تعريف مشاركة العمل وخصائصه وأبعاده وجوانبه وعوامله

تعريف مشاركة العمل وخصائصه وأبعاده وجوانبه وعوامله - في هذه المناقشة سوف نشرح حول المشاركة في العمل. والذي يتضمن الفهم والخصائص والأبعاد والجوانب والعوامل التي تؤثر على المشاركة في العمل من خلال مناقشة كاملة وسهلة الفهم.

تعريف مشاركة العمل وخصائصه وأبعاده وجوانبه وعوامله

لمزيد من التفاصيل ، يرجى الاطلاع على المراجعة أدناه بعناية.

تعريف مشاركة العمل

المشاركة الوظيفية أو المشاركة في العمل باللغة الإنجليزية هي شكل من أشكال التزام الموظف بالمشاركة في العمل والعناية به من الناحية الواقعية ، فإن المعرفة والعواطف تجعل افتراض العمل الذي يتم تنفيذه مهمًا للغاية ولديه ثقة عالية به انهها.

إذا كان الموظف مشاركًا بشكل كامل في العمل ، فسيؤدي ذلك إلى تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية. من الناحية النفسية ، سوف يؤدي ذلك إلى الشعور بالنجاح الذي سيزيد من احترام الموظف لذاته بحيث تؤثر هذه الحالة على تحسين أداء الموظف.

تعريف المشاركة في العمل حسب رأي الخبراء

فيما يلي تعريف المشاركة في العمل وفقًا للخبراء.

1. باتشين (في سريفاستافا: 2005)

تعريف الانخراط في العمل وفقًا لـ Patchen هو شخص لديه مشاركة وظيفية سيُظهر مرتفع مشاعر تضامن عالية مع الشركة ويكون لديه دافع داخلي كبير للعمل طويل. سيكون لدى الأفراد مشاركة منخفضة في العمل إذا كان لديهم دافع عمل منخفض ويشعرون بالأسف على عملهم.

2. براون (في Muchinsky ، 2003)

يشير تعريف المشاركة في العمل وفقًا لبراون إلى الدرجة التي يكون فيها الشخص من الناحية النفسية لصالح منظمته وأهمية العمل لصورته الذاتية. وأكد أن الشخص الذي لديه مشاركة عمل عالية يمكن تحفيزه من خلال عمله والانغماس في عمله.

3. لودال وكينر (2003)

إن تعريف المشاركة في العمل وفقًا لودال وكينر هو استيعاب القيم حول جودة العمل أو أهمية العمل لنجاح الفرد.

4. أمم (2010)

إن تعريف المشاركة في العمل وفقًا لأمام هو الدرجة التي يفسر بها الشخص نفسه نفسياً بالعمل ويعتبر مستوى أدائه مهمًا لتقدير الذات.

5. هيريابا (2009)

تعريف المشاركة في العمل وفقًا لـ Hiriyappa هو المدى الذي يعرّف الفرد نفسه به عمله ، يشارك فيه بنشاط ويعتبر الأداء الذي يقوم به مهمًا لقيمة نفسه.

6. ديفيس ونيوستروم (1994)

إن تعريف المشاركة في العمل وفقًا لديفيز ونيوستروم هو المشاركة العقلية والعاطفية للأشخاص في المواقف المجموعة التي تشجعهم على المساهمة في أهداف المجموعة ومشاركة المسؤولية لتحقيق الأهداف الذي - التي.

7. روبنز (2001)

إن تعريف المشاركة في العمل وفقًا لروبنز هو الدرجة التي يعرف بها الناس من عملهم ، والمشاركة بنشاط فيه واعتبار إنجازاتهم مهمة لتقدير الذات. التورط الوظيفي هو مقياس لمدى انحياز الشخص نفسيا تجاه عمله واعتبار أدائه مقياسًا لتقديره لذاته.

8. كانونجو (1982)

إن تعريف المشاركة في العمل وفقًا لـ Kanungo هو المدى الذي يقدر به الموظفون أن العمل الذي يقومون به مفيد القدرة على تلبية احتياجاتهم كأساس لعملية التعريف النفسي التي يقوم بها الموظفون تجاه المهام التي هي وظيفة محددة أو الوظيفة بشكل عام ، وتعتمد العملية على مدى الشعور بالاحتياجات الداخلية والخارجية مهم.

