√ Tööalase kaasatuse määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid

Töösse kaasamise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid – Selles arutelus selgitame tööga kaasamist. Mis sisaldab arusaamist, omadusi, dimensioone, aspekte ja tegureid, mis mõjutavad tööga kaasamist, koos tervikliku ja kergesti mõistetava aruteluga.

Töösse kaasamise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid

Lisateabe saamiseks vaadake hoolikalt allolevat arvustust.

Töösse kaasamise definitsioon

Tööga kaasatus või inglise keeles Job Involvement on töötaja kohustus osaleda töös ja selle eest hoolitseda nii tegelikkuses muudavad teadmised ja emotsioonid tehtava töö eeldamise väga oluliseks ja kõrge enesekindlusega lõpeta see ära.

Kui töötaja on täielikult tööga seotud, viib see organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseni. Psühholoogiliselt tekitab see edutunnet, mis tõstab töötajate enesehinnangut, nii et see tingimus mõjutab töötajate töötulemuste paranemist.

Töö kaasamise definitsioon ekspertide hinnangul

Järgnevalt on töö kaasamise definitsioon ekspertide hinnangul.

1. Patchen (Srivastavas: 2005)

Patcheni järgi on tööga seotuse määratlus keegi, kellel on tööga seotus Kõrge näitab üles suurt solidaarsustunnet ettevõttega ja omab kõrget sisemist töömotivatsiooni pikk. Üksikisikud on vähese tööga seotud, kui neil on madal töömotivatsioon ja neil on oma tööst kahju.

2. Brown (Muchinsky, 2003)

Tööga seotuse definitsioon Browni järgi viitab sellele, mil määral inimene psühholoogiliselt pooldab oma organisatsiooni ja kui oluline on töö tema minapildi jaoks. Ta rõhutas, et kõrge tööhaardega inimene saab oma tööst innustada ja oma töösse süveneda.

3. Lodahl ja Kejner (2003)

Tööga kaasamise definitsioon Lodahli ja Kejneri järgi on väärtuste sisestamine töö headuse või töö olulisuse kohta inimese edu saavutamiseks.

4. Umam (2010)

Tööga seotuse definitsioon Umami järgi on määr, mil määral inimene ennast tööga psühholoogiliselt tõlgendab ja oma soorituse taset enesehinnangu seisukohalt oluliseks peab.

5. Hiriyappa (2009)

Tööga seotuse definitsioon Hiriyappa järgi on see, mil määral indiviid end samastab oma tööd, osaleb selles aktiivselt ja peab oma tehtud etendust oluliseks ise.

6. Davis ja Newstrom (1994)

Tööga seotuse definitsioon Davise ja Newstromi järgi on inimeste vaimne ja emotsionaalne kaasatus olukordadesse grupp, mis julgustab neid panustama grupi eesmärkide saavutamisse ja jagama vastutust eesmärkide saavutamise eest See.

7. Robbins (2001)

Tööga seotuse definitsioon on Robbinsi järgi see, kuivõrd inimesi oma tööst tuntakse, selles aktiivselt osaletakse ja oma saavutusi enesehinnangu seisukohalt oluliseks peetakse. Tööalane kaasatus mõõdab seda, kuivõrd inimene on oma töö suhtes psühholoogiliselt eelarvamuslik ja peab oma töösooritust oma enesehinnangu mõõdupuuks.

8. Kanungo (1982)

Tööga seotuse definitsioon Kanungo järgi on see, mil määral hindavad töötajad oma tehtava töö mõttekust potentsiaal rahuldada oma vajadusi, mis on töötajate poolt läbiviidava psühholoogilise identifitseerimisprotsessi aluseks ülesannete täitmisel konkreetne töö või töö üldiselt, mis protsess sõltub sellest, mil määral tunnetatakse nii sisemisi kui ka väliseid vajadusi oluline.

9. Luthans (2009)

Tööga seotuse mõistmine Luthani tööga seotuse järgi tekib siis, kui organisatsiooni liikmed asetavad end töötamise ajal füüsilistesse, kognitiivsetesse ja emotsionaalsetesse rollidesse.

10. Prasetyo (2016)

Tööga seotuse määratlus Prasetyo järgi on üks muutujatest, mille abil saab ennustada organisatsioonisiseseid tingimusi, nagu töölt puudumised ja voolavus.

Tööga kaasamise tunnused

Cohen (2003) väidab, et töösse kaasamisel on kaks tunnust, sealhulgas:

Suure töökoormusega töötajate omadused, nimelt:

• Veeta aega töötades
• Tundke suurt muret töö ja ettevõtte pärast
• Tööga rahul
• Sul on kõrge pühendumus karjäärile, ametile ja organisatsioonile.
• Andke ettevõtte heaks parim
• Töölt puudumise määrad ja ettevõtete käibekvatsused
• Suurepärane motivatsioon

Vähese töökoormusega töötajate omadused, sealhulgas:

• Ei taha ettevõtte edendamiseks kõvasti pingutada
• Ei tunne muret töö ja seltskonna pärast
• Tööga rahulolematu
• Ei mingit pühendumust tööle ega ettevõttele
• Puudumise määr ja käibe kavatsused on suured
• Vähene töömotivatsioon
• Kõrge väljaastumise protsent.
• Töö ja seltskonna üle rahulolematus või uhkustunne

Tööga kaasamise mõõtmed

Luthans (2006) väidab, et on kolm psühholoogilist tingimust, mis võivad suurendada töötajate kaasatust töösse, nimelt:

Tähenduslikud tunded
Psühholoogiliselt tähendab tähendus tunnet, mis saadakse füüsilise, kognitiivse ja emotsionaalse energia kaudu. Tunne tähendab kogemuse tunnetamist, et tema tehtav ülesanne on väärtuslik, kasulik ja/või väärtuslik.

