√ Orienteerumise, eesmärgi, eeliste, tüüpide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine

Orienteerumise, eesmärgi, eeliste, tüüpide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine – Sel puhul Teadmiste kohta arutletakse orienteerumise üle, alustades orientatsiooni mõistest, eesmärkidest, eelistest, tüüpidest, etappidest, eelistest, probleemidest, välditavatest ja programmidest.

Orienteerumise, eesmärgi, eeliste, tüüpide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine

Siin käsitleme täielikult orienteerumist, kõigepealt vaatame, mis on orientatsioon.

Orientatsiooni definitsioon

Ingham (1970) tähendab, et orientatsiooni all mõeldakse töötajate käitumist ja hoiakuid, kes suudavad loob töös harmoonia ja paneb töötajate töötulemused organisatsioonis individuaalselt tõusma ettevõte.

Orienteerumise eesmärgid

Töötajale orienteeritus viiakse läbi eesmärgiga pakkuda töötajatele abi, et nad saaksid hästi töötada ja saavutada tööviljakust ning viia ettevõtte eesmärkide saavutamiseni.

Orienteerumise eelised

Töötajale orienteerimise eelised hõlmavad järgmist:

1. Võimalus kiiresti kohaneda ja luua suhtlust uue töökeskkonnaga.
instagram viewer
2. Saab kiiresti aru organisatsioonikultuurist, nagu visioon, missioon, väärtused ja tegevus.
3. Oma mõtteviisi, mis on ettevõttega kooskõlas
4. Töötajate ettevalmistamine ettevõttes oma tööülesannete täitmiseks
5. Ärevuse, võõrandumise ja otsustamatuse tunnete minimeerimine
6. Quickil on kogukonnatunne ja organiseeritus
7. Lihtsustada sotsialiseerimisprotsessi, minimeerida töötajate kalduvust lahkuda ja vähendada sõltuvuse taset.

Orienteerumise tüübid

On olemas protsess, mille abil inimesed saavad aru oma keskkonna tingimustest, et nad saaksid oma keskkonnaga kohaneda, ja seda protsessi nimetatakse orienteerumiseks. Erinevad orientatsioonid on järgmised:

1. Individuaalne orientatsioon (personaalne orientatsioon) on inimese võime esitleda oma identiteeti ja inimesi enda ümber.
2. Ajaorientatsioon (ajaline orientatsioon) on inimese võime mõista kellaaega, kuupäeva, päeva, aastaaega, kuud, ajasuhet, aastat, olevikku, tulevikku või minevikku.
3. Kohaorientatsioon (ruumiorientatsioon) on inimese võime mõista hõivatud koha või ruumi piire ja selle seost teiste asukohtadega.

Orienteerumisetapid

Orienteerumisprotsess nõuab planeerimist ja ettevalmistust, et olla tõhus. Asjad, mida saab teha, on järgmised:

1. Uute töötajate ettevalmistamine

Uutel töötajatel peaks olema organisatsiooni kuuluvustunne. See on personaliüksuse ja juhendajate kohustus iga uue töötaja arusaamade kujundamisel. Ka kolleegid peavad uute töötajate kohalolekuga leppima. Juhendajad ja juhid peaksid arutama uute töötajate palkamise eesmärke.

1. Kaaluge hea sõbra treeneri kasutamist

On organisatsioone, mis kasutavad kolleege, et tegutseda mentoritena või "heade sõpradena" uues töötajate orienteerumisprotsessis. See hõlmab inimesi, kellel on rohkem kogemusi ja paremaid tulemusi, et olla uutele töötajatele eeskujuks.

1. Kasutage orienteerumise kontrollnimekirja

Personalitöötajad, juhendajad või uued töötajad saavad orienteerumise kontrollnimekirja kasutada uutele töötajatele vajaliku teabe edastamiseks. Mõned tööpakkujad nõuavad, et uued töötajad allkirjastaksid kontrollnimekirja märgiks, et uusi töötajaid on teavitatud organisatsioonis kehtivatest protseduuridest ja reeglitest.