9. لوثانس (2009)

يحدث فهم المشاركة في العمل وفقًا لمشاركة عمل Luthans عندما يضع أعضاء المنظمة أنفسهم في أدوار جسدية ومعرفية وعاطفية أثناء العمل.

10. براسيتيو (2016)

يعد تعريف المشاركة في العمل وفقًا لـ Prasetyo أحد المتغيرات التي يمكن استخدامها للتنبؤ بالظروف داخل المنظمة ، مثل معدلات التغيب عن العمل ودوران العمل.

خصائص الارتباط بالعمل

يذكر كوهين (2003) أن هناك سمتان للمشاركة في العمل ، بما في ذلك:

خصائص الموظفين ذوي الانخراط العالي في العمل ، وهي:

• اقضِ وقتًا في العمل
• لديك اهتمام كبير بالعمل والشركة
• راضي عن الوظيفة
• لديك التزام كبير بالوظيفة والمهنة والتنظيم.
• بذل أفضل جهد للشركة
• معدلات الغياب ونوايا الدوران للشركات
• لديك دافع كبير

خصائص الموظفين ذوي المشاركة المنخفضة في العمل ، بما في ذلك:

• لا تريد أن تحاول جاهدة النهوض بالشركة
• ليس لديه قلق للعمل والشركة
• غير راض عن العمل
• لا يوجد التزام بالعمل أو الشركة
• معدلات الغياب ونوايا الدوران عالية
• لديك القليل من الدافع للعمل
• معدل استقالة مرتفع.
• الشعور بعدم الرضا أو الفخر بالعمل والشركة

أبعاد المشاركة في العمل

لوثانس (2006) ينص على أن هناك ثلاث حالات نفسية يمكن أن تزيد من انخراط الموظف في العمل ، وهي:

مشاعر ذات مغزى
من الناحية النفسية ، يعني المعنى الشعور الذي يتم تلقيه من خلال الطاقة الجسدية والمعرفية والعاطفية. الشعور يعني الشعور بالتجربة بأن المهمة التي يقوم بها قيمة ومفيدة و / أو قيّمة.

شعور بالأمان
من الناحية النفسية ، ينشأ الشعور بالأمان عندما يكون الأفراد قادرين على الظهور أو العمل دون خوف أو يكون لديهم عواقب سلبية على الصورة الذاتية أو المكانة أو المهنة. تُبنى مشاعر الأمن والثقة على مواقف مخططة ومتسقة وواضحة بدون تهديدات.

الشعور بالتوافر
من الناحية النفسية ، يعني الشعور بالتوافر أن يشعر الأفراد أن الموارد التي توفر الاكتفاء الجسدي والشخصي والعاطفي والمعرفي متوفرة عند الحاجة.

وفق كامينغز و ورلي (2005) هناك أربعة أبعاد لمشاركة الموظفين ، بما في ذلك:

قوة
وهذا يشمل توفير السلطة الكافية للموظفين لاتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم يغطي العديد من القضايا مثل أساليب العمل ومهام العمل ونتائج الإنجاز وخدمة العملاء واختيار الموظفين.

يختلف مقدار القوة من مجرد طلب المدخلات لاستخدامها من قبل المديرين في اتخاذ القرارات إلى قدرة الموظفين على اتخاذ قراراتهم الخاصة في التعامل مع المشكلة.

معلومة
يمكن أن تكون المعلومات في شكل بيانات عن نتائج التشغيل وخطط العمل والظروف التنافسية والتقنيات الجديدة وأساليب العمل والأفكار لتحسين المنظمة.

يعد الوصول في الوقت المناسب إلى المعلومات ذات الصلة أمرًا ضروريًا لاتخاذ قرارات فعالة. يمكن للمنظمات تعزيز مشاركة الموظفين من خلال ضمان تدفق المعلومات المهمة بحرية لمن يتمتعون بسلطة اتخاذ القرار.

المعرفة والمهارات
يمكن أن تزيد مشاركة الموظفين من الفعالية التنظيمية اعتمادًا على الدرجة التي تصل إليها أي الموظفين لديهم المعرفة والمهارات اللازمة لاتخاذ القرارات جيد.

