√ Definition von Arbeitsaufwand, Merkmalen, Dimensionen, Aspekten und Faktoren

Definition von Arbeitsaufwand, Merkmalen, Dimensionen, Aspekten und Faktoren – In dieser Diskussion werden wir das Thema Arbeitsengagement erläutern. Dazu gehören die Bedeutung, Merkmale, Dimensionen, Aspekte und Faktoren, die die Arbeitsbeteiligung beeinflussen, mit einer vollständigen und leicht verständlichen Diskussion.

Definition von Arbeitsaufwand, Merkmalen, Dimensionen, Aspekten und Faktoren

Weitere Einzelheiten finden Sie in der folgenden Rezension.

Definition von Arbeitsbeteiligung

Job Involvement oder auf Englisch Job Involvement ist eine Form der Verpflichtung eines Mitarbeiters, sich an der Arbeit zu beteiligen und sich um sie zu kümmern Sowohl in realer Hinsicht als auch in Bezug auf Wissen und Emotionen ist die Übernahme der geleisteten Arbeit sehr wichtig und erfordert großes Vertrauen Beende es.

Wenn sich ein Mitarbeiter voll in die Arbeit einbringt, führt dies zur Erreichung der Unternehmensziele und -vorgaben. Psychologisch wird dadurch ein Erfolgserlebnis geschaffen, das das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters steigert, so dass sich dieser Zustand auf die Leistungsverbesserung des Mitarbeiters auswirkt.

Definition von Arbeitsbeteiligung nach Expertenmeinung

Im Folgenden wird die Definition von Arbeitseinbindung laut Experten aufgeführt.

1. Patchen (in Srivastava: 2005)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Patchen ist jemand, der beruflich engagiert ist Hoch zeigt ein hohes Maß an Verbundenheit mit dem Unternehmen und verfügt über eine hohe interne Arbeitsmotivation groß. Personen haben eine geringe Arbeitsbeteiligung, wenn sie eine geringe Arbeitsmotivation haben und Mitleid mit ihrer Arbeit haben.

2. Brown (in Muchinsky, 2003)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Brown bezieht sich auf das Ausmaß, in dem eine Person psychologisch für ihre Organisation und die Bedeutung der Arbeit für ihr Selbstbild steht. Er betonte, dass jemand, der sich stark in die Arbeit einbringt, durch seine Arbeit angeregt und in seine Arbeit vertieft werden kann.

3. Lodahl und Kejner (2003)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Lodahl und Kejner ist die Verinnerlichung von Werten über die Güte der Arbeit oder die Bedeutung der Arbeit für den eigenen Erfolg.

4. Umam (2010)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Umam ist das Ausmaß, in dem sich eine Person psychologisch mit der Arbeit auseinandersetzt und ihr Leistungsniveau als wichtig für das Selbstwertgefühl ansieht.

5. Hiriyappa (2009)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Hiriyappa ist das Ausmaß, mit dem sich eine Person identifiziert seine Arbeit, beteiligt sich aktiv daran und hält die von ihm erbrachte Leistung für wichtig und wertvoll sich selbst.

6. Davis und Newstrom (1994)

Die Definition von Work Involvement nach Davis und Newstrom ist die mentale und emotionale Einbindung von Menschen in Situationen Gruppe, die sie ermutigt, zu Gruppenzielen beizutragen und die Verantwortung für das Erreichen von Zielen zu teilen Das.

7. Robbins (2001)

Die Definition von Work Involvement nach Robbins ist der Grad, in dem Menschen durch ihre Arbeit bekannt sind, sich aktiv daran beteiligen und ihre Leistungen als wichtig für das Selbstwertgefühl erachten. Die berufliche Einbindung ist ein Maß dafür, inwieweit eine Person psychologisch voreingenommen gegenüber ihrer Arbeit ist und ihre Leistung als Maßstab für ihr Selbstwertgefühl betrachtet.

8. Kanungo (1982)

Die Definition von Arbeitsengagement nach Kanungo ist das Ausmaß, in dem Mitarbeiter die Arbeit, die sie leisten, als sinnvoll einschätzen das Potenzial zur Befriedigung ihrer Bedürfnisse als Grundlage des psychologischen Identifikationsprozesses der Mitarbeiter gegenüber den Aufgaben, die sie erfüllen Dabei kommt es darauf an, inwieweit sowohl intrinsische als auch extrinsische Bedürfnisse gespürt werden wichtig.