1. Toetava teabe pakkumine

Oluline teave, mida tuleb uutele töötajatele edastada, hõlmab tööreegleid, eeskirju ja ettevõtte hüvesid. Lisaks peavad uued töötajad mõistma poliitikat hilinemise, haiguspuhkuse, puhkuse, puudumiste, haiglaasjade, hüvitiste, ohutusreeglite ja parkimise kohta. Juhid või juhendajad peavad ka esimesel päeval töörutiini selgitama.

1. Edastage tõhusalt orientatsiooniteavet

Personalitöötajad ja juhid peavad suutma leida kõige sobivama viisi uutele töötajatele teabe edastamiseks, et see oleks kergesti mõistetav ja soodustaks uute töötajate õpihimu. Lisaks filmidele, slaididele, videotele ja graafikale saab esitada ka elektroonilist teavet.

1. Vältige teabe üleküllust

Teabe üleküllus on üks levinumaid vigu uute töötajate töölevõtmisel jättis olulised rindi asjad kahe silma vahele ja ei mäletanud enamikku teavet selgelt antud.

1. Hindamine ja järeltegevus

Personalitöötajad või juhid saavad orienteerumisprotsessi tõhusust hinnata mõne nädala või kuu jooksul pärast orienteerumist uute töötajate järelvestluste või küsimustike abil. Peaaegu kõik tööpakkujad hindavad aga orienteerumise tulemuslikkust vaid piiratud määral või ei hinda seda üldse.

Orienteerumise eelis

Orienteerumise tõhusus mõjutab lühi- ja pikaajalist edu. Uuringute ja tööpakkujate küsitluste tulemused näitavad, et uute töötajate sotsialiseerumist ja esmast pühendumist mõjutab positiivselt orientatsioon. Selline sotsialiseerimine võib suurendada inimeste sobivust organisatsiooniga, mis tugevdab ka positiivset arusaama tööst, organisatsioonist ja kaastöötajatest.

Tööandjad on avastanud, et orienteerumise väärtus on see, et uute töötajate tõhusal orienteerumisel on töötajate säilitamise määr kõrgem. Koolitusel on mõju ka organisatsiooni üldisele tulemuslikkusele, kui töötajad saavad kiiremini tunda, et nad on osa organisatsioonist ja hakkavad organisatsiooni tegevusse panustama.

Tõhusa sisseelamise arendamiseks kasutatakse elektroonilist abi, mille käigus mitmed tööandjad postitavad ettevõtte veebi või siseveebi kaudu töötajatele orienteeritud infot.

Uutel töötajatel on võimalik pääseda infosüsteemi ning saada üldisi materjale ettevõtte ajaloo, toodete ja teenuste, struktuuri, visiooni ja missiooni, tausta ja muu info kohta. Seejärel saab personalitöötajatele esitada täiendavaid küsimusi pärast seda, kui töötaja on tutvunud ettevõtte kodulehel oleva teabega. Tegelikult peavad juhid, juhid ja uued töötajad uut töötajatele orienteerumisprotsessi igavaks, ajaraiskamiseks ja ebaoluliseks.

Uut töötajate suunamist tuleks kavandada ja ette valmistada, et see oleks tõhus järgmistel viisidel.