يمكن للمنظمات تسهيل مشاركة الموظفين من خلال تنفيذ برامج التدريب والتطوير لتحسين معرفة الموظفين ومهاراتهم.

يمكن أن يغطي البرنامج مجموعة واسعة من المهارات المتعلقة بتنفيذ المهام واتخاذ قرارات حل المشكلات وفهم كيفية عمل الأعمال.

المكافآت
بشكل عام ، يقوم الأشخاص بأشياء للحصول على مكافآت ، لذلك يمكن أن يكون للمكافآت تأثير قوي على مشاركة الموظف في المنظمة. يمكن أن تكون المشاركة الهادفة في المنظمة مكافأة داخلية للموظفين ، لأنهم يشعرون بأنهم ذوو قيمة ونجاح.

يمكن للمكافآت الخارجية مثل الراتب والترقيات تعزيز مشاركة الموظفين إذا كانت كذلك يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالأداء الناتج عن مشاركتهم أو انخراطهم في صنع القرار قرار.

جوانب المشاركة في العمل

لوثانس (2006) تنص على أن هناك أربعة جوانب لمشاركة عمل الموظف ، بما في ذلك:

العمل هو مصلحة الحياة الرئيسية
ستنشأ المشاركة في العمل إذا كان يُنظر إلى العمل على أنه المصدر الرئيسي للتوقعات الفردية ومصدر للرضا عن الاحتياجات الفردية البارزة.

ستتعزز هذه الحاجة الواضحة إذا كان يُنظر إلى الوظيفة على أنها قادرة على تلبية احتياجاته ، بحيث تجعل الفرد يقضي الوقت والطاقة والأفكار في عمله.

المشاركة بنشاط في العمل
تحدث المشاركة النشطة إذا تم منح الشخص أكبر فرصة ممكنة في العمل ، مثل فرصة تقديم الأفكار ، اتخاذ قرارات مفيدة لنجاح الشركة ، وفرص التعلم ، وإبراز مهاراتهم وقدراتهم فيها العمل ، فإن جعل هذه المشاركة النشطة ستؤثر على نتائج العمل وستؤثر النتائج المرضية على الإحساس بقيمتك نفسه.

يرى الأداء متسقًا مع مفهوم الذات
الشخص الذي يشارك في عمله سيركز على الأداء بحيث يؤثر على اتساق الشخص مع مفهومه الذاتي. يمكن ملاحظة ذلك من شخص لديه مبادئ لعمله ، لأن عمله يتوافق مع القدرات التي يمتلكها.

العوامل المؤثرة على المشاركة في العمل

يمكن أن تتأثر المشاركة الوظيفية بمتغيرين ، وهما المتغيرات الشخصية والمتغيرات الظرفية.

المتغيرات الشخصية
المتغيرات الشخصية التي يمكن أن تؤثر على المشاركة الوظيفية تشمل المتغيرات الديموغرافية والنفسية. تشمل المتغيرات الديموغرافية العمر والتعليم والجنس والحالة الاجتماعية والوظيفة والأقدمية.

ثم تشمل المتغيرات النفسية قوة الحاجة الجوهرية / الخارجية ، وقيم العمل ، وموقع الرقابة ، الرضا عن خصائص / نتائج العمل ، جهد العمل ، أداء العمل ، التغيب والنوايا دوران.

المتغيرات الظرفية
تشمل المتغيرات الظرفية التي يمكن أن تؤثر على المشاركة في العمل العمل والتنظيم والبيئة الاجتماعية والثقافية. تشمل متغيرات الوظيفة خصائص / نتائج العمل ، والتنوع ، والاستقلالية ، وهوية المهمة ، والتغذية الراجعة ، ومستوى العمل (الوضع الرسمي في المنظمة) ، ومستوى الراتب ، وظروف العمل ، والأمن الوظيفي ، والإشراف ، والمناخ شخصي.

وهكذا تم شرحه عن تعريف مشاركة العمل وخصائصه وأبعاده وجوانبه وعوامله. نأمل أن تضيف إلى بصيرتك ومعرفتك. شكرا لزيارتك ولا تنسى قراءة مقالات أخرى.