9. Luthaner (2009)

Das Verständnis von Arbeitsbeteiligung nach Luthans Arbeitsbeteiligung liegt vor, wenn sich Mitglieder der Organisation während der Arbeit in physische, kognitive und emotionale Rollen versetzen.

10. Prasetyo (2016)

Die Definition von Arbeitseinbindung nach Prasetyo ist eine der Variablen, die zur Vorhersage von Bedingungen innerhalb der Organisation, wie Fehlzeiten und Fluktuationsraten, verwendet werden können.

Merkmale des Arbeitsengagements

Cohen (2003) stellt fest, dass es zwei Merkmale der Arbeitsbeteiligung gibt, darunter:

Merkmale von Mitarbeitern mit hohem Arbeitsengagement, nämlich:

• Verbringen Sie Zeit mit Arbeiten
• Legen Sie großen Wert auf Arbeit und Unternehmen
• Zufrieden mit der Arbeit
• Sie haben ein hohes Engagement für Karriere, Beruf und Organisation.
• Geben Sie Ihr Bestes für das Unternehmen
• Fehlzeitenquoten und Fluktuationsabsichten für Unternehmen
• Habe große Motivation

Merkmale von Mitarbeitern mit geringem Arbeitsengagement, darunter:

• Ich möchte mich nicht anstrengen, um das Unternehmen voranzubringen
• Macht sich keine Sorgen um Arbeit und Unternehmen
• Unzufrieden mit der Arbeit
• Keine Verpflichtung zur Arbeit oder zum Unternehmen
• Die Abwesenheitsraten und Fluktuationsabsichten sind hoch
• Habe wenig Arbeitsmotivation
• Hohe Rücktrittsquote.
• Sich unzufrieden oder stolz auf die Arbeit und das Unternehmen fühlen

Dimensionen des Arbeitsengagements

Luthaner (2006) gibt an, dass es drei psychologische Bedingungen gibt, die das Arbeitsengagement der Mitarbeiter erhöhen können, nämlich:

Sinnvolle Gefühle
Psychologisch gesehen bedeutet Bedeutung ein Gefühl, das durch körperliche, kognitive und emotionale Energie empfangen wird. Fühlen bedeutet, die Erfahrung zu spüren, dass die Aufgabe, die er erledigt, wertvoll, nützlich und/oder wertvoll ist.

Sicherheitsgefühl
Psychologisch gesehen entsteht ein Gefühl der Sicherheit, wenn Einzelpersonen in der Lage sind, ohne Angst zu zeigen oder zu arbeiten oder negative Konsequenzen für ihr Selbstbild, ihren Status oder ihre Karriere zu haben. Gefühle der Sicherheit und des Vertrauens entstehen durch geplante, konsistente und klare Situationen ohne Bedrohungen.

Verfügbarkeitsgefühl
Psychologisch gesehen bedeutet das Gefühl der Verfügbarkeit, dass Einzelpersonen das Gefühl haben, dass bei Bedarf Ressourcen verfügbar sind, die für ausreichende physische, persönliche, emotionale und kognitive Fähigkeiten sorgen.

Entsprechend Cummings und Worley (2005) Es gibt vier Dimensionen des Mitarbeiterengagements, darunter:

Leistung
Dazu gehört auch, den Mitarbeitern ausreichende Befugnisse zu geben, um Entscheidungen im Zusammenhang mit ihrer Arbeit zu treffen deckt verschiedene Themen wie Arbeitsmethoden, Arbeitsaufträge, Leistungsergebnisse, Kundenservice und Mitarbeiterauswahl ab.

Das Ausmaß der Macht reicht von der bloßen Bitte um Input, der von den Managern bei der Entscheidungsfindung genutzt werden soll, bis hin zur Möglichkeit der Mitarbeiter, ihre eigenen Entscheidungen im Umgang mit dem Problem zu treffen.

Information
Informationen können in Form von Daten zu Betriebsergebnissen, Geschäftsplänen, Wettbewerbsbedingungen, neuen Technologien, Arbeitsmethoden und Ideen zur Verbesserung der Organisation vorliegen.

Der rechtzeitige Zugriff auf relevante Informationen ist für das Treffen effektiver Entscheidungen von entscheidender Bedeutung. Unternehmen können das Mitarbeiterengagement fördern, indem sie sicherstellen, dass wichtige Informationen ungehindert an diejenigen fließen, die über Entscheidungsbefugnisse verfügen.

