√ Ορισμός της συμμετοχής στην εργασία, των χαρακτηριστικών, των διαστάσεων, των πτυχών και των παραγόντων

Ορισμός της συμμετοχής στην εργασία, χαρακτηριστικά, διαστάσεις, πτυχές και παράγοντες – Σε αυτή τη συζήτηση θα εξηγήσουμε για το Work Engagement. Το οποίο περιλαμβάνει την κατανόηση, τα χαρακτηριστικά, τις διαστάσεις, τις πτυχές και τους παράγοντες που επηρεάζουν τη συμμετοχή στην εργασία με μια πλήρη και κατανοητή συζήτηση.

Ορισμός της συμμετοχής στην εργασία, χαρακτηριστικά, διαστάσεις, πτυχές και παράγοντες

Για περισσότερες λεπτομέρειες, δείτε προσεκτικά την κριτική παρακάτω.

Ορισμός της Εργασιακής Συμμετοχής

Συμμετοχή στη δουλειά ή στα αγγλικά Η συμμετοχή στη δουλειά είναι μια μορφή δέσμευσης του εργαζομένου να συμμετέχει και να φροντίζει για την εργασία τόσο σε πραγματικούς όρους, η γνώση και τα συναισθήματα καθιστούν την υπόθεση της εργασίας που εκτελείται πολύ σημαντική και έχει υψηλή εμπιστοσύνη για τελείωσέ το.

Εάν ένας εργαζόμενος ασχολείται πλήρως με την εργασία, θα οδηγήσει στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων και στόχων. Ψυχολογικά, θα δημιουργήσει μια αίσθηση επιτυχίας που θα αυξήσει την αυτοεκτίμηση των εργαζομένων, έτσι ώστε αυτή η κατάσταση να επηρεάσει τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.

Ορισμός της συμμετοχής στην εργασία σύμφωνα με τους ειδικούς

Ακολουθεί ο ορισμός της εμπλοκής στην εργασία σύμφωνα με τους ειδικούς.

1. Patchen (στο Srivastava: 2005)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τον Patchen είναι κάποιος που έχει επαγγελματική συμμετοχή Το High θα δείξει υψηλά αισθήματα αλληλεγγύης με την εταιρεία και θα έχει υψηλό εσωτερικό εργασιακό κίνητρο ψηλός. Τα άτομα θα έχουν χαμηλή συμμετοχή στην εργασία εάν έχουν χαμηλό εργασιακό κίνητρο και λυπούνται για τη δουλειά τους.

2. Brown (στο Muchinsky, 2003)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τον Μπράουν αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο ένα άτομο είναι ψυχολογικά υπέρ του οργανισμού του και στη σημασία της εργασίας για την αυτοεικόνα του. Τόνισε ότι κάποιος που έχει υψηλή εργασιακή εμπλοκή μπορεί να τονωθεί από τη δουλειά του και να βυθιστεί στη δουλειά του.

3. Lodahl και Kejner (2003)

Ο ορισμός της εμπλοκής στην εργασία σύμφωνα με τους Lodahl και Kejner είναι η εσωτερίκευση των αξιών σχετικά με το καλό της εργασίας ή τη σημασία της εργασίας για την επιτυχία κάποιου.

4. Umam (2010)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τον Umam είναι ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο ερμηνεύει ψυχολογικά τον εαυτό του με την εργασία και θεωρεί το επίπεδο απόδοσής του σημαντικό για την αυτοεκτίμηση.

5. Hiriyappa (2009)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τον Hiriyappa είναι ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο ταυτίζεται το έργο του, συμμετέχει ενεργά σε αυτό και θεωρεί σημαντική την παράσταση που κάνει ο ίδιος.

6. Ντέιβις και Νιούστρομ (1994)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τους Davis και Newstrom είναι η ψυχική και συναισθηματική εμπλοκή των ανθρώπων σε καταστάσεις ομάδα που τους ενθαρρύνει να συνεισφέρουν στους ομαδικούς στόχους και να μοιραστούν την ευθύνη για την επίτευξη των στόχων Οτι.