1. Uued töötajad peaksid tundma, et neist on saanud ettevõtte oluline osa. Personaliüksused ja ülemused peavad suutma seda arusaama uutesse töötajatesse sisendada. Ka kolleegid peavad uute töötajate kohalolekuga leppima. Juhendajad ja juhid peaksid juba arutama uute töötajate palkamise eesmärke.
2. Kaaluge kogenud ja paremate tulemustega töötajate kaasamist uute töötajate juhendajatena, keda saab eeskujuks võtta.
3. Kontrollnimekirja (checklist) kasutamine, mida saavad teha personalitöötajad ja ülemused uutele töötajatele teabe edastamisel. Uued töötajad peavad sageli allkirjastama kontrollnimekirja märgiks, et see teave on neile antud.
4. Annab teavet tööreeglite, hüvitiste, poliitikate, nagu haiguspuhkuse, puudumise, hilinemise, puhkuse, haiglaravi ja ohutuse kohta. Juhendaja või juhi selgitus esimesel tööpäeval on uutele töötajatele väga kasulik.
5. Orienteeruva teabe edastamise tõhusust peavad ülemused või personalitöötajad mõtlema, et uutel töötajatel oleks lihtne meeles pidada ja olulisi detaile ei tuleks märkamata. Üldiselt esitatakse teavet slaidide, filmide, videote, graafika kujul. Elektroonilised seadmed võivad toetada teabe edastamist.
6. Samuti tuleb orienteerumisel mitte edastada liigset teavet, et vältida ettevõtte olulise teabe meeldejätmist uutele töötajatele.
7. Mõni nädal või kuu pärast orienteerumist saavad personali- või personalijuhid seda intervjuude või küsimustike abil hinnata. Tegelikult ei tee seda hindamist paljud ettevõtted.

Orienteerumisprotsess, mis ei vasta ootustele, tekitab ärevust ja võib viia uute töötajate suurema lahkumisprotsenti. Hea orienteerumisprotsess teeb aga uutele töötajatele mugavuse, sest nad tunnevad end organisatsioonis teretulnuna ja suudavad kohaneda.

Probleemid orienteerumisel

Simamora sõnul on uutel töötajatel kolm erilist probleemi, nimelt:

1. Probleemid gruppi sisenemisel

Tegelikult on ettevõtete sees teatud rühmitusi, olenemata sellest, kas me mõistame seda või mitte, mis on põhjustatud paljudest asjadest, näiteks ettevõtted, millel on horisontaalsed või vertikaalsed tööüksused. Nendel tingimustel mõtlevad uued töötajad, kas neile saab rühmas meeldida või aktsepteerida või kas need tingimused pakuvad füüsilist ja psühholoogilist turvalisust. Sellised tingimused põhjustavad uute töötajate lahkumise, kui neid kiiresti ei lahendata.

1. Naiivne lootus

Uutel töötajatel on tavaliselt ettevõttele liiga kõrged ootused. Kindlasti tekitab probleeme ootustele mittevastav reaalsus, millest üks on töömotivatsiooni puudumine. Orienteerumisprotsess on oluline ettevõtte tegelike tingimuste selgitamisel.

1. Esimene töökeskkond

Uus keskkond tekitab uutes töötajates palju küsimusi, näiteks kas keskkond on toetav või pärssiv või aitavad kaastöötajad sotsialiseerumisel kaasa või mitte. Orienteerumine peab toetama positiivset muljet.

Asjad, mida orienteerumisel vältida

1. Rõhk tööpaberitel (töölehed)
2. Mittetäielik ülevaade töö põhitõdedest kiires ja pinnapealses orientatsioonis ja otseses töökohas.
3. Mittedetailide ülesanded uutele töötajatele.
4. Info edastamine liiga kiiresti ja liiga palju, et uued töötajad ei keskenduks.

Orienteerumisprogramm

1. Ettevõte on arusaam organisatsiooni visioonist, missioonist, põhiväärtustest ja olemasolevast juhtimissüsteemist.
2. Kliendid ja konkurendid kus materjal keskendub ettevõtte klientide ja konkurentide tutvustamisele.
3. Kombed ja kombed nimelt kirjutamata reeglid ja tavad.
4. Meeskonnad on töötajate tutvustamine nende tööülesannetega.
5. Ettevõte eeskirjad sisaldavad nii tööeetika materjali kui ka ettevõttesiseseid kirjalikke reegleid.
6. Töö nimelt sooritatud ülesande äratundmine.
7. Teenused sisaldab materjali kõigi ettevõtte rajatiste kohta töö toetamiseks.

Seega selgitus umbes Orienteerumise, eesmärgi, eeliste, tüüpide, etappide, eeliste, probleemide ja programmide mõistmine. Loodetavasti võib sellest ülevaate lisamine olla kasulik. Aitäh.