Wissen und Fähigkeiten
Das Engagement der Mitarbeiter kann je nach Ausmaß die Effektivität der Organisation steigern welche Mitarbeiter über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um Entscheidungen zu treffen Gut.

Unternehmen können das Mitarbeiterengagement fördern, indem sie Schulungs- und Entwicklungsprogramme implementieren, um das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.

Das Programm kann ein breites Spektrum an Fähigkeiten im Zusammenhang mit der Ausführung von Aufgaben, dem Treffen von Entscheidungen zur Problemlösung und dem Verständnis der Funktionsweise eines Unternehmens abdecken.

Belohnung
Im Allgemeinen tun Menschen Dinge, um Belohnungen zu erhalten, daher können Belohnungen einen starken Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter in der Organisation haben. Sinnvolles Engagement in der Organisation kann für Mitarbeiter eine interne Belohnung sein, weil sie sich wertvoll und erfolgreich fühlen.

Externe Belohnungen wie Gehälter und Beförderungen können das Engagement der Mitarbeiter stärken, wenn sie es sind in direktem Zusammenhang mit der Leistung stehen, die sich aus ihrer Teilnahme oder Beteiligung an der Entscheidungsfindung ergibt Entscheidung.

Aspekte des Arbeitsengagements

Luthaner (2006) Staaten gibt es vier Aspekte der Einbeziehung der Mitarbeiter in die Arbeit, darunter:

Arbeit ist das wichtigste Lebensinteresse
Arbeitsbeteiligung entsteht, wenn Arbeit als Hauptquelle individueller Erwartungen und als Quelle der Befriedigung individueller, hervorstechender Bedürfnisse wahrgenommen wird.

Dieses sichtbare Bedürfnis wird sich verstärken, wenn man den Eindruck hat, dass der Job seine Bedürfnisse erfüllen kann, so dass der Einzelne Zeit, Energie und Gedanken auf seine Arbeit verwendet.

Beteiligen Sie sich aktiv an der Arbeit
Aktive Beteiligung liegt dann vor, wenn einer Person die größtmögliche Möglichkeit zur Mitarbeit gegeben wird, etwa die Möglichkeit, Ideen einzubringen, Treffen Sie Entscheidungen, die sich positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirken, bieten Sie Lernmöglichkeiten und bringen Sie Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Geltung Arbeit, diese aktive Teilnahme wirkt sich auf die Arbeitsergebnisse aus und zufriedenstellende Ergebnisse wirken sich auf das Selbstwertgefühl aus sich selbst.

Nimmt Leistung als mit dem Selbstverständnis vereinbar wahr
Jemand, der an seiner Arbeit beteiligt ist, wird sich auf die Leistung konzentrieren, sodass diese die Übereinstimmung einer Person mit ihrem Selbstverständnis beeinflusst. Das kann man an jemandem sehen, der Prinzipien für seine Arbeit hat, denn seine Arbeit steht im Einklang mit den Fähigkeiten, die er hat.

Faktoren, die die Arbeitsbeteiligung beeinflussen

Das berufliche Engagement kann durch zwei Variablen beeinflusst werden, nämlich persönliche Variablen und situative Variablen.

Persönliche Variablen
Zu den persönlichen Variablen, die die berufliche Beteiligung beeinflussen können, gehören demografische und psychologische Variablen. Zu den demografischen Variablen gehören Alter, Bildung, Geschlecht, Familienstand, Position und Dienstalter.

Zu den psychologischen Variablen gehören dann die intrinsische/extrinsische Bedürfnisstärke, Arbeitswerte und der Ort von Kontrolle, Zufriedenheit mit Arbeitsmerkmalen/-ergebnissen, Arbeitsaufwand, Arbeitsleistung, Fehlzeiten und Absichten Umsätze.

Situationsvariablen
Zu den Standortvariablen, die sich auf die Arbeitsbeteiligung auswirken können, gehören Arbeit, Organisation und soziokulturelles Umfeld. Zu den Jobvariablen gehören Arbeitsmerkmale/-ergebnisse, Vielfalt, Autonomie, Aufgabenidentität, Feedback und Arbeitsniveau (formeller Status in der Organisation), Gehaltsniveau, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Aufsicht und Klima zwischenmenschlich.

So wurde etwa erklärt Definition von Arbeitsaufwand, Merkmalen, Dimensionen, Aspekten und Faktoren. Hoffentlich kann es Ihre Einsichten und Ihr Wissen erweitern. Vielen Dank für Ihren Besuch und vergessen Sie nicht, andere Artikel zu lesen.