7. Robbins (2001)

Ο ορισμός της εμπλοκής στην εργασία σύμφωνα με τον Robbins είναι ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι είναι γνωστοί από την εργασία τους, συμμετέχουν ενεργά σε αυτήν και θεωρούν τα επιτεύγματά τους σημαντικά για την αυτοεκτίμηση. Η εμπλοκή στην εργασία είναι ένα μέτρο του βαθμού στον οποίο ένα άτομο είναι ψυχολογικά προκατειλημμένο προς την εργασία του και θεωρεί την απόδοσή του ως μέτρο της αυτοεκτίμησής του.

8. Kanungo (1982)

Ο ορισμός της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με το Kanungo είναι ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι εκτιμούν ότι η εργασία που κάνουν είναι σημαντική τη δυνατότητα ικανοποίησης των αναγκών τους ως βάση της διαδικασίας ψυχολογικής ταυτοποίησης που διεξάγεται από τους εργαζόμενους για εργασίες που συγκεκριμένη εργασία ή η εργασία γενικά, η οποία διαδικασία εξαρτάται από τον βαθμό στον οποίο γίνονται αισθητές τόσο οι εσωτερικές όσο και οι εξωτερικές ανάγκες σπουδαίος.

9. Luthans (2009)

Η κατανόηση της εργασιακής εμπλοκής σύμφωνα με τον Luthans η εργασιακή εμπλοκή συμβαίνει όταν τα μέλη του οργανισμού τοποθετούν τον εαυτό τους σε σωματικούς, γνωστικούς και συναισθηματικούς ρόλους ενώ εργάζονται.

10. Prasetyo (2016)

Ο ορισμός της εμπλοκής στην εργασία σύμφωνα με το Prasetyo είναι μία από τις μεταβλητές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την πρόβλεψη συνθηκών εντός του οργανισμού, όπως οι απουσίες και τα ποσοστά κύκλου εργασιών.

Χαρακτηριστικά Εργασιακής Δέσμευσης

Ο Cohen (2003) δηλώνει ότι υπάρχουν δύο χαρακτηριστικά της εμπλοκής στην εργασία, όπως:

Χαρακτηριστικά των εργαζομένων με υψηλή εμπλοκή στην εργασία, συγκεκριμένα:

• Περάστε χρόνο δουλεύοντας
• Να έχετε μεγάλη ανησυχία για τη δουλειά και την παρέα
• Ικανοποιημένος με τη δουλειά
• Να έχετε υψηλή δέσμευση στην καριέρα, το επάγγελμα και την οργάνωση.
• Κάντε την καλύτερη προσπάθεια για την εταιρεία
• Ποσοστά απουσιών και προθέσεις κύκλου εργασιών για εταιρείες
• Να έχεις μεγάλο κίνητρο

Χαρακτηριστικά των εργαζομένων με χαμηλή συμμετοχή στην εργασία, όπως:

• Δεν θέλετε να προσπαθήσετε σκληρά για να προωθήσετε την εταιρεία
• Δεν έχει έγνοια για δουλειά και παρέα
• Δυσαρεστημένος με τη δουλειά
• Καμία δέσμευση για εργασία ή εταιρεία
• Τα ποσοστά απουσιών και οι προθέσεις τζίρου είναι υψηλά
• Έχετε μικρό κίνητρο για δουλειά
• Υψηλό ποσοστό παραίτησης.
• Αίσθημα δυσαρέσκειας ή υπερηφάνειας για τη δουλειά και την εταιρεία

Διαστάσεις Εργασιακής Δέσμευσης

Luthans (2006) δηλώνει ότι υπάρχουν τρεις ψυχολογικές συνθήκες που μπορούν να αυξήσουν τη συμμετοχή των εργαζομένων στην εργασία, και συγκεκριμένα:

Συναισθήματα με νόημα
Ψυχολογικά, το νόημα σημαίνει ένα συναίσθημα που λαμβάνεται μέσω της σωματικής, γνωστικής και συναισθηματικής ενέργειας. Αίσθημα σημαίνει να αισθάνεται την εμπειρία ότι η εργασία που κάνει είναι πολύτιμη, χρήσιμη και ή πολύτιμη.