Turvatunne
Psühholoogiliselt tekib turvatunne, kui inimesed suudavad end kartmata näidata või töötada või neil on negatiivsed tagajärjed minapildile, staatusele või karjäärile. Turvatunne ja usaldus on üles ehitatud planeeritud, järjepidevatele, selgetele ohtudeta olukordadele.

Kättesaadavuse tunne
Psühholoogiliselt tähendab kättesaadavuse tunne seda, et inimesed tunnevad, et füüsilise, isikliku, emotsionaalse ja kognitiivse piisavuse tagavad ressursid on vajadusel kättesaadavad.

Vastavalt Cummings ja Worley (2005) Töötajate kaasamisel on neli mõõdet, sealhulgas:

Võimsus
See hõlmab töötajatele piisavate volituste andmist oma tööga seotud otsuste tegemiseks hõlmab erinevaid teemasid nagu töömeetodid, tööülesanded, saavutustulemused, klienditeenindus ja töötajate valik.

Võimu suurus varieerub lihtsalt sisendi küsimisest juhtide poolt otsuste tegemisel kuni töötajateni, kes saavad probleemiga tegelemisel ise otsuseid teha.

Teave
Teave võib olla andmetena tegevustulemuste, äriplaanide, konkurentsitingimuste, uute tehnoloogiate, töömeetodite ja organisatsiooni täiustamise ideede kujul.

Tõhusate otsuste tegemiseks on oluline õigeaegne juurdepääs asjakohasele teabele. Organisatsioonid saavad edendada töötajate kaasamist, tagades olulise teabe vaba liikumise otsustusõigusega isikuteni.

Teadmised ja oskused
Töötajate kaasamine võib suurendada organisatsiooni tõhusust sõltuvalt sellest, mil määral mille töötajatel on otsuste tegemiseks vajalikud teadmised ja oskused Hea.

Organisatsioonid saavad hõlbustada töötajate kaasamist, rakendades koolitus- ja arendusprogramme töötajate teadmiste ja oskuste parandamiseks.

Programm võib hõlmata laia valikut oskusi, mis on seotud ülesannete täitmise, probleemide lahendamise otsuste tegemise ja ettevõtte toimimise mõistmisega.

Preemiad
Üldiselt teevad inimesed hüvede saamiseks asju, seega võivad preemiad oluliselt mõjutada töötajate kaasamist organisatsiooni. Mõtestatud kaasatus organisatsioonis võib olla töötajatele sisemine tasu, sest nad tunnevad end väärtusliku ja edukana.

Välised hüved, nagu palk ja ametikõrgendused, võivad tugevdada töötajate kaasamist, kui need on otseselt seotud tulemustega, mis tulenevad nende osalemisest või osalemisest otsuste tegemisel otsus.

Tööga kaasamise aspektid

Luthans (2006) osariikides on töötajate töösse kaasamisel neli aspekti, sealhulgas:

Töö on elu peamine huvi
Tööalane kaasatus tekib siis, kui tööd tajutakse individuaalsete ootuste peamise allikana ja individuaalsete oluliste vajaduste rahuldamise allikana.

See nähtav vajadus tugevneb, kui tajutakse, et töö vastab tema vajadustele, nii et see paneb inimese oma tööle aega, energiat ja mõtteid kulutama.

Osalege aktiivselt töös
Aktiivne osalemine toimub siis, kui inimesele antakse tööl võimalikult laialdased võimalused, näiteks võimalus pakkuda ideid, langetada otsuseid, mis on kasulikud ettevõtte edule, õppimisvõimalustele, tuua välja oma oskused ja võimed töö, see aktiivne osalemine mõjutab töötulemusi ja rahuldavad tulemused mõjutavad väärtustunnet ise.

Tajutab jõudlust enesekontseptsiooniga kooskõlas olevat
Keegi, kes on tema tööga seotud, keskendub tulemuslikkusele, nii et see mõjutab inimese kooskõla tema enesekontseptsiooniga. Seda võib näha inimeselt, kellel on oma tööks põhimõtted, sest tema töö on kooskõlas tema võimetega.

Töösse kaasamist mõjutavad tegurid

Tööga seotust saab mõjutada kaks muutujat, nimelt isiklikud muutujad ja olukorramuutujad.

Isiklikud muutujad
Isiklikud muutujad, mis võivad mõjutada tööga seotust, hõlmavad demograafilisi ja psühholoogilisi muutujaid. Demograafilised muutujad hõlmavad vanust, haridust, sugu, perekonnaseisu, ametikohta ja staaži.

Seejärel hõlmavad psühholoogilised muutujad sisemist/välist vajadust tugevust, tööväärtusi, asukohta kontroll, rahulolu töö omaduste/tulemustega, tööpingutusega, töö tulemuslikkusega, töölt puudumise ja kavatsustega käibed.

Olukorramuutujad
Olulised muutujad, mis võivad mõjutada töös osalemist, hõlmavad tööd, organisatsiooni ja sotsiaal-kultuurilist keskkonda. Töö muutujate hulka kuuluvad töö omadused/tulemused, mitmekesisus, autonoomia, ülesande identiteet, tagasiside, töö tase (ametlik staatus organisatsioonis), palgatase, töötingimused, töökindlus, juhendamine ja kliima inimestevaheline.

Nii on umbes selgitatud Töösse kaasamise määratlus, omadused, mõõtmed, aspektid ja tegurid. Loodetavasti võib see täiendada teie teadmisi ja teadmisi. Täname külastamast ja ärge unustage lugeda ka teisi artikleid.