juhtimist karjäär.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: 101 Surmanuhtluse definitsioonid maailma ekspertide sõnul
Personalijuhtimise funktsioonid
Personalijuhtimise funktsioon on sama mis funktsioon juhtimises endas, nagu ütles G. Terry ütleb oma raamatus "Juhtimise põhimõtted", et juhtimisfunktsioonide hulka kuuluvad planeerimine, organiseerimine, käivitamine ja Kontrollimine (POAC). Henry Fayol ütles, et juhtimisfunktsioonide hulka kuuluvad planeerimine, organiseerimine, juhtimine, koordineerimine ja kontroll (POCCC). Luther Gulick soovitas juhtimisfunktsioonide hulka kuuluda planeerimine, organiseerimine, personalitöö, juhtimine, koordineerimine, aruandlus ja Eelarve koostamine (POSDCoRB).
Personalijuhtimises on mõned eksperdid, näiteks Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat ja Malayu SP. Hasibuan ja Henry Simamora esitasid nii personalijuhtimise kui ka eespool nimetatud juhtimisfunktsiooni järgmiselt:
- Planeerimine
- Värbamine
- Valik
- Värbamine
- Orienteerumine, koolitus ja areng
- Toimivuse hindamine
- Hüvitis
- Integratsioon
- Hooldus
- Lõpetamine.
Personalijuhtimise lähenemisviis
Igas tegevuses või organisatsioonilises tegevuses tekib aeg-ajalt probleeme. Tekkinud probleemidest ülesaamiseks on vastavalt perioodile mitu lähenemist. See tähendab, et uuem lähenemine näitab, et see on aja mõttes uuem. Kuid siiani on endiselt ettevõtete juhte, kes kasutavad probleemide ületamiseks vana lähenemisviisi. Allpool on esitatud kolm lähenemisviisi: mehaaniline lähenemisviis, paternalismi lähenemisviis ja sotsiaalsete süsteemide lähenemine.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: Indoneesias täielikud õiguslikud tingimused (advokaadid)
Mehaaniline lähenemine (klassikaline)
Tööstussektori areng masinate ja elektroonikaseadmete kasutamisel on töö efektiivsuses väga kiiresti edasi arenenud.
Mehaanilises lähenemises võrdsustatakse inimelement organisatsioonis, kui on tegemist tööjõuga seotud probleemidega muude tootmisteguritega, nii et ettevõtte juhid kipuvad töötajaid minimaalse palgaga alla suruma, nii et tootmiskulud madal.
Selle lähenemisviisi vaade näitab suhtumist, et tööjõud tuleks grupeerida kapitaliks, mis on tootmistegur. Sellega püütakse leida odavat tööjõudu, kuid seda saab kasutada nii palju kui võimalik ja saada suuremaid tulemusi tööandja kasuks. See lähenemine oli Lääne tööstusriikides kuni 1920. aastateni üsna domineeriv.
Paternalismi lähenemine (paternalistlik)
Töötajatest arenenumate töötajate mõtlemise arenguga, mis neid näitab suudab pääseda sõltuvusest juhtkonnast või ettevõtte juhtidest, et tasakaalustada head töötajad.
Paternalism on mõiste, mis peab juhtimist töötajate kaitsjaks, ettevõtte juhtkond on teinud erinevaid jõupingutusi, et töötajad abi ei otsiks teine pool. See lähenemine hakkas kaduma 1930. aastate perioodil.
Sotsiaalsete süsteemide lähenemine (inimsuhted)
Personalijuhtimine ehk personal on keeruline protsess. Inimressursside juhtimise keerukuse tõttu hakkas ettevõtte juhtkond viima teise lähenemisviisini, nimelt sotsiaalsüsteemi haridus, mis on lähenemine, mis probleemide lahendamisel võtab alati arvesse tegureid keskkond. Alati, kui mõni probleem tekib, püütakse see lahendada võimalikult hästi ja võimalikult vähe, nii tööjõu kui ka tööandja jaoks.
Personaliosakonnal on järgmised ülesanded, kohustused ja vastutus: :
1. Töötajate ettevalmistamine ja valimine / ettevalmistamine ja valik
-
Ettevalmistus
Ettevalmistusprotsessis kavandatakse ka vajadus inimressursside järele, määrates kindlaks erinevad töökohad, mis võivad tekkida. Mida saab teha, tehes töö, summa, aja jne hinnangu või prognoosi. Ettevalmistamisel tuleb arvestada kahe teguriga, nimelt:
Sisemised tegurid näiteks uute töötajate vajaduste arv, organisatsiooniline struktuur, olemasolevad osakonnad jne.
Välised tegurid nagu näiteks tööõigus, tööturu tingimused ja teised.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud:Infohalduse mõistmine
-
Tööjõu värbamine või värbamine
Värbamine on protsess, mille käigus leitakse töötajatele, töötajatele, töötajatele, juhtidele, või uued töötajad, et oleks võimalik rahuldada organisatsiooni personalivajadusi või ettevõte. Selles etapis on vaja analüüsida ka olemasolevaid ametikohti, et teha nii ametijuhendid või ametijuhendid kui ka ametijuhendid.
-
Tööjõu valik või valik
Tööjõu valik on protsess, mille abil leida õige tööjõud paljude olemasolevate kandidaatide või kandidaatide hulgast. Esimene samm, mis tuleb teha, on pärast taotlustoimiku saamist, vaadates taotleja elulookirjeldust (CV).
Seejärel tehakse taotlejate protsessis sortimine kutsutud taotlejate ja nende vahel, kes ei vasta töö standarditele. Seejärel on järgmine samm valitud kandidaadi kutsumine kirjalikule testile, tööintervjuule või vestlusele ja muudele valikuprotsessidele.
2. Arendamine ja hindamine
Organisatsioonides või ettevõtetes töötavad töötajad peavad samuti õppima tööd, mis on nende kohus ja vastutus. Sel põhjusel on vaja korraldada tööjõule ülevaade, et neil töötajatel oleks parem kontroll ja nad oleksid vastavate valdkondade eksperdid ning saaksid olemasolevat tulemuslikkust parandada. Nii on töötajate arendamise ja hindamise protsess väga oluline, alustades madalatest ja kõrgetest töötajatest.
3. Pakkuda töötajatele hüvitist ja kaitset / Hüvitis ja kaitse
Hüvitis on tasu organisatsiooni või ettevõtte regulaarsete töötajate tööpanuste eest. Asjakohane hüvitis on väga oluline ka väliskeskkonnas valitsevate tööturu tingimustega kohandatud. Samuti tuleb töötajaid kaitsta, et töötajad saaksid oma tööd rahulikult teha, et nende töötajate tulemuslikkust ja panust saaks ikka aeg-ajalt maksimeerida.
Loe ka artikleid, mis võivad olla seotud: Hariduse juhtimise täielik määratlus, funktsioon ja ulatus