ΑΙΣΘΗΣΗ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ
Ψυχολογικά, ένα αίσθημα ασφάλειας προκύπτει όταν τα άτομα είναι σε θέση να δείχνουν ή να εργάζονται χωρίς φόβο ή έχουν αρνητικές συνέπειες για την εικόνα του εαυτού τους, την κατάσταση ή την καριέρα. Τα αισθήματα ασφάλειας και εμπιστοσύνης χτίζονται σε προγραμματισμένες, συνεπείς, ξεκάθαρες καταστάσεις χωρίς απειλές.

Αίσθηση διαθεσιμότητας
Ψυχολογικά, το αίσθημα διαθεσιμότητας σημαίνει ότι τα άτομα αισθάνονται ότι οι πόροι που παρέχουν φυσική, προσωπική, συναισθηματική και γνωστική επάρκεια είναι διαθέσιμοι όταν χρειάζεται.

Σύμφωνα με Cummings and Worley (2005) Υπάρχουν τέσσερις διαστάσεις της δέσμευσης των εργαζομένων, όπως:

Εξουσία
Αυτό περιλαμβάνει την παροχή επαρκούς εξουσίας στους υπαλλήλους να λαμβάνουν αποφάσεις που σχετίζονται με την εργασία τους καλύπτει διάφορα θέματα όπως μεθόδους εργασίας, αναθέσεις εργασίας, αποτελέσματα επιτευγμάτων, εξυπηρέτηση πελατών και επιλογή εργαζομένων.

Το μέγεθος της δύναμης ποικίλλει από το να ζητούν απλώς τη συνεισφορά που θα χρησιμοποιηθεί από τους διευθυντές στη λήψη αποφάσεων έως τους υπαλλήλους που είναι σε θέση να λάβουν τις δικές τους αποφάσεις για την αντιμετώπιση του ζητήματος.

Πληροφορίες
Οι πληροφορίες μπορούν να έχουν τη μορφή δεδομένων σχετικά με αποτελέσματα λειτουργίας, επιχειρηματικά σχέδια, συνθήκες ανταγωνισμού, νέες τεχνολογίες, μεθόδους εργασίας και ιδέες για τη βελτίωση του οργανισμού.

Η έγκαιρη πρόσβαση σε σχετικές πληροφορίες είναι απαραίτητη για τη λήψη αποτελεσματικών αποφάσεων. Οι οργανισμοί μπορούν να προωθήσουν τη δέσμευση των εργαζομένων διασφαλίζοντας ότι οι σημαντικές πληροφορίες ρέουν ελεύθερα σε όσους έχουν εξουσία λήψης αποφάσεων.

Γνώση και δεξιότητες
Η δέσμευση των εργαζομένων μπορεί να αυξήσει την οργανωτική αποτελεσματικότητα ανάλογα με το βαθμό στον οποίο με τις οποίες οι εργαζόμενοι έχουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να λάβουν αποφάσεις Καλός.

Οι οργανισμοί μπορούν να διευκολύνουν τη δέσμευση των εργαζομένων εφαρμόζοντας προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης για τη βελτίωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Το πρόγραμμα μπορεί να καλύψει ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων που σχετίζονται με την εκτέλεση εργασιών, τη λήψη αποφάσεων επίλυσης προβλημάτων και την κατανόηση του τρόπου λειτουργίας μιας επιχείρησης.

Ανταμοιβές
Γενικά, οι άνθρωποι κάνουν πράγματα για να λάβουν ανταμοιβές, επομένως οι ανταμοιβές μπορούν να έχουν ισχυρή επιρροή στη συμμετοχή των εργαζομένων στον οργανισμό. Η ουσιαστική συμμετοχή στον οργανισμό μπορεί να είναι μια εσωτερική ανταμοιβή για τους εργαζόμενους, επειδή αισθάνονται πολύτιμοι και επιτυχημένοι.

Οι εξωτερικές ανταμοιβές, όπως ο μισθός και οι προαγωγές, μπορούν να ενισχύσουν τη δέσμευση των εργαζομένων, αν είναι που σχετίζεται άμεσα με την απόδοση που προκύπτει από τη συμμετοχή ή τη συμμετοχή τους στη λήψη αποφάσεων απόφαση.

Πτυχές Εργασιακής Δέσμευσης

Luthans (2006) αναφέρει, υπάρχουν τέσσερις πτυχές της συμμετοχής των εργαζομένων στην εργασία, όπως:

Η εργασία είναι το κύριο ενδιαφέρον της ζωής
Η εμπλοκή στην εργασία θα προκύψει εάν η εργασία γίνει αντιληπτή ως η κύρια πηγή των ατομικών προσδοκιών και ως πηγή ικανοποίησης από τις ατομικές σημαντικές ανάγκες.

Αυτή η ορατή ανάγκη θα ενισχυθεί εάν η εργασία γίνει αντιληπτή ότι μπορεί να καλύψει τις ανάγκες του, έτσι ώστε να κάνει το άτομο να αφιερώσει χρόνο, ενέργεια και σκέψεις για τη δουλειά του.

Συμμετέχετε ενεργά στην εργασία
Η ενεργός συμμετοχή θα προκύψει εάν δοθεί στο άτομο η ευρύτερη δυνατή ευκαιρία στην εργασία, όπως η ευκαιρία να παρέχει ιδέες, λαμβάνουν αποφάσεις που είναι επωφελείς για την επιτυχία της εταιρείας, ευκαιρίες για μάθηση, ανάδειξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων τους σε εργασία, η ενεργός συμμετοχή θα επηρεάσει τα αποτελέσματα της εργασίας και τα ικανοποιητικά αποτελέσματα θα επηρεάσουν την αίσθηση της αξίας ο ίδιος.

Αντιλαμβάνεται την απόδοση ως συνεπή με την αυτοαντίληψη
Κάποιος που ασχολείται με τη δουλειά του θα έχει συγκέντρωση στην απόδοση έτσι ώστε να επηρεάζει τη συνέπεια του ατόμου με την αυτοαντίληψη του. Αυτό φαίνεται από κάποιον που έχει αρχές για τη δουλειά του, γιατί η δουλειά του είναι συνεπής με τις ικανότητες που έχει.

Παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή εμπλοκή

Η συμμετοχή στην εργασία μπορεί να επηρεαστεί από δύο μεταβλητές, δηλαδή τις προσωπικές μεταβλητές και τις μεταβλητές της κατάστασης.

Προσωπικές Μεταβλητές
Οι προσωπικές μεταβλητές που μπορούν να επηρεάσουν τη συμμετοχή στην εργασία περιλαμβάνουν δημογραφικές και ψυχολογικές μεταβλητές. Οι δημογραφικές μεταβλητές περιλαμβάνουν την ηλικία, την εκπαίδευση, το φύλο, την οικογενειακή κατάσταση, τη θέση και την αρχαιότητα.

Στη συνέχεια, οι ψυχολογικές μεταβλητές περιλαμβάνουν την εσωτερική/εξωγενή δύναμη ανάγκης, τις αξίες εργασίας, τη θέση της έλεγχος, ικανοποίηση με τα χαρακτηριστικά/αποτελέσματα εργασίας, εργασιακή προσπάθεια, απόδοση εργασίας, απουσίες και προθέσεις τζίρους.

Μεταβλητές κατάστασης
Οι μεταβλητές θέσης που μπορούν να επηρεάσουν τη συμμετοχή στην εργασία περιλαμβάνουν την εργασία, την οργάνωση και το κοινωνικο-πολιτιστικό περιβάλλον. Οι μεταβλητές εργασίας περιλαμβάνουν χαρακτηριστικά/αποτελέσματα εργασίας, ποικιλία, αυτονομία, ταυτότητα εργασίας, ανατροφοδότηση, επίπεδο εργασίας (επίσημη κατάσταση στον οργανισμό), επίπεδο μισθού, συνθήκες εργασίας, ασφάλεια εργασίας, επίβλεψη και κλίμα διαπροσωπικές.

Έτσι έχει εξηγηθεί για Ορισμός της συμμετοχής στην εργασία, χαρακτηριστικά, διαστάσεις, πτυχές και παράγοντες. Ας ελπίσουμε ότι μπορεί να προσθέσει στη διορατικότητα και τις γνώσεις σας. Σας ευχαριστούμε για την επίσκεψη και μην ξεχάσετε να διαβάσετε άλλα άρθρα.